一、SWOT分析：
即Strength、Weak、Opportunity、threaten，指對優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )和威脅的分析。一般在做一件事情之前，都會(huì )利用這個(gè)工具對目標進(jìn)行事前分析，以便于更好地達到目的。這是一個(gè)十分常用的目標分析工具，不僅對工作，在學(xué)習和生活中使用也有很大的好處。
二、STAR：
即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結果)
STAR原則可以在交流過(guò)程中涉及實(shí)質(zhì)性?xún)热莸恼勗?huà)程序。做上級的應避免評價(jià)這個(gè)人怎么樣，而該把要點(diǎn)放在說(shuō)這件事是怎么回事，也就是說(shuō)做事情應該是對事不對人的。
三、360度績(jì)效評估：
這個(gè)東西幾乎是人力資源在做績(jì)效管理中都會(huì )使用到的工具。但每個(gè)企業(yè)都會(huì )根據單位實(shí)際情況的不同做出符合自己的標準，也就是有企業(yè)的標準格式。具體說(shuō)它是個(gè)問(wèn)卷，一共有四頁(yè)內容。每道題目可在1至5分范圍內打分，1為最低分，5為最高分，如果觀(guān)察不到某題所描述的行為，評估人可選擇“未觀(guān)察到”。這份問(wèn)卷將發(fā)給四個(gè)維度的人，以便他們?yōu)槟阕鲈u估，這就是360度名稱(chēng)的由來(lái)：第一，你的上級主管；第二，你的下屬，你可以自主選取一兩位你的下屬；第三，你的平行合作者，你可以指定工作中經(jīng)常需要和你合作的，本部門(mén)或者其他部門(mén)的某兩位和你平級的同事；第四，你的客戶(hù)，就是公司內部被你支持的部門(mén)中的某兩位同事，你也可以任意選取——當然，被選的人要有代表性。當你選定了評估者后，把評估問(wèn)卷發(fā)給他們，他們將匿名做答。所有評估者完成評估并提交后，把每個(gè)題目下所有人的評分匯總，用加權平均法得出各考評項目下的平均得分，這就是最終得分。360度績(jì)效評估整體上是較為接近對員工的績(jì)效考評實(shí)際結果的。
四、S MART原則：
該原則是在工作目標設定中，被普遍運用的法則。
S就是specific：意思是設定績(jì)效考核目標的時(shí)候，一定要具體——也就是目標不可以是抽象模糊的。
M就是measurable：就是目標要可衡量，要量化。
A是attainable：即設定的目標要高，有挑戰性，但是，一定要是可達成的。
R是relevant：設定的目標要和崗位的工作職責相關(guān)聯(lián)。
T是time-bounding：對設定的目標，要規定什么時(shí)間內達成。
1、關(guān)于“量化”
有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，典型的就是銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售指標，做到了就是做到了，沒(méi)有做到就是沒(méi)有做到。而有的崗位，做任務(wù)會(huì )不太好量化，比如R&D（研發(fā)部門(mén)），但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。
行政主管和我說(shuō)行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化。比如對前臺的要求：要接聽(tīng)好電話(huà)——這可怎么量化、怎么具體呢？我告訴她：什么叫接好電話(huà)？比如接聽(tīng)速度是有要求的，通常理解為“三聲起解”。就是一個(gè)電話(huà)打進(jìn)來(lái)，響到第三下的時(shí)候，你就要接起來(lái)。不可以讓它再響下去，以免打電話(huà)的人等得太久。
我又對她指出：你對前臺的一條考核指標是“禮貌專(zhuān)業(yè)的接待來(lái)訪(fǎng)”，做到怎么樣才算禮貌專(zhuān)業(yè)呢？有些員工反映，前臺接待不夠禮貌，有時(shí)候來(lái)訪(fǎng)者在前臺站了好幾分鐘也沒(méi)有人招呼——但是我們的前臺又覺(jué)得她盡力了，這個(gè)怎么考核呢？
行政主管解釋說(shuō)：前臺有時(shí)候非常忙，她可能正在接一個(gè)三言?xún)烧Z(yǔ)打發(fā)布了的電話(huà)，送快件的又來(lái)讓她簽收，這時(shí)候旁邊站著(zhù)的來(lái)訪(fǎng)者可能就會(huì )出現等了幾分鐘還未被搭理的現象。我告訴她：前臺應該先抽空請來(lái)訪(fǎng)者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后繼續處理手中的電話(huà)，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專(zhuān)業(yè)。
又如什么叫禮貌？你應該規定使用規范的接聽(tīng)用語(yǔ)，不可以在前臺用“喂”來(lái)接聽(tīng)，早上要報：早上好，某某公司；下午要報下午好，某某公司；說(shuō)話(huà)速度要不快不慢。
所以，沒(méi)有量化，是很難衡量前臺到底怎么樣算接聽(tīng)好電話(huà)了，到底禮貌接待來(lái)訪(fǎng)了沒(méi)有。
2、關(guān)于“具體”
我告訴她，比如她的電話(huà)系統維護商告訴她，保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)。什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)？很模糊。要具體點(diǎn)，比如保證對緊急情況，正常工作時(shí)間內4小時(shí)響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內線(xiàn)分機癱瘓等。
如果不規定清楚這些，到時(shí)候大家就會(huì )吵架了。
3、關(guān)于“可達成”
你讓一個(gè)沒(méi)有什么英文程度的初中畢業(yè)生，在一年內達到英語(yǔ)四級水平，這個(gè)就不太現實(shí)了，這樣的目標是沒(méi)有意義的；但是你讓他在一年內把新概念第一冊拿下，就有達成的可能性，他努力地跳起來(lái)后能夠的果子，才是愿意所在。
4、關(guān)于“相關(guān)性”
畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關(guān)聯(lián)，不要跑題。比如一個(gè)前臺，你讓她學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便接電話(huà)的時(shí)候用得上，就很好，你讓她去學(xué)習六西格瑪，就比較跑題了。
5、關(guān)于時(shí)間限制
比如你和你的下屬都同意，他應該讓自己的英語(yǔ)達到四級。你平時(shí)問(wèn)他：有沒(méi)有在學(xué)呀？他說(shuō)一直在學(xué)。然后到年底，發(fā)現他還在二級三級上徘徊，就沒(méi)有意思了，一定要規定好，比如他必須在今年的第三季度通過(guò)四級考試。要給目標設定一個(gè)大家都同意的合理的完成期限。
基本上，做到這5點(diǎn)，人們就能知道怎么樣算做得好，怎么樣是沒(méi)有做好，怎么樣算超越目標，從而考核者和被考核者能有認同的清晰的考核標準，可以避免很多人和人之間的矛盾和爭執。
五、MKASH
動(dòng)機（Motivation）知識(Knowledge)技能(Skill)行動(dòng)（Action）習慣（Habit）。
主人公應該是很好的體現了這個(gè)，是個(gè)好案例，從一名文員發(fā)展為人力資源經(jīng)理。MKASH 運可以運用在員工的培養和激勵方面，拉拉是非常成功的一個(gè)例子，她有強烈的動(dòng)機。
動(dòng)機：杜拉拉從上海裝修之后，就確定了向上發(fā)展的目標，這就是她不斷努力的動(dòng)力。
動(dòng)機是1 ，沒(méi)有了動(dòng)機，后面都是0。
知識：做上人力資源經(jīng)理之后，惡補知識，自學(xué)知識，不恥下問(wèn)，非常善于總結，挑出關(guān)鍵 總結成自己的方法。都使得她的知識含量不斷提高。
技能：人際交往的能力，學(xué)習的技能、只要是做過(guò)，杜拉拉都能具備本專(zhuān)業(yè)的技能。
行動(dòng)：她付諸于行動(dòng)的能力極強，這也是強烈的動(dòng)機在驅使她
習慣：習慣于明確目標、習慣于追求目標、習慣于達成目標。所以，杜拉拉有種萬(wàn)事皆為我用的感覺(jué)。
MKASH這五步，少一步都不會(huì )成功。但是每一步都是后面一步的基石，環(huán)環(huán)相扣，萬(wàn)事皆為我用——這是一種很高的學(xué)習境界。
六、6W3H：
Who—工作的責任者是誰(shuí)？
For whom—工作的服務(wù)和匯報對象是誰(shuí)？
Why—為什么要做該項工作？
What—工作是什么？
Where—工作的地點(diǎn)在哪里？
When—工作的時(shí)間期限？
How—完成工作所使用的方法和程序？
HOW MANY－要用多少人配合？
HOW MUCH－要用多少錢(qián)完成？
HOW LONG- 要多久完成？
七、精彩摘要
1、關(guān)于培訓
拉拉在接受orientation（入職培訓）后，她感覺(jué)到自己有種歸屬感，所以企業(yè)的培訓是必不可少的。培訓是人力資源六大模式中的一部分，可以說(shuō)，培訓是作為一種福利反饋于員工的，因為培訓是提升員工個(gè)人能力的重要手段，一個(gè)好的企業(yè)應該有完善的培訓體系。
2、關(guān)于商業(yè)行為準則
《杜拉拉》中說(shuō)商業(yè)行為準則，就是公司用正式的書(shū)面形式，告訴員工什么可以做、什么不可以做，如果非得做會(huì )受到什么樣的處罰等，公司通過(guò)這套準則讓員工明白，這里的企業(yè)文化認為，什么是道德的什么是不道德的。
3、關(guān)于HR選人的原則
在招人的過(guò)程中，HR看人時(shí)除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的個(gè)性很不匹配，最后往往干不下去的。比如資深強勢的經(jīng)理，往往希望招實(shí)力強的人進(jìn)來(lái)，你就不要給他找能力一般的人來(lái)；有的經(jīng)理喜歡管得特別細致，你就不要給他找一個(gè)不喜歡主管把自己管得很死很細的人，否則以后上下級之間會(huì )有矛盾；比如一個(gè)經(jīng)理是急性子，你就別給他找一個(gè)動(dòng)作很慢的人；又比如不少新被提拔的經(jīng)理，招人的時(shí)候會(huì )很在意他是否能控制住這個(gè)人，所以往往希望用老實(shí)聽(tīng)話(huà)的，你若給他招一個(gè)能干的但是有脾氣的，他們很可能會(huì )合不來(lái)。
以上是HR招人標準要注意的一個(gè)問(wèn)題：上下級之間的匹配。
4、關(guān)于會(huì )議
《杜拉拉》中的會(huì )議十分讓人借鑒。會(huì )議開(kāi)始前可以要求有統一的談話(huà)模板，并要有強大的贊美功能。首先要會(huì )議主題是什么？是否有統一的匯報模板？規定每個(gè)人的匯報都得涉及哪幾方面的內容。有一個(gè)統一的談話(huà)模板，好處是能控制談話(huà)的主題和涉及的范圍，避免關(guān)鍵信息遺漏、跑題或者話(huà)題太大，就像開(kāi)會(huì )都要有個(gè)主題，否則會(huì )開(kāi)不完，或者會(huì )后沒(méi)有解決該解決的問(wèn)題。我們可以事先發(fā)郵件給他們，列出我關(guān)心的內容，看看他們認為有哪些問(wèn)題。
5、關(guān)于WHY比WHAT重要
我們別光圖快，不能為做分析而做分析——首先得想想，為什么要做這個(gè)分析，搞清楚做分析的目的后，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。
6、早日實(shí)現退休理想--你需要眼光和資格。
[ 機上遇到一男人，操背景口音，三十二三，婚否不詳，一、容貌體面。
優(yōu)勢：技術(shù)好，聰明，沒(méi)壞心，樂(lè )觀(guān)
劣勢：有點(diǎn)懶，自傲，責任心與意志力指數一般
其所謂“恰當的活法”，即早日退休。自稱(chēng)懶得跳槽，卻遇到獵頭慫恿，對好職位的標準心生疑惑。要早點(diǎn)退休，沒(méi)有辦法，除非早日獲得財務(wù)自由。說(shuō)來(lái)說(shuō)去，還是個(gè)錢(qián)字。獲得錢(qián)的路子很多，要合法的多賺錢(qián)，謀個(gè)好職位、打份好工是條路子。
怎么才能謀個(gè)好職位呢?首先，得搞明白什么樣的職位算是個(gè)好職位;然后，你的讓自己有足夠的資格去謀取那個(gè)職位。
一、關(guān)于什么樣的職位算好職位
1.你的找一家好公司
什么是好公司?
1)產(chǎn)品附加值高，生意好，并且從業(yè)務(wù)線(xiàn)看，具備持續發(fā)展的能力和前景;
2)有專(zhuān)業(yè)的/聰明能干的/經(jīng)驗豐富的/并且為人現實(shí)的管理層，在把握這公司，并且有保護一貫這樣用人的制度的公司;
3)有嚴格的財務(wù)制度，對預算、費用和利潤等于投入產(chǎn)出有關(guān)的內容，敏感并且具有強控制力的公司;
4)崇尚客戶(hù)導向/市場(chǎng)導向/結果導向/執行力的公司;
5)有專(zhuān)業(yè)嚴謹全面的流程和制度，并且其執行有利于推動(dòng)業(yè)務(wù)的良性發(fā)展，具有控制性和實(shí)操性兼備的特點(diǎn);
總結起來(lái)，就是一家具有持續贏(yíng)利能力的牛氣公司
2.你的找一個(gè)好的方向
什么是好的方向?永遠不要遠離核心業(yè)務(wù)線(xiàn)。你得看明白，在企業(yè)中，哪個(gè)環(huán)節是實(shí)現利潤最大化的關(guān)鍵環(huán)節。有時(shí)候是銷(xiāo)售環(huán)節，有時(shí)候是市場(chǎng)策劃環(huán)節，有時(shí)候是研發(fā)環(huán)節，有時(shí)候是生產(chǎn)環(huán)節，視乎你所在行業(yè)而不同。
最重要的環(huán)節，總是最貴的，最牛的，最得到重視的，也是最有發(fā)展前途的部門(mén)。它擁有最多的資源和最大的權威--你應該依附在這樣的核心業(yè)務(wù)線(xiàn)上發(fā)展，至少能避免被邊緣化，而成為關(guān)鍵人才的可能性則更大了。
3.你得跟一個(gè)好老板。
好老板的標準很多，關(guān)鍵的是，你要設法跟上一個(gè)在公司處于強勢地位的老板。他強，你才能跟著(zhù)上。跟了一個(gè)弱勢的老板，你的前途就很同意被根著(zhù)給耽擱了。
二、關(guān)于具備謀取好職位的資格
要具備怎么樣的資格呢?一般情況下，你得是用人部門(mén)眼中的優(yōu)秀者。
怎么樣才算優(yōu)秀呢?
1.對上級
1)你要知道與他建立一致性，他覺(jué)得重要的事情，你就覺(jué)得重要，他認為緊急的事情你也認為緊急，你得和他勁往一處使--通常情況下，你得表現和能力好還是不好，主要是你得直接主管說(shuō)了算的;
2)你的具備從上級那里獲得支持和資源的能力--別你干的半死，你的老板還對你愛(ài)搭不理的，那你就不具備本條件的能力。
2.對下級
1)要能明確有效的設置正確的工作目標，使其符合***ART原則;
2)要能有效地管理團隊內部沖突;
3)要能公平合理地控制分配團隊資源;
4)要有愿望和能力發(fā)展指導下屬，并恰當授權;
5)恰當的贊揚鼓勵認可團隊成員;
6)尊重不同想法，分享知識經(jīng)驗和信息，建立信任的氛圍。
3.對內、外部客戶(hù)
1)愿意提供協(xié)助和增值服務(wù)(不然要你干嘛);
2)善意聆聽(tīng)并了解需求(搞明白人家需要的到底是啥);
3)可靠的提供產(chǎn)品和服務(wù)，及時(shí)跟進(jìn)(千萬(wàn)注意及時(shí));
4)了解組織架構并具影響力。及早地建立并維護關(guān)鍵的關(guān)系，是這樣的關(guān)系有利于你達成業(yè)績(jì)(專(zhuān)業(yè)而明智的選擇);
比如你想取得一個(gè)內部職位，你的搞明白了，誰(shuí)是關(guān)鍵的做決定的人物，別傻乎乎不小心給這個(gè)人留下壞印象。
比如必要去客人那里拿訂單，你找了一個(gè)關(guān)鍵的人物A，可是你也別忽略作購買(mǎi)決定環(huán)節上的另一個(gè)人物B，沒(méi)準B和A是死敵，本來(lái)B會(huì )同意給你下訂單的，就因為A同意給你單子，B就是不同意給你單子。
4.對本崗任務(wù)
1)清楚自己的定位和指責—別搞不清楚自己是誰(shuí)，什么是自己的活，知道什么該報告，什么要自己獨立做決定;
2)結果導向--設立高目標，信守承諾，承擔責任，注重質(zhì)量、速度和期限，爭取主動(dòng)，無(wú)需督促;
3)清晰的制定業(yè)務(wù)計劃并有效實(shí)施;
4)學(xué)習能力--愿意學(xué)，堅持學(xué)，及時(shí)了解行業(yè)趨勢/競爭狀況和技術(shù)更新，并學(xué)以致用;
5)承受壓力的能力--嚴峻的工作條件下，能堅忍不拔，想辦法獲取資源、支持和信息，努力以實(shí)現甚至超越目標;
6)適應的能力--如適應多項要求并存，優(yōu)先級變換以及情況不明等工作條件，及時(shí)調整自己的行為和風(fēng)格來(lái)適應不同個(gè)人及團隊的需要(工作重心會(huì )變化，老板會(huì )換人，客人也會(huì )變，別和他們說(shuō)“我過(guò)去如何如何”，多去了解對方的風(fēng)格) ]
