| 解讀《勞動(dòng)合同法（草案）》 | |
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| 馮麗娟 | |
勞動(dòng)者：法律規范對其是否缺乏保護 在最近10年中，全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )共受理了勞動(dòng)爭議案件164.11萬(wàn)件，勞動(dòng)爭議案件也在逐年增加，2005年度為31.4萬(wàn)件?！ ? [常凱]勞資發(fā)展失衡保護勞工權益 爭議的主要原因勞動(dòng)者權益受到侵害，爭議的性質(zhì)主要是權利爭議，而且集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。2003年，中國勞動(dòng)爭議總人數是80萬(wàn)人，其中集體爭議是51.5萬(wàn)人，表明勞動(dòng)者所提出的權利要求不是個(gè)別現象，所以在這種情況下勞動(dòng)者已經(jīng)用一種集體行動(dòng)的方式來(lái)表達自己的利益訴求和權利訴求。 勞資力量發(fā)展不太平衡，使得我國勞動(dòng)合同簽訂率比較低。當前勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況及問(wèn)題主要表現為：無(wú)合同隨意用工、合同短期化、合同不規范、勞工權利不明確和勞工標準不落實(shí)、勞工權益受侵害，所以新的《勞動(dòng)合同法》的勞動(dòng)合同以勞工權益保護為立法趨向，向勞動(dòng)者適當傾斜，要求長(cháng)期勞動(dòng)合同，達成勞資力量平衡，最終實(shí)現勞資關(guān)系的和諧安定。 [董保華]完善執法程序加強執法力度 經(jīng)過(guò)10余年時(shí)間的實(shí)際運行，用人單位和勞動(dòng)者已經(jīng)逐步適應了《勞動(dòng)法》及其配套規定構建的法律環(huán)境。目前中國勞動(dòng)用工中存在的最大問(wèn)題不是法律規范對勞動(dòng)者缺乏保護，而是有法不依、執法不嚴、覆蓋面太窄，要解決這些問(wèn)題，主要是靠建立完善的執法程序，加強執法力度，落實(shí)現有規定，擴大法律覆蓋，而不是改變現有的法律調整模式。 企業(yè)：管理風(fēng)險和成本是否會(huì )增加 背景簡(jiǎn)介：由于《勞動(dòng)合同法（草案）》提出了“書(shū)面合同不簽，事實(shí)勞資關(guān)系視為已簽合同”、“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)由職工終止合同，企業(yè)也要支付經(jīng)濟補償金”、“勞動(dòng)力派遣單位以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標準存入備用金”等，以及法律的勞動(dòng)者傾向性等。 關(guān)于《勞動(dòng)合同法（草案）》是否增加了企業(yè)的管理風(fēng)險和成本，從而降低了企業(yè)競爭力的爭論一直沒(méi)有停止。 提高薪酬標準保證生存權 中國的工資總額占GDP的比重，基本上在12%、13%、14%左右，而在其中，勞動(dòng)者工資所占份額較小。另外，如果考慮其他指標，諸如工人的工資收入、職業(yè)穩定、社會(huì )保險水平、職業(yè)安全狀況、職業(yè)培訓等綜合水平，我國的勞動(dòng)標準在我國的經(jīng)濟關(guān)系中和社會(huì )權利體系中是比較低的。對于企業(yè)主而言，工資支出的多與少，涉及的是企業(yè)主的財富權；對于工人而言，工資則是工人的生活費，涉及工人的生存權。一旦當兩種權利發(fā)生沖突時(shí)，生存權優(yōu)先當是基本原則。 薪酬低，工資成本固然降下來(lái)了，但并不是越低越好。在一個(gè)程度、一定時(shí)期低工資成本是有競爭力、有優(yōu)勢的，但是長(cháng)期下去就不是優(yōu)勢了。因為低成本的勞動(dòng)力不可能是高素質(zhì)的，沒(méi)有高素質(zhì)的員工就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)。必要的成本一定要提高?！秳趧?dòng)合同法》的理念是保護勞動(dòng)者，從長(cháng)遠來(lái)看，保持勞資關(guān)系穩定，有利于提升企業(yè)和國家競爭力。 中國勞動(dòng)合同法制訂標準不宜過(guò)高，標準漲上去執法力度就要大大加強，有些問(wèn)題不是提高工資標準能夠解決的。內陸對加班工資的標準規定已經(jīng)非常嚴格了，但很多企業(yè)難以按此標準執行。企業(yè)對最低工資標準的執行情況比最高工時(shí)的標準要好得多。 《勞動(dòng)合同法（草案）》對企業(yè)招聘等實(shí)行“寬進(jìn)嚴出”規定，對可能結束勞資關(guān)系的措施均進(jìn)行極其嚴格的管制，屆時(shí)人員流動(dòng)性會(huì )大為降低。 但是，企業(yè)為了避免“被動(dòng)招工”，就會(huì )奉行“嚴進(jìn)嚴出”用工政策，盡量減少使用人員。從短期來(lái)看，這種行為就會(huì )造成減少就業(yè)；而從長(cháng)遠看，由于有些勞動(dòng)者（包括新畢業(yè)大學(xué)生等）從事的工作可替代性較強，就需要一定的人員流動(dòng)性以實(shí)現就業(yè)，在崗位稀缺、流動(dòng)停滯的就業(yè)環(huán)境里，這些勞動(dòng)者將首當其沖受到?jīng)_擊。 HR：面臨10項挑戰 《勞動(dòng)合同法（草案）》將進(jìn)入二讀階段，各種爭議、討論還未有定論，但是可以肯定的是，新法將進(jìn)一步加大對勞動(dòng)者的保護力度，改善、改變勞動(dòng)者的弱勢地位，同時(shí)也給企業(yè)現有的人力資源管理方式帶來(lái)了較大沖擊———它將改變單向、自上而下的人事管理模式。 難怪HR特別是參與企業(yè)決策的HR高管驚嘆，人力資源管理法律化時(shí)代的到來(lái)。 人力資源管理的工作將包括協(xié)調勞資關(guān)系、績(jì)效、培訓和薪酬，一個(gè)都不能少。如何理解企業(yè)雇主的發(fā)展策略，同時(shí)在管理工作中能體現雇員的合法權益，企業(yè)人力資源管理者既需要掌握最新的政策法規，又要有策略操作方面的能力和經(jīng)驗。 在市場(chǎng)體制下，企業(yè)除了為股東追求利潤外，還必須承擔一定的社會(huì )責任，雇員的利益則是企業(yè)社會(huì )責任中的最直接和最主要的內容。面對日益復雜的勞動(dòng)關(guān)系、越來(lái)越有法律意識的勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者更多的權益保護。 《勞動(dòng)合同法》目標是使企業(yè)內的勞資關(guān)系趨于和諧，但可以預見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》頒布的短期之內是企業(yè)最受關(guān)注，也是企業(yè)最難度過(guò)的一段時(shí)期，勞動(dòng)糾紛案件很有可能呈現急劇增長(cháng)。 從《勞動(dòng)合同法（草案）》來(lái)看，承擔協(xié)調勞資關(guān)系重任的HR至少要在以下10個(gè)方面面臨挑戰，應提前了解，提前采取應對措施。 ■勞動(dòng)合同簽訂的新規定 ■試用期與勞動(dòng)合同期限的新規定 ■形成事實(shí)勞動(dòng)合同后新的處理規定 ■勞動(dòng)合同解除的新規定 ■勞動(dòng)合同終止的新規定 ■工資支付的新規定 ■企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工的新規定 ■保密協(xié)議與競業(yè)限制的新規定 ■違紀員工處理的新規定 ■集體合同的相關(guān)新規定 |
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