[內容提要]適應時(shí)代的要求和教師角色的轉變，發(fā)展性教師評價(jià)成為發(fā)展的趨勢。通過(guò)在評價(jià)中突出教師的主體地位，促進(jìn)教師積權參與到評價(jià)中，正確處理業(yè)績(jì)評估和發(fā)展性評價(jià)的關(guān)系，以及明確評價(jià)的標準并關(guān)注教師個(gè)體差異，教師評價(jià)的主要功能正在由簡(jiǎn)單的評判轉向促進(jìn)教師不斷發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]教師評價(jià)；發(fā)展性；趨勢
近十年來(lái)，在國際上教師評價(jià)發(fā)生了廣泛深刻的變化，發(fā)展性的教師評價(jià)正在形成和完善。[1]這種評價(jià)以促進(jìn)教師發(fā)展為主要目的，制定明確合理的評價(jià)內容和評價(jià)標準，突出教師在評價(jià)中的主體地位，促進(jìn)教師積極參與到評價(jià)中并體現教師的個(gè)體差異。發(fā)展性教師評價(jià)重新審視教師的地位和作用，體現了時(shí)代對教師的要求，適應了教師角色的轉變，其發(fā)展趨勢主要表現在以下幾個(gè)方面。
一、突出教師在評價(jià)中的主體地位
發(fā)展性教師評價(jià)中包含了一個(gè)十分重要的觀(guān)念，就是讓廣大教師認同評價(jià)；支持評價(jià)并積極參與評價(jià)。[2]Taylor和Lyndal認為，教師在教學(xué)中占據了主導地位，在評價(jià)中也同樣應該占據主導地位。決定評價(jià)價(jià)值的是教師，決定理會(huì )還是不理會(huì )評價(jià)信息的也是教師。教師是其教學(xué)效果的最后仲裁人，也是通過(guò)評價(jià)期望發(fā)生改變的執行者。以上這些都說(shuō)明，如果忽略教師在評價(jià)中的地位和作用，那么評價(jià)的價(jià)值和效果會(huì )大打折扣。
教師評價(jià)不可避免地要受到管理觀(guān)念的影響。[3]兩種對立的管理理論——X理論和Y理論是兩種有代表性的理論模式。X理論認為，被管理的人員不喜歡工作，沒(méi)有抱負，他們需要被強迫、被控制和被威脅。相反，Y理論認為，員工在條件適當時(shí)愿意承擔責任，在實(shí)現業(yè)績(jì)目標時(shí)有能力自我管理，對于達到目標的獎勵有所回報。
X理論導向的教師評價(jià)往往造成教師在評價(jià)中處于被動(dòng)地位。這種評價(jià)傾向于既定目標，統一標準，相互比較，明確結論。教師會(huì )因為自己的命運掌握在別人手中而感到不安和消極，抵觸或逢迎是他們普遍的和無(wú)奈的選擇。在評價(jià)中運用獎懲是X型管理的重要特征和必要手段。在教師評價(jià)中，將評價(jià)結果與精神或物質(zhì)獎懲掛鉤可能是教師在評價(jià)中處于被動(dòng)或感到畏懼、抵觸的最重要的原因。[4]教師在高利害的評價(jià)中往往會(huì )感到壓力、焦慮和窘迫。一項研究表明：當教師處于高利害的評價(jià)中，教師會(huì )被動(dòng)地為了迎合評價(jià)而改變教學(xué)策略，即使他們認為這樣做是沒(méi)有價(jià)值的，導致教師喪失了創(chuàng )造性和思考能力，變成“機械的、沒(méi)有技能的簡(jiǎn)單操作者。”[5]
近年來(lái)，提倡教師自我評價(jià)是突出教師主體地位的典型表現。[6]教師自我評價(jià)與教師的自我反省、自我監控和自我促進(jìn)有密切的聯(lián)系。在自我評價(jià)的過(guò)程中，教師收集有關(guān)自己的教學(xué)數據，對其進(jìn)行判斷和反思并考慮提高和改進(jìn)的途徑。教師自我評價(jià)克服了同事評價(jià)、領(lǐng)導評價(jià)、學(xué)生評價(jià)和學(xué)生成績(jì)等評價(jià)方式的一個(gè)共同缺陷，就是在教師評價(jià)中將教師排斥在外。其次，采用教師自我評價(jià)有不可替代的優(yōu)勢。誰(shuí)最了解教師，教師的工作背景是怎樣的，教師工作中的優(yōu)勢和困難是什么，教師想從評價(jià)中得到什么，只有教師本人對此了解得最清楚。
不可否認，人們對教師自我評價(jià)存在顧慮，那就是教師是否會(huì )不顧實(shí)際地提高對自我的評價(jià)。研究表明，教師自我評價(jià)和學(xué)生評價(jià)的一致性與對什么是一個(gè)“好老師”的理解有關(guān)。同時(shí)，可以通過(guò)對學(xué)生的“訓練”，使他們能夠對什么是好的教學(xué)有更恰當的理解，從而提高雙方評價(jià)的一致性。
需要指出的是，教師自我評價(jià)也只是一種評價(jià)形式，并不排斥其它評價(jià)形式。自我評價(jià)也不是教師在評價(jià)中獨斷專(zhuān)行。聽(tīng)取學(xué)生、同事、領(lǐng)導及專(zhuān)家的意見(jiàn)和建議，在評價(jià)中提供基本的分析框架和客觀(guān)、明確的評價(jià)標準仍然是必要的。[7]
二、恰當處理業(yè)績(jì)評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)的關(guān)系
教師評價(jià)主要有兩種目的：業(yè)績(jì)評價(jià)和教師發(fā)展評價(jià)。[8]業(yè)績(jì)評價(jià)關(guān)注于可達到的、相對短期的目標，傾向于在某個(gè)時(shí)間段內給教師的業(yè)績(jì)和能力下一個(gè)結論，對于教學(xué)質(zhì)量的監控有重要作用。一般說(shuō)來(lái)，業(yè)績(jì)評價(jià)和教師的名譽(yù)及利益是相關(guān)的。教師發(fā)展評價(jià)的目的是對教師的工作給予反饋，改進(jìn)或完善教師的教學(xué)，明確個(gè)人的發(fā)展需求和相應的培訓，提高教師的能力以促進(jìn)其完成目前的任務(wù)或達到將來(lái)的目標。教師的日常工作中所經(jīng)歷的評價(jià)大多應是發(fā)展性評價(jià)，它應該給教師提供進(jìn)步的空間和動(dòng)力，允許教師存在不足和缺陷，它所關(guān)注的不是給教師當前的能力和水平下一個(gè)結論，而在于幫助教師診斷問(wèn)題并幫助教師改進(jìn)。
近年來(lái)，教師評價(jià)發(fā)生的一個(gè)重要轉變就是過(guò)去的教師評價(jià)只用于對教師進(jìn)行測量和評估，現在還期望通過(guò)評價(jià)促進(jìn)教師的成長(cháng)和發(fā)展。[9]每個(gè)教師都有各自的需求和目標，希望得到多方面的滿(mǎn)足，如尋求責任、自主、成就感、興趣、自我挑戰、自我成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )以及展示自己的才能等。教師的個(gè)人發(fā)展與業(yè)績(jì)目標的實(shí)現緊密相關(guān)，在評價(jià)中往往要二者兼顧。如果說(shuō)業(yè)績(jì)目標的實(shí)現要依靠教師素質(zhì)的提高，而教師自身發(fā)展本身就是值得追求的，那么沒(méi)有理由將二者分離。不可否認，個(gè)體發(fā)展和業(yè)績(jì)目標之間可能存在著(zhù)矛盾和沖突，但教師評價(jià)恰恰是將個(gè)體發(fā)展與業(yè)績(jì)目標的實(shí)現進(jìn)行整合的一種手段，使教師在完成業(yè)績(jì)目標的過(guò)程的同時(shí)成為實(shí)現個(gè)體發(fā)展的過(guò)程。[10]一個(gè)好的評價(jià)應該向教師提出職業(yè)和個(gè)人發(fā)展的建議，幫助教師將個(gè)體發(fā)展和業(yè)績(jì)目標協(xié)調起來(lái)，明確教師的潛能，提高他們的自尊和自信。
兩種評價(jià)目標的整合體現在通過(guò)評價(jià)向教師提供必要的、有關(guān)他們是否達到業(yè)績(jì)目標的信息，包括對他們的期望是什么；他們需要努力達到的目標是什么；他們的責任、權力和決定權是什么；他們是否正在接近目標以及是否表現出要求的成就；他們怎樣縮短目標和已有成就間的差距等等。此外，當評價(jià)顯示教師沒(méi)有達到業(yè)績(jì)目標時(shí)，不應該只考慮教師出了什么問(wèn)題，因為評價(jià)的目的不是將這些原因找出來(lái)然后對教師加以指責，而是要通過(guò)評價(jià)揭示教師為何會(huì )存在不足，反省提供給教師的條件是否恰當和適宜，所設立的業(yè)績(jì)目標是否恰當以及怎樣通過(guò)培訓和改變環(huán)境促進(jìn)教師發(fā)展。
三、將明確的評價(jià)標準和個(gè)體化評價(jià)相結合
對于“什么樣的老師是一個(gè)好老師”、“怎樣的教學(xué)是高質(zhì)量的教學(xué)”沒(méi)有一致的、明確的評價(jià)標準，這是教師對評價(jià)感到困惑和不滿(mǎn)的重要原因。[11]一項研究發(fā)現，在對教師的評價(jià)中，同事評價(jià)、領(lǐng)導評價(jià)和學(xué)生成績(jì)評價(jià)之間的相關(guān)非常低，[12]這樣的評價(jià)往往會(huì )使教師感到無(wú)所適從。因此，在教師評價(jià)中必須要有明確的標準，這些標準不但對于提高評價(jià)的準確性和客觀(guān)性是必要的，更重要的是，它為教師提供了努力的方向和目標。
值得注意的是，以往的評價(jià)在追求明確的評價(jià)標準時(shí)走入了誤區，評價(jià)標準被固化、程序化和測量化。[13]這樣的評價(jià)在追求所謂“科學(xué)”、“客觀(guān)”、“一致”的過(guò)程中忽視了教師的個(gè)體差異和教學(xué)背景，用統一的、惟一的標準來(lái)衡量所有的教師。這樣的標準往往都是通過(guò)測量用數據表達的，那些更多要憑主觀(guān)判斷，無(wú)法用工具測量而又很有價(jià)值的評價(jià)內容就會(huì )被排除在外，從評價(jià)開(kāi)始就將教師限制在所謂的標準范圍內，這會(huì )嚴重損害教師的教學(xué)創(chuàng )新和自身潛能的發(fā)揮。此外，這種評價(jià)方法還有可能在評價(jià)過(guò)程中限制教師的參與，標準成為高于一切的、指令性的、不容申辯的東西，教師只有默默服從和參照。
Maxwell認為，評價(jià)應是“合理的”評價(jià)而不是“正確的”評價(jià)。如果評價(jià)標準不符合教學(xué)的實(shí)際情況，即使在他人看來(lái)是正確的，卻是不合理的。發(fā)展性教師評價(jià)強調關(guān)注教師個(gè)體差異，鼓勵教師發(fā)揮自己的特長(cháng)，形成個(gè)性化評價(jià)。
教學(xué)背景和學(xué)生的差異是非常大的，這對于任何評價(jià)都構成了挑戰。評價(jià)標準必須適應多種評價(jià)背景，要考慮到學(xué)科、年級、教學(xué)風(fēng)格、學(xué)生特點(diǎn)和教學(xué)背景等。Katz和Raths提出“Goldilocks原則”，[14]即如果標準太模糊或籠統，則在標準的施行、操作和保證公平性方面就會(huì )有困難，評價(jià)者在評價(jià)過(guò)程中就難以進(jìn)行一致的判斷。但是，如果標準的特異性太強，評價(jià)者在判斷時(shí)容易形成很高的一致性，這樣往往會(huì )喪失良好教學(xué)的“精華”，并有可能造成交離破碎的或“食譜”式的教學(xué)。所以，教師評價(jià)不能將教師整齊化一，相反，要根據教師、學(xué)生和教學(xué)環(huán)境的特點(diǎn)，通過(guò)評價(jià)突出教師在教學(xué)中的差異。在實(shí)踐中，好的評價(jià)標準應該通過(guò)許多不斷的嘗試確定標準的特異性水平，并在多樣的教學(xué)背景中檢驗其適用性。在明確的評價(jià)標準和個(gè)性化評價(jià)之間應取得平衡。
四、加強評價(jià)中與教師的溝通，促進(jìn)教師對評價(jià)的積極參與
在評價(jià)中傾聽(tīng)教師的聲音，與教師進(jìn)行充分的溝通并促進(jìn)教師的積極參與是實(shí)現上述目標最直接和最具體的手段。[15]McGreal的研究發(fā)現，教師非常低的參與是被動(dòng)的教師評價(jià)的一個(gè)明顯特征。教師評價(jià)不應該是單向的，也不應該滿(mǎn)足于得到一個(gè)評價(jià)結論。與教師沒(méi)有交流的評價(jià)對評價(jià)的結果及其作用是完全沒(méi)有把握的，有時(shí)甚至可能產(chǎn)生事與愿違的結果。評價(jià)中沒(méi)有交流不但意味著(zhù)侵害了教師的知情權，也是造成教師在評價(jià)中感到不安的一個(gè)重要原因。這樣的評價(jià)使教師喪失了了解自己的機會(huì )，并剝奪了他們發(fā)表看法和意見(jiàn)、進(jìn)行反思和申辯的權利。
研究發(fā)現，[16]個(gè)體通常主動(dòng)地從其他人那里(同伴、下級或上級等)去尋求而不是消極地坐等反饋信息。通過(guò)尋求反饋，個(gè)體能夠獲得信息進(jìn)行改進(jìn)以增進(jìn)他們的績(jì)效，減少工作中的不確定性。對230名教師的調查發(fā)現，[17]80％的教師認為對其他教師的觀(guān)察有助于自己的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)；有77％的教師歡迎其他教師觀(guān)察自己的教學(xué)；60％的教師說(shuō)他們會(huì )考慮外部的客觀(guān)觀(guān)察和反饋。所以，如果評價(jià)中的交流充分而恰當，不但可以收集到許多評價(jià)信息，及時(shí)糾正評價(jià)中的偏差，還可以通過(guò)反饋過(guò)程將評價(jià)中的有關(guān)信息告訴教師，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。通過(guò)評價(jià)中的交流，評價(jià)雙方還可以探討評價(jià)中反映出的問(wèn)題并展望未來(lái)的發(fā)展，在此過(guò)程中還能夠有效地促進(jìn)教師的自我反思。所以，評價(jià)中的交流本身就是促進(jìn)教師轉變、達到評價(jià)目的的重要手段，是一項應該被充分利用的資源。
促進(jìn)教師積極參與到評價(jià)中，評價(jià)者的角色轉變非常重要。評價(jià)者必須從高高在上的審視者轉變?yōu)榕c教師平等的傾聽(tīng)者和對話(huà)者，這樣才能創(chuàng )設良好的交流氛圍，使教師能夠暢所欲言。評價(jià)者與教師的交流應該貫穿于評價(jià)的全過(guò)程。通過(guò)與教師的充分交流，形成個(gè)性化評價(jià)，在此過(guò)程中加強評價(jià)的針對性和準確性。在作評價(jià)時(shí)，讓教師充分地發(fā)表意見(jiàn)，并給教師創(chuàng )造機會(huì )使教師能夠聽(tīng)到他人對自己的評價(jià)，這些都有助于教師對自己的優(yōu)勢與不足形成深刻的認識，并且在寬松的氣氛中思考如何改進(jìn)自己的教學(xué)。
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