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論勞動(dòng)者分層保護的法律規制

摘要：目前我國的勞動(dòng)法律法規在“勞資對立”立法思路的基礎上，對勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行的是統一的標準化調整，對所有勞動(dòng)者不加區分地進(jìn)行傾斜保護。但是隨著(zhù)社會(huì )階層的不斷分化，勞動(dòng)者也根據其與用人單位的關(guān)系分成不同層級，并非所有的勞動(dòng)者相對與用人單位而言都是弱勢群體?；趯τ蛲饨?jīng)驗的借鑒，對契約自由原則和勞動(dòng)合同法的私法屬性的考慮，從勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系的角度出發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系應當分層調整，從宏觀(guān)、中觀(guān)、微觀(guān)三個(gè)層次對勞動(dòng)者實(shí)行不同的管理，以加強勞動(dòng)法對企業(yè)高級管理人員的規制，維護普通勞動(dòng)者的合法權益，平衡用人單位和勞動(dòng)者的利益，構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；勞動(dòng)關(guān)系；企業(yè)高級管理人員；分層調整模式

本人在職業(yè)過(guò)程中，曾代理了兩起勞動(dòng)糾紛案，一起是企業(yè)股東與企業(yè)之間產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，一起是企業(yè)高管與企業(yè)之間產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛。在2013年的劉某訴某廣告公司支付工資一案中，劉某為某廣告公司股東，同時(shí)又擔任發(fā)行部的副總經(jīng)理，某廣告公司在每月支付劉某工資的同時(shí)也為劉某繳納社會(huì )保險、代扣代繳個(gè)人所得稅。但自2013年8月某廣告公司開(kāi)始拖欠劉某工資，劉某為此申請仲裁，要求廣告公司支付其2013年8月至2013年12月期間的工資。在楊某與長(cháng)沙某公司勞動(dòng)合同糾紛一案中，楊某2014年入職公司，簽訂了兩份一年期限勞動(dòng)合同，之后利用自己擔任企業(yè)人事部負責人的便利和擁有負責公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的權力，就再未與公司續簽，離職時(shí)便要求公司賠償其未續簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。這些勞動(dòng)爭議案件有一個(gè)共同特點(diǎn)，即公司與公司高層管理人員發(fā)生的勞動(dòng)爭議，爭議的焦點(diǎn)是公司的董事、經(jīng)理以及其他高級管理人員是不是普通的勞動(dòng)者。而在在司法實(shí)踐中，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)形態(tài)的多元化以及公司權限結構的復雜化趨勢，企業(yè)的股東、高管與企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系的認定問(wèn)題成為諸多勞動(dòng)爭議案件的焦點(diǎn)。

若從裁判者視角而論，依據現行有關(guān)勞動(dòng)法律法規和企業(yè)法律法規，這類(lèi)案件不難作出判斷。如在第一個(gè)案件中，仲裁經(jīng)審理裁決支持了劉某的請求，認定該廣告公司與劉某之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，判令廣告公司支付給劉某拖欠的五個(gè)月的工資。但這樣的判決值得反思：公司高層管理人員相較于與一般普通勞動(dòng)者而言，這些人員一般都掌握并控制著(zhù)公司的重大信息技術(shù)資源，往往是位高權重，兼具管理者與雇員的雙重特性，在公司的實(shí)際操作者，從一定意義上而言，公司更處于弱勢地位，判決結果是否符合保護弱者的勞動(dòng)立法宗旨呢？國家在勞動(dòng)立法上是否應該在確認股東、董事可與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的前提之下，對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分層調整呢？

一、 對我國勞動(dòng)關(guān)系標準化調整的立法反思

我國現有的勞動(dòng)立法采取了統一的標準化的立法體例，不禁止公司的董事、經(jīng)理、高管等人員以勞動(dòng)者身份進(jìn)入公司任職、向公司提供勞動(dòng)，將本不應當屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者的董事長(cháng)、經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)、高級技術(shù)人員等列為勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者。然而法律法規對這類(lèi)管理者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系采取標準化調整，毋庸置疑的違背了對弱勢勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護的勞動(dòng)法的立法宗旨，是值得我們反思的。

一方面，《勞動(dòng)法》上勞動(dòng)關(guān)系的認定標準模糊不清。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等）在實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系。從狹義上講，現實(shí)經(jīng)濟生活中的勞動(dòng)關(guān)系是指依照國家勞動(dòng)法律法規規范的勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的一方（勞動(dòng)者）必須加入某一個(gè)用人單位，并參加單位的生產(chǎn)勞動(dòng)，遵守單位內部的勞動(dòng)規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數量或質(zhì)量給付其報酬，并不斷改進(jìn)勞動(dòng)者的物質(zhì)文化生活。我國《勞動(dòng)法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織（以下統稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法?！痹摲l是有關(guān)勞動(dòng)法調整范圍的規定，但是縱觀(guān)所有勞動(dòng)法律法規，都沒(méi)有對何謂勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者”作出明確的界定。該法條通過(guò)用人單位來(lái)界定勞動(dòng)者的立法思路，限制了勞動(dòng)者的范圍，且有違勞動(dòng)法傾斜保護弱勢勞動(dòng)者的基本原則，是出現勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系模糊不清的主要原因。[1]9

另一方面未區分勞動(dòng)關(guān)系中的真正弱者。我國勞動(dòng)法未對勞動(dòng)者的內涵進(jìn)行概括，從而不能對勞動(dòng)關(guān)系作分層思考，進(jìn)而不能區分出勞動(dòng)關(guān)系中真正的弱勢群體。對不應當列入勞動(dòng)法保護范圍的人給予了保護，而這類(lèi)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中并非是弱勢方。主要包括企業(yè)中的中共各級黨委的專(zhuān)職書(shū)記、支部書(shū)記和董事長(cháng)、經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)、高級技術(shù)人員等高管這兩類(lèi)人員。中共各級黨委的書(shū)記并不是企業(yè)利潤的直接創(chuàng )造者，他們服從的應當是中共的管理和分配，而并非作為企業(yè)的勞動(dòng)者適用勞動(dòng)法來(lái)保護他們的權益。而董事長(cháng)、經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)、高級技術(shù)人員等高管在工作中行使著(zhù)只有雇主的經(jīng)理人或代理人才享有的管理其他普通勞動(dòng)者的權力。而勞動(dòng)部下發(fā)的[1995]309號文件第11條卻明確規定了實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員應當與董事會(huì )簽訂勞動(dòng)合同。在此類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系中，這些勞動(dòng)者與用人單位之間的權利義務(wù)關(guān)系是平等的，勞動(dòng)者并非是弱勢群體，甚至在某些情況下，用人單位才是真正的弱勢方。而對應當得到勞動(dòng)法保護的勞動(dòng)者卻沒(méi)有列入勞動(dòng)法保護范圍內，而這類(lèi)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中才是真正的弱勢群體。主要包括公務(wù)員、農村勞動(dòng)者（鄉鎮企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農民除外）以及現役軍人和家庭保姆等。就拿家政人員來(lái)說(shuō)，現在越來(lái)越多的人雇傭家庭保姆，保姆這一職業(yè)也越來(lái)越受到人們的重視，但是保姆這個(gè)龐大而弱勢的勞動(dòng)群體，其身份地位和權利維護卻始終無(wú)法得到法律肯定。

同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的標準化調整也違背了《勞動(dòng)法》的立法目的和基本原則。我國《勞動(dòng)法》的立法宗旨和目的是保護勞動(dòng)者的合法權益、調整勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步。為實(shí)現勞動(dòng)立法的基本目的，勞動(dòng)立法也確定了幾項基本原則，其中最重要的原則就是對勞動(dòng)者合法權益進(jìn)行傾斜保護原則。但從前述的勞動(dòng)法立法不足看來(lái)，由于其對勞動(dòng)者認定標準的模糊以及未對勞動(dòng)關(guān)系作分層思考，使得在我國現行立法之下，勞動(dòng)法律法規對勞動(dòng)關(guān)系的調整，是對多種勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)型不加區分地進(jìn)行標準化調整，其內容涉及到工作時(shí)間和休息時(shí)間，最低工資，職業(yè)安全和衛生，集體勞動(dòng)合同的內容等關(guān)系到勞動(dòng)者切身利益的方方面面。比如說(shuō)勞動(dòng)法規定了最低工資標準制度，但實(shí)際上這一制度僅僅對于少數處于社會(huì )底層的勞動(dòng)者才有保護作用，對于具有高薪的高管以及投資者毫無(wú)意義；再比如說(shuō)勞動(dòng)者享有的追索勞動(dòng)報酬的權利往往被一些高管濫用，他們通過(guò)股東會(huì )、董事會(huì )的批準以及多種方式增加薪酬來(lái)源。尤其是當公司面臨破產(chǎn)倒閉時(shí)，高管就會(huì )加入“討薪”隊伍，此時(shí)他們的天價(jià)工資無(wú)疑會(huì )導致其他普通勞動(dòng)者和用人單位的利潤遭受到雙重損害。

基于以上不難看出，我國對勞動(dòng)關(guān)系不加區別地實(shí)施統一的標準化調整，不利于保護勞動(dòng)者的合法權益、穩定勞動(dòng)關(guān)系、維護社會(huì )穩定和經(jīng)濟發(fā)展。尤其是不能真正地貫徹對勞動(dòng)者權益進(jìn)行傾斜保護的基本原則。

二、勞動(dòng)者分層管理的必要性

勞動(dòng)關(guān)系標準化調整的立法現狀，使企業(yè)高管和投資者都納入勞動(dòng)法調整范圍，這是非常不合理性的，也帶來(lái)了諸多的實(shí)際問(wèn)題。因而，為了構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，很有必要對勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行分層調整，只有這樣，才能更好地真正保護勞動(dòng)者的權益，實(shí)現勞動(dòng)立法的目的與宗旨。

1、基于域外經(jīng)驗的借鑒。中國目前正在進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟建設，而真正意義上的勞動(dòng)法又是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的產(chǎn)物。在市場(chǎng)經(jīng)濟建設和經(jīng)濟全球化的背景之下，考察他國的勞動(dòng)法對于勞動(dòng)關(guān)系分層調整的規定并且借鑒域外經(jīng)驗，對于我國勞動(dòng)法的發(fā)展具有重要意義。

美國是判例法國家，其勞動(dòng)法的解釋原則確立于NLRB v. Hearst Publication(U.S.1994)一案中[2]21，原則上規定勞動(dòng)關(guān)系的確定標準應是經(jīng)濟事實(shí)，而不是僅從技術(shù)上根據法律分類(lèi)加以確定。比如說(shuō)在最低工資標準的規定上，美國聯(lián)邦法律和某些州的法律特別規定了“培訓工資”或“青少年最低工資”標準，這主要是針對20歲以下的雇員，并且這一標準是低于一般法定最低工資標準的。再如，美國還制定了限制高級管理人員工資報酬的規定，其稅法中明確規定了企業(yè)高級管理人員的工資不得超過(guò)100萬(wàn)美元，接受政府救援的企業(yè)高級管理人員的報酬不得超過(guò)50萬(wàn)美元。

根據《香港雇傭條例》第二條和第四條之規定，月薪超過(guò)一萬(wàn)零五百元和受雇從事非體力勞動(dòng)工作的人士不適用《香港雇傭條例》?？梢?jiàn)其意義明顯是在于規制企業(yè)中擁有高薪的高管人員，并要求高管人員與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系在適用勞動(dòng)法時(shí)與普通的勞動(dòng)關(guān)系有所區別。另在有關(guān)工作時(shí)間和休息休假的規定上，香港法律體現了對不同勞動(dòng)關(guān)系的合理差別調整，如香港對受雇于工業(yè)界的青年（15歲-18歲）規定每天不超過(guò)8小時(shí)，凡是按連續性合約受雇的雇員每7天可享有不少于1天休息日，視受雇年資（工齡）而確定年7天-14天不等的年休假。

德國勞動(dòng)法將律師、醫生、商業(yè)代理等排除在“雇員”的范圍之外。同許多歐美國家一樣，隨著(zhù)全球范圍內的高管限薪問(wèn)題陸續展開(kāi)，德國響應了華爾街限薪令，開(kāi)始限制企業(yè)高管的薪酬，尤其是金融機構的高管。此外，對于經(jīng)濟補償金的補償標準問(wèn)題，德國勞動(dòng)法區分了企業(yè)高管和普通勞動(dòng)者兩種模式。一般的普通勞動(dòng)者可以直接適用《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規定；而對于企業(yè)高管的經(jīng)濟補償金的補償標準問(wèn)題，則規定于《德國商法典》第七十四條：“企業(yè)支付的補償金數額不得低于勞動(dòng)者離職前一年收入的二分之一”。

2、從用人單位與企業(yè)高管的關(guān)系角度分析。根據我國《公司法》的規定，企業(yè)高級管理人員包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會(huì )秘書(shū)等。企業(yè)高級管理人員的特殊性體現在他們不僅行使著(zhù)管理企業(yè)的權力，代表著(zhù)企業(yè)投資者的利益，而且還是受雇主雇傭的勞動(dòng)者，為企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)。高級管理人員具備勞動(dòng)者的兩大屬性。其一是人格上的從屬性，因為公司高管人員由董事會(huì )聘任，必須服從營(yíng)業(yè)組織中之工作規則、服從指示、接受檢查與制裁。其二是具備經(jīng)濟上的從屬性，公司高管人員盡管是高薪階層，但他們仍是公司雇傭的雇員并且代表和維護公司的利益，并非是為自己的營(yíng)業(yè)勞動(dòng)。[3]231

但是隨著(zhù)企業(yè)所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離，使得公司高管人員具有天然的雇主屬性，他們往往擁有控制公司的經(jīng)營(yíng)，甚至掌控底層勞動(dòng)者命運的權力。根據我國《公司法》第十三條規定，公司法定代表人一般由董事長(cháng)、執行董事或者經(jīng)理?yè)?，依據《公司法》二百一十七條，作為高管的經(jīng)理和副經(jīng)理有權代表企業(yè)對外進(jìn)行民商事活動(dòng)。僅就該項權力而言，他們的地位是遠遠超出普通員工的。同時(shí)，現代公司的治理結構傾向于企業(yè)所有者的所有權能與管理者的經(jīng)營(yíng)權能相分離，所有者授權于經(jīng)營(yíng)者，使得企業(yè)高管擁有相當廣泛的決策操控權，而普通員工就成為了企業(yè)高管的直接管理對象。

我國《勞動(dòng)法》基于勞動(dòng)者的弱者地位給予勞動(dòng)者以?xún)A斜保護，國家通過(guò)對用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系的干預，規定了用人單位更多的責任和義務(wù)，相應地賦予勞動(dòng)者更多的權利。但是依前所述，企業(yè)高管人員所具有的雇主屬性決定了并非所有的勞動(dòng)者相對于用人單位而言屬于弱勢群體，高管和大股東等人員并非屬于勞動(dòng)法應該傾斜保護的對象。所以研究高級管理人員作為勞動(dòng)者在勞動(dòng)法中處于何者地位以及如何對此類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施區別于普通勞動(dòng)關(guān)系的調整方式對于《勞動(dòng)法》立法目的的實(shí)現、基本原則的貫徹都具有十分積極的意義。

3、基于對契約自由原則的考慮。契約自由原則是近代民法的一項基本原則，而勞動(dòng)合同歸根究底是一種民事合同，應當遵守契約自由原則。契約自由原則適用就意味著(zhù)勞動(dòng)者可以以其獨立而自由的人格，基于其意思自主締結勞動(dòng)合同，并決定勞動(dòng)合同的內容。勞動(dòng)合同法具有私法屬性，私法強調當事人意思自治，勞動(dòng)合同作為法律意義上勞動(dòng)關(guān)系的建立，它所強調的是用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的選擇和自主。

契約自由原則和勞動(dòng)合同法的私法屬性使得企業(yè)高管在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)享有較絕對的自由，一些高管人員因為自身具有的管理能力或技術(shù)水平，在勞動(dòng)合同中與用人單位約定超高額的工資和高于普通勞動(dòng)者的待遇。這不僅損害了公司的利益，也造成貧富差距不斷增大的社會(huì )公平問(wèn)題。而對于普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在當今無(wú)比巨大的就業(yè)壓力之下，他們通常會(huì )為了獲得一份工作而與勞動(dòng)者簽訂不利于自身的勞動(dòng)合同，在工資、休息休假等方面不得不作出妥協(xié)與退讓?zhuān)瑥亩荒艹浞直Ｕ献陨淼暮戏嘁?。所以從這一角度考慮，對勞動(dòng)關(guān)系的分層調整是非常有必要的。

三、 勞動(dòng)關(guān)系的分層調整模式

對勞動(dòng)關(guān)系應否進(jìn)行分層調整我國學(xué)界有各種不同觀(guān)點(diǎn)。董保華教授將勞動(dòng)者區分為經(jīng)理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，產(chǎn)業(yè)工人，無(wú)業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)人員等不受勞動(dòng)法調整的對象。他認為對于經(jīng)理應當不納入勞動(dòng)法保護范圍，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則強調契約和司法保護，對于產(chǎn)業(yè)工人強調公法性保護和行政干預，另需要促進(jìn)就業(yè)，擴大勞動(dòng)法保護范圍。[4]23另有學(xué)者認為可根據職業(yè)、收入以及用人單位與勞動(dòng)者之間的具體情況將勞動(dòng)者區分為強勢勞動(dòng)者、普通勞動(dòng)者和弱勢勞動(dòng)者三個(gè)層級。[5]61還有觀(guān)點(diǎn)則提出可區分為三個(gè)階層，并進(jìn)行高層勞動(dòng)者弱化保護、底層勞動(dòng)者強保護、一般勞動(dòng)者為一般保護。[6]13筆者認為,根據調整的具體內容的不同，可以將勞動(dòng)關(guān)系分為宏觀(guān)層次、中觀(guān)層次、微觀(guān)層次三個(gè)層次予以調整。

1、宏觀(guān)層次：標準化調整。宏觀(guān)層次是將勞動(dòng)關(guān)系整體適用于勞動(dòng)基準法，對勞動(dòng)關(guān)系統一實(shí)行標準化調整。宏觀(guān)調整是目前我國勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行的調整模式，雖有不可避免的弊端，但是宏觀(guān)調整卻是必不可少的，其法理基礎就在于企業(yè)高級管理人員仍然屬于勞動(dòng)者的范疇，具有普通勞動(dòng)者的兩大屬性（即人格從屬性和經(jīng)濟從屬性）。具體而言，標準化調整的主要內容包括統一規定勞動(dòng)者的權利和義務(wù)，國家工時(shí)制度，休息休假制度，工資分配和最低工資保障制度，職業(yè)培訓，勞動(dòng)安全衛生制度等。

國家工時(shí)制度和休息休假制度。我國勞動(dòng)法規定了勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)，另用人單位應當保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。此外，還有關(guān)于法定假日、工作時(shí)間延長(cháng)限制及其例外、公休辦法替代、延長(cháng)工時(shí)的報酬支付等內容。

最低工資保障制度規定?！秳趧?dòng)法》第四十八條確定了最低工資保障制度的原則性規定，同時(shí)各省、自治區、直轄市人民政府應當綜合參考社會(huì )平均工資水平、勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的最低生活費用、就業(yè)狀況等因素確定和調整最低工資標準，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準。

社會(huì )保障和社會(huì )保險制度。社保制度是保障勞動(dòng)者合法權益的基本制度，目的是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。社會(huì )保險基金的設立、基金來(lái)源、勞動(dòng)者享受社會(huì )保險的情況以及基金管理方面，勞動(dòng)法都應當有基本的原則性規定。

勞動(dòng)法通過(guò)規定一定數量的勞動(dòng)基準法對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行宏觀(guān)調整，有利于勞動(dòng)法整體框架的構建，有利于提高司法實(shí)踐活動(dòng)的效率。

2、中觀(guān)層次主要體現在集體協(xié)商制度及集體合同的適用。集體協(xié)商是指職工方代表 （工會(huì )組織）與企業(yè)方代表（企業(yè)組織）為簽訂有關(guān)勞動(dòng)標準和勞動(dòng)條件的集體合同所進(jìn)行平等對話(huà)與磋商的行為。集體協(xié)商具體指職工方代表 （工會(huì )組織）與企業(yè)方代表（企業(yè)組織）為簽訂有關(guān)勞動(dòng)標準和勞動(dòng)條件的集體合同所進(jìn)行平等對話(huà)與磋商的行為。工會(huì )組織是勞動(dòng)者維護自身權益，參與集體協(xié)商的組織?！秳趧?dòng)法》第七條第一款規定了勞動(dòng)者依法參加和組織工會(huì )的權利。但是該條法律對于工會(huì )會(huì )員的資格沒(méi)有進(jìn)行明確區分，讓作為勞動(dòng)者強勢群體的企業(yè)高管也有資格加入工會(huì )組織。而高管人員加入工會(huì )組織勢必會(huì )使得勞資關(guān)系主體相互混淆，他們往往利用自己勞動(dòng)者的權利來(lái)維護公司的利益，從而束縛了普通勞動(dòng)者行使權利的自由，使得達成的集體合同無(wú)法達到保護勞動(dòng)者權益的目的，進(jìn)而使得工會(huì )制度趨于形式化，最終悖離了設立工會(huì )的目的。

參照國外立法，由于大多數國家都將企業(yè)高管納入“雇主”范疇，所以在這些國家中，高管自然是沒(méi)有資格參加工會(huì )組織的。如日本《工會(huì )法》就明確指出，工會(huì )不包括由下列人員參加的團體：公司負責人，有錄用、解雇、提升和調動(dòng)的直接權限而居于監督地位的人員，接觸資方的勞資關(guān)系計劃、方針等機密事項而對雇主負有忠誠義務(wù)的人員，代表資方利益的其他人員等。[6]筆者認為，我國應當參照國外相關(guān)立法，明確企業(yè)高管、董事、監事等代表企業(yè)利益的人員不得參加工會(huì )組織。

3、微觀(guān)層次：個(gè)別制度調整。我國《勞動(dòng)合同法》以期限為標準將勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第二、三款中明確規定了在發(fā)生某些特定情形時(shí)用人單位應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雖然該項規定有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩定，但如果適用于高管人員卻存在很大問(wèn)題。企業(yè)高管不同于普通勞動(dòng)者提供簡(jiǎn)單的勞動(dòng)服務(wù)，他們的職責是提升公司的業(yè)績(jì)，從而給公司直接帶來(lái)利潤。假設一高管自身管理能力不足無(wú)法勝任工作，但符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，如果該公司依法與此高管簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)疑會(huì )影響公司經(jīng)營(yíng)，但若解除合同，公司將面臨著(zhù)支付高額賠償金的問(wèn)題。所以筆者建議應對勞動(dòng)合同期限制度的適用范圍進(jìn)行調整。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@一法條規定了拒絕訂立書(shū)面合同的用人單位的責任，旨在于保護勞動(dòng)者的自由締約權利。但是筆者認為對于高管，尤其是負責簽訂勞動(dòng)合同的高管人員應該排除適用該法條。因為高管的特殊身份，可能會(huì )出現一些高管自己與自己簽訂勞動(dòng)合同的狀況，如果這些公司高級管理人員利用職務(wù)便利故意不簽訂勞動(dòng)合同，等到因種種事由與公司解除勞動(dòng)合同時(shí)，他們便會(huì )提出公司需支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的兩倍工資的要求，顯然損害了公司的利益。

工資制度的調整適用。巨大的貧富差距是我國的基本國情，也是我國亟待解決的重要社會(huì )問(wèn)題。貧富差距形成的原因之一就是勞動(dòng)法上關(guān)于勞動(dòng)工資的規定過(guò)于籠統，包括標準工時(shí)制、加班補償、最低工資保障等制度的統一適用。筆者認為，由于企業(yè)高管的薪酬具有金額過(guò)高、實(shí)行年薪制的特點(diǎn)，甚至一些高管擁有自定薪酬的權力， 所以鑒于不同勞動(dòng)者工資報酬構成結構的不同，應該排除對企業(yè)高級管理人員的最低工資保護和加班補償保護。

對企業(yè)高管人員的報酬權進(jìn)行一定的限制，一方面有利于扼制高管道德風(fēng)險：因為在所有權和經(jīng)營(yíng)權分離的現代企業(yè)中，經(jīng)理層往往擁有較大的權力，一些經(jīng)理層的高管人員利用自己的權力自定薪酬，使得薪酬委員會(huì )形同虛設；同時(shí)高管在離職時(shí)很可能出現索要巨額加班補償費的情況。另一方面，還有利于縮小貧富差距，實(shí)現社會(huì )實(shí)質(zhì)公平：高管人員的職責在于提升公司業(yè)績(jì)，在他們的高額年薪中已經(jīng)包括了他們?yōu)樵黾庸纠麧櫠鴳敻冻龅臅r(shí)間精力，如果還適用加班工資，不僅損害公司利益，還拉大了貧富差距，這對于維護社會(huì )的實(shí)質(zhì)公平是有百害而無(wú)一利的。

任意離職權和經(jīng)濟補償金的適用調整?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！痹摲l是對專(zhuān)屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同任意解除權的強制性規定，不得通過(guò)約定放棄或者變更。同時(shí)在《勞動(dòng)合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的情形，其中就包括了用人單位擅自與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況。對于企業(yè)高管是否享有任意離職權以及經(jīng)濟補償的權利是值得商榷的。[7]71企業(yè)高管不同于普通勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)處于被動(dòng)的弱勢局面，他們利用自己的管理能力和技術(shù)水平能夠很好地在勞動(dòng)合同中保障自己權益，高管們擁有著(zhù)公司需要的管理技術(shù)能力并掌握著(zhù)公司重要的信息資源，一旦辭職，公司難以找到合適的替代人選，無(wú)疑會(huì )對公司造成損害；再者，企業(yè)高管離職后很容易再次就業(yè)，現實(shí)中高管們擅自毀約跳槽的事件早已屢見(jiàn)不鮮了。為了兼顧勞資雙方的利益，應該限制企業(yè)高管的任意離職權，并綜合考慮這些高管的主觀(guān)心理，公司的客觀(guān)狀況等多方面因素來(lái)確定經(jīng)濟補償金是否支付。

結語(yǔ)

我國勞動(dòng)立法的思路是基于勞資對立關(guān)系之上的。勞資關(guān)系的對立突出勞資區別，認為用人單位與勞動(dòng)者之間存在著(zhù)某種利益的沖突與階級的對抗。在“勞資對立”的立法思路之下，我國勞動(dòng)立法突出國家干預，對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了行政化的設計，它不加區分的將所有勞動(dòng)者作為弱勢保護對象，但“勞動(dòng)者的權益是具體的，而不是抽象的、一致的，勞動(dòng)者是分層次的，不同勞動(dòng)者群體的具體權益也是不同的”，勞資對立的勞動(dòng)法立法思路不能做到對勞動(dòng)關(guān)系的適當調整，這一立法思路所內涵的抽象勞動(dòng)者傾斜保護理念會(huì )導致對企業(yè)高級管理人員的過(guò)度保護，最終使得那部分最需要保護的底層勞動(dòng)者群體“受害”最深。

因而，我國的勞動(dòng)法應當確立勞動(dòng)關(guān)系分層調整的立法思想，通過(guò)對勞動(dòng)者進(jìn)行宏觀(guān)層次的標準化管理，中觀(guān)層次的集體協(xié)商制度與集體合同適用，微觀(guān)層次的個(gè)別制度的調整，以符合勞動(dòng)法維護勞動(dòng)者的合法權益，確立勞動(dòng)者與用人單位和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系的立法目的，進(jìn)而實(shí)現實(shí)質(zhì)正義，促進(jìn)社會(huì )和諧的發(fā)展。

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