人員常見(jiàn)問(wèn)題分析及解決辦法
自律性、自我約束能力差：
現場(chǎng)人員自律性和自我約束能力差，主要是和上級平時(shí)的要求和監督有關(guān)，在日常工作中，上級未能?chē)栏褚笙聦?，或者是有要求但沒(méi)有監督，或者是有監督?jīng)]有評價(jià)，在平時(shí)沒(méi)有有效的起到監督作用。
在日常工作中，要嚴格要求并有效監督，對于沒(méi)有達到要求的，及時(shí)的指出并要求改正，對于有進(jìn)步的及時(shí)表?yè)P，沒(méi)有認真執行的嚴厲批評，讓他們不敢放松，不敢散慢，慢慢的堅持下來(lái)，就能養成嚴以律己的習慣。
問(wèn)題2：新招員工經(jīng)驗淺溥，卻沖勁十足點(diǎn)子多多，但老員工以至主管雖經(jīng)驗豐富卻往往循規蹈矩，創(chuàng )意不足，主動(dòng)性不強。
分析：老員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培訓、學(xué)習、實(shí)踐之后會(huì )形成自已的“制式思維”，工作內容和環(huán)境的固定更強化了這種軌道效應，雖然經(jīng)驗豐富，但卻沒(méi)了新想法，“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著(zhù)原有的其他領(lǐng)域的知識和體驗，面對一個(gè)新的工作內容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來(lái)。
解決：利用“鲇魚(yú)效應”激發(fā)團隊戰斗力。對新員工要善加引導，激發(fā)他們的動(dòng)腦能力，對好的想法及時(shí)予以肯定表彰，保護新人的建議欲忘；利用“鲇魚(yú)效應”激發(fā)老員工的動(dòng)腦意愿和干勁。同時(shí)要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經(jīng)驗上的欠缺，防止新老員工間產(chǎn)生矛盾。
問(wèn)題3：基層一線(xiàn)員工常常對上級指示下達的命令、要求“不敢茍同”，或全無(wú)信心或諸多抱怨，不愿盡力、主動(dòng)地執行。
分析：最貼近市場(chǎng)、了解市場(chǎng)的是基層員工，一切策略的執行者也是基層員工。上級下達的任務(wù)、策略有其認識高度，但從周密性、可執行性及結合市場(chǎng)實(shí)際等方面講，基層員工永遠是老師。如果基層員工能參與策略制定，不但會(huì )使計劃更完備，更可以激發(fā)基層員工的成就感和責任心?；鶎訂T工執行“自已制定的策略”時(shí)，自然少些借口多些主動(dòng)。
解決：集思廣益，全員管理，全員“參政”。建立市場(chǎng)資訊收集渠道，及時(shí)掌握市場(chǎng)信息；培養基層員工的企劃、業(yè)務(wù)技能，提高基層員工動(dòng)腦能力，營(yíng)造全員管理的氣氛；鼓勵基層員工大膽提案。任何市場(chǎng)策略的制訂，主管先有思路及草案，召開(kāi)討論會(huì )讓基層員工暢所欲言，修正不足之處達成共識。
問(wèn)題4：主管下達指令，基層員工卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干，結果事倍功半，效果大打折扣。
分析：策略必須通過(guò)細分的動(dòng)作描述和任務(wù)分解來(lái)完成。業(yè)務(wù)之所以迷茫是因為能力、經(jīng)驗所限，對策略不能深入理解，對執行方法、步驟等也很難自發(fā)產(chǎn)生清晰思路，沒(méi)有方向感。
解決：精準溝通，符合Smart準則（S:具體的； m：可度量的；a：可實(shí)現的；r：相關(guān)的；t：有時(shí)間限制的）。策略傳達、任務(wù)布置時(shí)須考慮以下因素：
1．任務(wù)描述：任務(wù)目的、任務(wù)內容、任務(wù)目標（量化）；
2．資源描述：人力資源、設備投入、資料支持、起止時(shí)間；
3．過(guò)程描述：任務(wù)細分及每項分任務(wù)的任務(wù)描述、資源描述；
4．檢核：參考過(guò)程描述中對各項分任務(wù)設定的目標，制定各分任務(wù)檢核標準（量化），明確檢核負責人、執行人，明確檢核時(shí)間、方式、結果（量化）和復命渠道。
5．獎罰：針對各分任務(wù)的檢核結果制定量化的獎罰標準。
問(wèn)題5：團隊缺乏完善的制度，紀律松散、效率低下。
分析：每一個(gè)人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之后，首先應該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會(huì )。
解決：用制度來(lái)約束人，讓員工一言一行無(wú)不有法可依，有標可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。
1．首先建立考勤、衛生、辦公室及會(huì )議室紀律等基本制度。
2．建立日常業(yè)務(wù)管理制度：（1）主管應充分熟悉每位基層員工的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)管理制度的初步思路；（2）召集業(yè)務(wù)骨干提出日常業(yè)務(wù)管理制度的框架；（3）召集全體人員確定管理制度內容草案，包括基層員工日常工作的規范及督辦、復命、檢核、獎罰細則；（4）于實(shí)踐中不斷修正。
問(wèn)題6：有些團隊中基層員工似乎總是毫無(wú)主動(dòng)性、責任心可言，“打一鞭子走一步”,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身，基層員工卻逍遙自在，工作漏洞百出。
分析：主管事無(wú)巨細的插手和步步緊跟的檢核，不給基層員工留一點(diǎn)自主空間，逐漸就會(huì )養成基層員工的依懶性，對于主管指令或檢核不到位的細節不會(huì )主動(dòng)去做。尤其對有能力、有上進(jìn)心的基層員工而言，這種禁錮式的管理會(huì )使他們感到壓抑和厭倦,于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個(gè)高明的管理者，會(huì )把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應的自主空間,向他們要結果，而不再跟催執行過(guò)程中的細節。同時(shí)提拔部分有企圖心、有能力的基層員工授以一定權限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)（如零售線(xiàn)路檢查，訂單核實(shí)等等），不僅可減輕主管的負擔，也會(huì )使基層員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下的基層員工，就會(huì )積極、主動(dòng)、負責地思考和嘗試把工作做得更好。
解決：必要的授權，可以提升基層員工的責任心，激發(fā)人力資源。
1．熟悉基層員工，分析各人的性格特征、能力、潛力，考慮對不同基層員工的授權方向；
2．依各人不同潛質(zhì)對每位基層員工做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理（尤其是檢核）工作；對無(wú)積極性有能力者多溝通，激勵其上進(jìn)心，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向主管負責；對有積極性無(wú)能力者，肯定其成績(jì)的同時(shí)告知其技能上的不足,激發(fā)他的學(xué)習欲望，同時(shí)輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責；對無(wú)積極性無(wú)能力者則以命令為主，要及時(shí)檢核、督促、獎罰以觀(guān)后效。
3．個(gè)別溝通解釋授權的必要性，務(wù)必講清期望的結果、檢核制度及獎罰標準，一定要明確每人被授權的范圍以避免出現位階混亂和失控。
4．詢(xún)問(wèn)意見(jiàn)，修正指令，表示會(huì )及時(shí)支持。
5．放權讓部屬們各司其職去工作，同時(shí)加大培訓力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責任心、積極性和成就感。
6．視效果調整授權范圍。
7．一絲不茍地執行檢核、督辦、復命獎懲制度。
問(wèn)題7： 基層員工的執行力太差，上級指令的落實(shí)結果總是差強人意。
分析：盡快提升基層員工的工作技能才能提升團隊的整體戰斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng)驗，要把這些經(jīng)驗技能復制給部下。培訓永遠是企業(yè)回報率最高的投資。
解決：加強培訓，營(yíng)造積極向上的學(xué)習氣氛?！ ?/span>
1．首先主管要培養學(xué)習和總結的好習慣，一方面學(xué)習理論知識充實(shí)自己，另一方面勤于思考，把自己的實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗寫(xiě)下來(lái)，集少成多，重新整理就是實(shí)戰培訓資料。
2．培訓應該成為日常工作的內容，而不能等業(yè)務(wù)空閑的時(shí)候才做。培訓時(shí)間要制度化,培訓前主管要經(jīng)過(guò)充分準備。
3．培訓內容以實(shí)戰經(jīng)驗為主，避免空洞的理念說(shuō)教，并鼓勵基層員工將各自的經(jīng)驗與大家分享。培訓過(guò)程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。
4．對培訓內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。
問(wèn)題8：士氣低糜，員工無(wú)學(xué)習欲望，無(wú)信心、無(wú)主動(dòng)性、無(wú)責任心，對工作、對主管諸多抱怨，甚至時(shí)刻準備跳槽。
分析：也許是對工作不滿(mǎn)，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿(mǎn)，諸多因素影響著(zhù)基層員工的心情?；鶎訂T工有好的心情，工作才會(huì )有好成績(jì)，主管必須采取有效的激勵措施促發(fā)基層員工的積極性和潛能。
解決：1．通過(guò)準確的崗位描述、嚴謹的執行細則、合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使基層員工清楚自己該為實(shí)現哪些指標去努力，怎樣努力，要為哪些動(dòng)作承受怎樣的結果。
2．通過(guò)合理的分配機制，使表現優(yōu)秀的基層員工感到被重視，勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動(dòng)力，同時(shí)也容易形成位階管理。
3．讓基層員工參與決策過(guò)程，增加他們的成就感。
4．通過(guò)培訓制度使基層員工感到工作過(guò)程中有不斷的自我充實(shí)和自我提升。
5．任何人在壓力之下都會(huì )更加努力，設定稍高一些的工作目標，激發(fā)基層員工潛能。
6．及時(shí)表彰基層員工工作中的每一點(diǎn)成績(jì),告訴每一位基層員工你非常欣賞他的優(yōu)點(diǎn)。
7．關(guān)心基層員工的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。
問(wèn)題9：基層員工不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞。
分析：基層員工對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個(gè)人的尊重和佩服。主管過(guò)分謙和獎罰不明，基層員工會(huì )無(wú)所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣；主管過(guò)分獨裁嚴厲，基層員工常會(huì )自認為受到不公平的處理而又不敢申訴,被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高。
解決：領(lǐng)導力針對團隊而不是個(gè)人，主管要想“令下如山”，一要塑造自已的威信，二要掌握命令的藝術(shù)。
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