分錢(qián)的目的是什么？
是激發(fā)員工奮斗精神，激發(fā)員工增長(cháng)意愿，讓員工敢于挑戰高目標，從公司要我干，到我自己想多干?？此坪苋菀?，很簡(jiǎn)單，其實(shí)很多企業(yè)都做不到。
舉個(gè)上市公司的例子，看看這種情況是否似曾相識。
2020年第四季度：公司做規劃預算時(shí)
10月份，做未來(lái)3年規劃時(shí)，各部門(mén)為了迎合老板，提出3年可翻倍，21年一定增長(cháng)30%；
12月份，真正定21年經(jīng)營(yíng)目標時(shí)，各部門(mén)開(kāi)始講故事講困難，提出21年只能增長(cháng)10%，最后靠老板強行壓目標，才將目標定為20%。
2021年第四季度：業(yè)績(jì)的最終沖刺時(shí)
10月初，老板說(shuō)，兄弟們，我們離目標還差10%，大家拼一把，年底就有大獎金包；
12月份，業(yè)績(jì)與目標差距越來(lái)越大，最終全年只增長(cháng)10%，低于年初20%增長(cháng)目標。
為什么會(huì )出現這種情況？看看這家企業(yè)的激勵方案，我們就能找到答案。
這家公司獎金方案：
部門(mén)獎金包=部門(mén)獎金基數*部門(mén)業(yè)績(jì)考核系數
1、按照員工職級，以2-6個(gè)月工資作為獎金基數，所有員工獎金基數加總，就是部門(mén)獎金基數。
2、根據部門(mén)業(yè)績(jì)達成率計算出考核系數，目標達成率90%作為生死線(xiàn)，低于90%考核系數為0，大于90%按實(shí)際目標達成率。
這種激勵方案為什么激發(fā)不了員工增長(cháng)的意愿？
1、年初目標定的越高，年底目標達成率就越低，與其挑戰高目標，不如PK目標，把目標壓低一點(diǎn)，不僅一年都輕松，獎金還不少。
2、年末當目標達成率低時(shí)，尤其是低于生死線(xiàn)，員工就會(huì )破罐子破摔，本應踩油門(mén)沖刺變成了踩剎車(chē)控制增長(cháng)，目標差距越來(lái)越大。
總結一下，想激發(fā)員工增長(cháng)意愿，但結果卻事與愿違，變成了“年初時(shí)目標下不去，年末時(shí)目標差一截”，主要原因就是激勵機制是目標獎金制，獎金和目標強關(guān)聯(lián)，導致目標的PK博弈，增加了管理成本。
這個(gè)故事給我們什么啟示？
一個(gè)好的激勵機制，要鼓勵多勞多得。仔細審視下，你的機制是激發(fā)增長(cháng)意愿，還是導致目標博弈？
只有將目標獎金制，升級為獲取分享制，鼓勵多勞多得，才能真正激發(fā)員工增長(cháng)意愿，從公司要我干，變成我自己想多干。
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