作者：舒化魯
要使績(jì)效考核不僅僅是服務(wù)于企業(yè)核定工資、發(fā)放獎金的需要，或者上司主管識人、用人的目的，而是要使之對下屬員工的行為具有正面誘導激勵作用，即讓它成為企業(yè)激勵機制的一個(gè)重要構成部分，績(jì)效考核必須滿(mǎn)足十個(gè)字的標準，即：公正、公平、客觀(guān)、準確、全面。也就是說(shuō)，績(jì)效考核能否達到這十個(gè)字的標準，是企業(yè)的績(jì)效考核能否成為企業(yè)激勵機制構成部分的前提。
績(jì)效考核激勵作用對“十字標準”的依賴(lài)
績(jì)效考核達到了公正、公平、客觀(guān)、準確、全面這十個(gè)字的標準，下屬員工就會(huì )通過(guò)努力為企業(yè)價(jià)值和目標的實(shí)現作貢獻來(lái)體現自己在這個(gè)企業(yè)的相應價(jià)值。達到了這“十字標準”的績(jì)效考核，也就使每個(gè)下屬員工在這個(gè)企業(yè)小社會(huì )中，通過(guò)努力相對于企業(yè)價(jià)值和目標的實(shí)現，創(chuàng )造了自己的相應“有無(wú)結構”。如果他的業(yè)績(jì)得分較低，就說(shuō)明他存在一種“人有我無(wú)”的結構，是他工作做得不如人，從而使他感覺(jué)到有一種不如人的自卑感。而這種自卑感只要還沒(méi)有把他壓跨，他就會(huì )加倍努力改變這種狀況，使自己從這種自卑中解放出來(lái)。這就迫使他或者把工作做得與他人一樣好由一種“人有我無(wú)”結構，轉化為“人有我有”結構；或者是發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造性的工作，使自己在其它某些方面做得比他人更好，創(chuàng )造自己特有的“人無(wú)我有”結構，以彌補自己所無(wú)法改變的“人有我無(wú)”結構。這也就直接使這種考核具有了激勵人的作用。
在這里有一個(gè)問(wèn)題，如果這個(gè)績(jì)效考核得分較低的人，產(chǎn)生了過(guò)多的自卑感，致使這種自卑感已經(jīng)把他壓跨，使他喪失了信心和希望，這也會(huì )產(chǎn)生負面作用。因為這會(huì )使他放棄努力，或者聽(tīng)天由命、得過(guò)且過(guò)；或者另謀出路，另攀高枝。當出現這種情況的時(shí)候，績(jì)效考核的激勵作用就會(huì )下降，這就需要上司主管加強績(jì)效考核的溝通管理，為下屬員工指明努力的方向，肯定每個(gè)人的長(cháng)處，增添他人的信心，激發(fā)他人的希望，降低他人的自卑感。從而維持績(jì)效考核的正向激勵作用。李·艾柯卡初到福特汽車(chē)公司，績(jì)效考核得分為倒數第一名，這本來(lái)已使他開(kāi)始喪失信心，他的主管通過(guò)溝通，對他進(jìn)行鼓勵，并告訴他只要不是連續成為倒數第一名，就不會(huì )被淘汰，也說(shuō)明有發(fā)展潛力。最后李·艾柯卡在福特創(chuàng )造出非常輝煌的業(yè)績(jì)，甚至功高振主?！?/span>
一般而言，只要是公正、客觀(guān)的考核，都不會(huì )因自己績(jì)效得分過(guò)低的自卑而把自己壓垮。公正、公平、客觀(guān)、準確、全面的考核，只會(huì )讓他重新對自己定位。相反，不公正、不公平、不客觀(guān)、不準確、不全面的考核，則可能給他人帶來(lái)讓人自暴自棄和自卑。因為這種考核讓其所得的績(jì)效得分與自己的努力失去關(guān)聯(lián)關(guān)系，得分多少是超越自己主觀(guān)努力的外在作用所致，與自己的人為行為沒(méi)有聯(lián)系。人不能自己主宰自己時(shí)，才會(huì )自暴自棄，真正自卑?！ ?/span>
當他的考核成績(jì)較高時(shí)，這就意味著(zhù)他在這個(gè)企業(yè)已經(jīng)創(chuàng )造出自己特有的“人無(wú)我有”結構，干成了一些他人無(wú)法干成的事，完成了一些他人無(wú)法完成的工作，這就使他的自我價(jià)值得到了體現。這也直接為他的自我價(jià)值的實(shí)現——“能”的需求帶來(lái)了滿(mǎn)足。而任何一個(gè)人都會(huì )非常重視這種自我價(jià)值實(shí)現的滿(mǎn)足和維持，他創(chuàng )造了好于他人的業(yè)績(jì)，形成了他特有的“人無(wú)我有”結構，他會(huì )千方百計地維持這種“人無(wú)我有”的結構，并不斷為這種“人無(wú)我有”結構增添新的內容。從而使他更加努力、更加勤奮，創(chuàng )造出一種快馬更奮踢的激勵效果。
這種狀態(tài)也正是所有管理者希望達到的境界。
公正標準的內涵與激勵的關(guān)系
所謂公正，也就是指在對履職人的工作評價(jià)過(guò)程中，不摻雜任何考核評價(jià)人的主觀(guān)偏見(jiàn)，能?chē)栏竦匾勒展ぷ髀氊煒藴?u>要求，對他的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，而不把任何工作職責要求之外的價(jià)值偏好強加于他，影響對他的業(yè)績(jì)得分。比如，上司主管可能不喜歡他下屬員工染頭發(fā)、畜胡子，但只要下屬員工染頭發(fā)、畜胡子并沒(méi)有對他的工作職責的履行帶來(lái)任何形式的影響，也就不應該因為他們的這種行為而給予一個(gè)不恰當的低評價(jià)。否則，就會(huì )把激勵導向的方向扭曲，造成楚王好細腰，后宮多有餓死人的局面。
公平標準的內涵與激勵的關(guān)系
所謂公平，也就是強調評價(jià)的標準要統一，不能多重標準或雙重標準，對一部分人降低標準要求，而對另外一部分人又提高標準要求，從而使下屬員工的績(jì)效成績(jì)因人不同而扭曲。公平實(shí)際上是一個(gè)橫向比較問(wèn)題，考核標準是嚴還是松，是高還是低，本身并不重要，而是嚴、松，高、低必須一視同仁。只有這樣，才能使績(jì)效考核成績(jì)具有橫向可比性，也才能通過(guò)這種比較而形成下屬員工自己認同，他人也認同的“人無(wú)我有”結構?？?jì)效考核能否具有激勵作用，其關(guān)鍵點(diǎn)在于考核成績(jì)是否能被認同、接受。不為同事和下屬認同、接受的考核成績(jì)，不會(huì )對被考核人有激勵作用。不被履職人自己認同、接受的考核成績(jì)，更不能產(chǎn)生激勵作用。自己認同、接受是服輸、認蠃的問(wèn)題。不公平的績(jì)效考核成績(jì)，無(wú)論是高，還是低，都不會(huì )讓人服輸、認蠃。
客觀(guān)標準的內涵與激勵的關(guān)系
所謂客觀(guān)，也就是強調對下屬員工的績(jì)效考核只能用事實(shí)說(shuō)話(huà)，不能摻加任何考核人的主觀(guān)臆斷和猜測。把一些下屬員工并不存在的短處和局限性強加于下屬員工身上，這就是不客觀(guān)。有不了解、不明白的事，只能通過(guò)深入的調查研究，準確地把握、了解事實(shí)之后再做判斷。只有這樣，才能使被考核人心悅誠服，提升績(jì)效考核的權威性和員工的認同度，進(jìn)而使下屬員工重視這種績(jì)效考核得分，并由這個(gè)得分來(lái)誘導他意志行為的選擇。
準確標準的內涵與激勵的關(guān)系
所謂準確，就是強調給考核人的績(jì)效評分要嚴格與考核人的履職實(shí)際相對應，尤其是不能因為對被考核人的不了解而隨意給被考核人打一個(gè)中間等級的評分。強調考核人對待被考核人的業(yè)績(jì)得分要像關(guān)注自己的事業(yè)一樣，不能持任何不負責任的態(tài)度。否則，讓下屬員工感到考核人的不負責任，只會(huì )加劇二者之間的隔閡與矛盾，降低下屬員工對所考核成績(jì)的認同度，使績(jì)效考核工作失去應有的激勵作用。
全面標準的內涵與激勵的關(guān)系
所謂全面，也就是強調不能因為下屬員工一時(shí)之事而以偏概全。這要求一方面要避免因一日之過(guò)而忽略九日之功；另一方面又要避免因一事之榮而掩蓋九日之羞。保證對下屬員工全過(guò)程的工作和全部的職責，做出全面的評價(jià)。只有這樣，才能從意志行為選擇上對下屬員工產(chǎn)生誘導影響，使之誠心向上、向善，積極努力作貢獻，而不是投機取巧，弄虛作假。
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