嚴格說(shuō)來(lái)，商品價(jià)格取決于價(jià)值和供求，而不是買(mǎi)賣(mài)雙方的討價(jià)還價(jià)能力——這也是市場(chǎng)國家的游客不能理解我們熱火朝天的“砍價(jià)即景”的根源。道理很簡(jiǎn)單，砍價(jià)是最不靠譜的事情，容易讓不會(huì )砍價(jià)的人吃虧。勞動(dòng)力價(jià)格也是這個(gè)道理。“工資集體協(xié)商”這玩意兒，說(shuō)起來(lái)算是舶來(lái)品，但西方國家用之寥寥，也鮮有看好其紓解勞資糾紛“超能力”的，事實(shí)上輸送到中國之后，也徒具觀(guān)賞意義。好處人人都明了，但得益卻很少見(jiàn)得到。
物價(jià)飛漲，工資不動(dòng)。此前早有數據顯示：1990年至2005年，我國勞動(dòng)者報酬占GDP的比例從53.4%降低到41.4%，而同期營(yíng)業(yè)余額占GDP的比例卻從21.9%增加到29.6%；在整個(gè)國民經(jīng)濟中，國民收入分配向資本所有者傾斜，在工業(yè)領(lǐng)域也是如此。但問(wèn)題在于——工資漲不上去，也未必全是“老板無(wú)良”的結果。有個(gè)常識需要謹記：國民收入這塊蛋糕，分享者有三，一是產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)者、二是國家、三是企業(yè)——如果財稅所占份額太多，相對強勢的資方必然要蠶食工人的合理所得。那么，就算談判技巧再高，也無(wú)法說(shuō)服老板犧牲再生產(chǎn)的能力來(lái)滿(mǎn)足工人薪資增長(cháng)的要求。
據說(shuō)，工會(huì )作為工人階級的群眾組織，在推動(dòng)解決職工工資分配問(wèn)題上責無(wú)旁貸。企業(yè)不愿談，擔心利益受損；職工不敢談，擔心被解雇；代表不會(huì )談，相關(guān)政策不熟悉，經(jīng)驗技巧不豐富！——這個(gè)“三不”現象作為工資集體協(xié)商的難點(diǎn)，是一個(gè)必須跨過(guò)的障礙。遺憾的是，即便拋開(kāi)這些年工資“協(xié)商”的成績(jì)單不說(shuō)，看看基層工會(huì )與企業(yè)管理構架的高度重合，你就知道所謂談判能力是否值得過(guò)于寄予重托。屁股決定腦袋，這是個(gè)很現實(shí)的命題，的確有為工人賣(mài)命的工會(huì )，但更多的工會(huì )在“加班費”等小揩油的問(wèn)題上都愁腸百結，還能指望他們對工資增長(cháng)這個(gè)宏觀(guān)命題“大有作為”？
這當然不是工會(huì )的錯，冰凍三尺非一日之寒?；蛘哒f(shuō)，工會(huì )談判能力提高，也的確有助于增益工人與老板博弈的信心。然而，工會(huì )主席的談判能力是充滿(mǎn)彈性的，層層培訓下來(lái)，排除走馬觀(guān)花的概率，這數百上千工會(huì )主席的談判能力鐵定參差百態(tài)，靠他們殫心竭力地解決“物價(jià)上漲”帶來(lái)的民生難題，實(shí)在多有懸疑——萬(wàn)一談著(zhù)談著(zhù)“變節”了咋辦？又如果老板們也去培訓工資談判“專(zhuān)家”了咋辦？
靠人不如靠制度。工人的工資要增長(cháng)，但還不能仰仗工會(huì )主席的“談薪”能力，須有健全的工資增長(cháng)機制兜底。如果工資能與GDP或者物價(jià)同步起來(lái)，又如果勞動(dòng)力價(jià)格形成機制本身就有章可循，我們又何苦逼著(zhù)工會(huì )主席在困難時(shí)期扮演堂吉訶德？收入分配改革箭在弦上，工資增長(cháng)機制比協(xié)商談判更值得我們吁求。
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