| 在 中小企業(yè)中，老板心中都有一桿秤，這桿秤秤的是中高層的待遇，誰(shuí)也不知道這桿秤是否準確，也不知道這桿秤是否公平，但在中高層心中都會(huì )有自己一種理解和期 望，能和老板心中的秤持平，那就會(huì )欣然接受，所有這些過(guò)程都是在腦海中形成，感性重于理性，主觀(guān)高于客觀(guān)，從而形成公司的中高層認為，自己的工作只要老板 認可，只要在老板面前好好表形，至于同事之間的配合或優(yōu)秀團隊的和諧都不是很重要。
人的欲望總是在階段中變化，也隨著(zhù)時(shí)間的推移在變形，或者在中高層心中，年初就大概已經(jīng)知道本年的收入，再努力也是相差無(wú)幾，再奮斗老板心中的秤是否能隨之而加砝碼又不得而知了，只有老板心中知道，這樣的團隊積極性是不會(huì )高的，效率也是可想而知。
目 前狀況就是深刻表露了這桿秤的弊端，同事之間扯皮，崗位嚴重壟斷，團隊委靡不振等現狀不容樂(lè )觀(guān)，甚至已經(jīng)病入膏肓，改革勢在必行，這桿秤必須要打破，咋樣 才能營(yíng)造蒸蒸日上、團結高效的團隊，值得每位企業(yè)經(jīng)營(yíng)者思考，引入平衡記分卡和績(jì)效考核就尤其重要，而這個(gè)績(jì)效考核又必須要有自己的特色。
一 方面每年年底大家都期待著(zhù)老板發(fā)紅包，意味著(zhù)一年的獎金兌現時(shí)刻，這是一段激動(dòng)人心的時(shí)刻，但這又是何其的短暫，過(guò)了一個(gè)春節大家又恢復到平靜而漫長(cháng)的等 待中，多數員工的耐心是很難持續等待的，更多員工是不能把工作熱情維系著(zhù)每一天的，而絕大多數的員工更加需要有時(shí)間間隔性的獎金兌現來(lái)不斷激發(fā)推動(dòng)積極 性。
另一方面員工認為紅包是老板 給的，和同事沒(méi)有關(guān)系，只要老板認為做的好就行，那老板在與不在就是不一樣，員工之間的團結和高效就會(huì )灰飛煙滅，有的員工就會(huì )養成私地下打小報告，同事之 間關(guān)系微妙而復雜，每個(gè)人的工作都是作給老板看的，更多時(shí)候在乎的是老板的反映，不會(huì )去顧慮配合部門(mén)的感受，時(shí)間久而長(cháng)之，企業(yè)內部關(guān)系就會(huì )變得面上靜如 塘水，實(shí)質(zhì)又是煙霧繞繞。
再則少 做多做一個(gè)樣，老板心中這桿秤砝碼是否和自己的砝碼衡量相當，一年中都沉浸在猜測中，工作時(shí)間長(cháng)的也就心里都有底，那是因為對老板都了解了，只要保持原 狀，不要發(fā)生原則性錯誤，或不要去得罪人，老板秤上的砝碼基本上是保持有律遞增，結果就是老板壓一陣，下面員工做一陣，老板不壓，員工高枕無(wú)憂(yōu)。
這 樣一種現狀改革是勢在必行、刻不容緩，而改什么革什么是最關(guān)鍵的。首先要改的是老板用心中這桿秤來(lái)秤員工的業(yè)績(jì)和表現的這種方法，把這樣一種感性評判改成 理性數據來(lái)面對，讓員工心里知道自己的勞動(dòng)成果是和待遇是成正比、也是像股市屏幕一樣讓自己清晰知道每天所得，真正實(shí)現多勞多得。其次是要改變團隊之間扯 皮、沒(méi)有很好配合的現狀，這就需要部門(mén)之間、上下級之間、老板和中高層之間增加考核，這個(gè)考核得分最為獎金基數，直接影響發(fā)到手的獎金額，讓管理層知道相 互配合、順暢協(xié)調、高效實(shí)施對于一個(gè)團隊是如何之重要。
考核從簡(jiǎn)捷明了入手，先從中高層做起，做好《中高層考核網(wǎng)絡(luò )圖》哪些崗位對某個(gè)崗位進(jìn)行考核，分值采用1.2分制，除董事會(huì )成員打分范圍0.5～1.5，其他同級、上下級都按照0.6～1.0；對于某崗位最后得分采用各打分的平均值，用無(wú)記名方式打分；不需要具體考核項，每個(gè)打分人直接憑印象就可以打分，操作非常簡(jiǎn)單。這個(gè)得分直接乘以總獎金金額就等于發(fā)給其最終獎金。
總獎金金額是按負責車(chē)間的合格品產(chǎn)量乘以X元/噸得到的，這樣員工能拿多少獎金靠自己爭取，只有產(chǎn)能提高了，獎金才可能變多；只有很好的配合質(zhì)檢部門(mén)工作，才能保證產(chǎn)品質(zhì)量，也才能促進(jìn)合格品產(chǎn)能提高，并督促員工自己開(kāi)動(dòng)腦筋，想辦法提高產(chǎn)能，還要保證質(zhì)量。
實(shí)施這種方式的前提有3個(gè)：
第一老板給的X元/噸這個(gè)基數非常重要，要根據原來(lái)用心里秤的砝碼倒算成這個(gè)基數，還要以考核打分在0.8左右的比例作為參考；
第二中高層團隊相對比較穩定，老板對其員工必須要有充分的了解，知其所需，才能投其所好；
第三企業(yè)發(fā)展比較穩定，員工能切身體會(huì )到增加產(chǎn)能的可能性；在運作推廣其方案中，需要注意以下幾個(gè)方面：
1、每個(gè)月進(jìn)行打分
2、無(wú)記名方式考核打分
3、每次打分后需要進(jìn)行討論和分析
4、引導員工自我分析氛圍
5、季度發(fā)獎金一定要堅持
6、發(fā)獎金時(shí)老板不能再考慮補償（對自己認為打分不合理的人） | 
