知識型員工正超過(guò)體力勞動(dòng)者成為企業(yè)管理的主體，這是一個(gè)全球商業(yè)領(lǐng)域的不可逆趨勢，也是我國人力資源新常態(tài)的體現之一。
那么，在知識型員工管理中，如何使強調自我意識的知識型員工，尤其是極具個(gè)性的新生代員工，既符合組織效率對分工、協(xié)作和標準化的要求，又不會(huì )束縛他們的創(chuàng )造性，甚至能激發(fā)他們的狼性，在商業(yè)紅海中沖鋒陷陣?
商業(yè)環(huán)境，即企業(yè)生存環(huán)境是無(wú)法控制的，知識型員工只有消除自身的秀才氣，通過(guò)對企業(yè)文化理念的認知、認同和職業(yè)化的“武化”過(guò)程，成長(cháng)為勇猛能戰的戰士。
同時(shí)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，要用流程權威、制度權威而不是領(lǐng)導權威來(lái)管理，尊重員工對于企業(yè)利益分享的需求，建立事業(yè)共創(chuàng )、利益共享的機制，避免知識型員工被“奴化”和“匪化”。
職業(yè)化訓練：把秀才變成戰士
看過(guò)足球世界杯的人，相信都對綠茵場(chǎng)上的“德國戰車(chē)”印象深刻。德國隊以有序、高效和注重整體的打法，鋼鐵般的意志和嚴明的戰術(shù)紀律在世界足球賽場(chǎng)上戰績(jì)彪炳。德國球員表現出來(lái)的專(zhuān)業(yè)性和規則意識、責任感和合作意識，以及執著(zhù)進(jìn)取的職業(yè)精神，也令人嘆為觀(guān)止。
企業(yè)組織也一樣，既需要專(zhuān)家、專(zhuān)才，更需要認真負責、管理有效的職業(yè)化人才。這一方面需要通過(guò)建立規章制度營(yíng)造組織的職業(yè)化環(huán)境;另一方面需要提高專(zhuān)業(yè)人士的職業(yè)理性。
個(gè)人的職業(yè)理性包括責任心與專(zhuān)業(yè)性。責任心強調承擔責任的意愿、姿態(tài)與實(shí)際貢獻，強調的是職位價(jià)值的發(fā)揮程度。專(zhuān)業(yè)性強調承擔責任的能力，強調的是在分工協(xié)作體系或團隊協(xié)同中，個(gè)人在專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與技能上的水準與量級。
具備職業(yè)理性，即職業(yè)化的知識型員工應該像職業(yè)球星一樣，訓練有素，依靠自己的球藝(個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力與素養、團隊合作的精神等)與團隊成員展開(kāi)默契而有效的協(xié)同;依靠嫻熟的技藝以及認真執著(zhù)的精神，贏(yíng)得團隊成員的青睞及客戶(hù)的滿(mǎn)意，從而贏(yíng)得個(gè)人價(jià)值的回報與地位。
知識型人才，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，需要自覺(jué)接受企業(yè)文化的洗禮，提高自身走向市場(chǎng)、面對競爭、克服困難、解決問(wèn)題、創(chuàng )造價(jià)值的勝任力。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，要讓秀才變成兵，要有硬措施、要有真功夫，要有以下幾項“武化”舉措。
第一，培養令行禁止、不折不扣的規則意識。
重規則是保證企業(yè)組織效率的前提，也是提高執行力的基礎。員工要有規則意識，敬畏法度、尊重規則，反對經(jīng)驗主義、機會(huì )主義。如江蘇移動(dòng)為了提高員工的規則意識，就從“辦工區域禁止吸煙”抓起，省公司領(lǐng)導親自抓、持續抓、“當作大事”抓，堅持至今。表面上看，吸煙是個(gè)人的小事，其實(shí)，禁止吸煙是組織的管理能力。員工也正是通過(guò)對“禁止吸煙”這樣的小事不折不扣地執行，提高了自身的執行力。
第二，培養敢于負責、勇于擔當的職業(yè)素質(zhì)。
責任制造結果。負責是員工的基本素質(zhì)，將組織的長(cháng)遠利益、根本利益置于首位，直面問(wèn)題不回避、迎難而上勇?lián)?。在企業(yè)中，不同于在學(xué)?；蚣彝ブ?，錯了就是錯了，造成損失或事故，沒(méi)有橡皮擦，也沒(méi)有補考的機會(huì )。因此，要注重強化責任意識，培育員工擔當的意愿與能力，守職而不廢，處義而不回。
第三，務(wù)本追遠，知行合一，追求高效執行力
知識型員工有個(gè)普遍的毛病是眼高手低，知道的很多，能做的很少;清議的很多，實(shí)干的很少。然而，再偉大的戰略或創(chuàng )意也是做出來(lái)的，講是講不出業(yè)績(jì)的，只有實(shí)干才能成功。干一行愛(ài)一行，學(xué)一行精一行。華為實(shí)行“小建議大獎勵，大建議只鼓勵”的政策，就是防止員工好高騖遠、鼓勵腳踏實(shí)地。
第四，強調永遠不過(guò)時(shí)的團結協(xié)作意識和拼搏進(jìn)取精神。
協(xié)作，“1+1>2”;不協(xié)作，“1+1<0”。在高度專(zhuān)業(yè)化分工的今天，團結協(xié)作是一個(gè)人生存與發(fā)展的必要條件。一個(gè)人成功，80%靠別人的協(xié)助。對員工而言，個(gè)人沒(méi)有完全獨立的目標或任務(wù)，只是企業(yè)整體目標的分解。個(gè)人只有通過(guò)與同事的真誠合作，才能為組織創(chuàng )造有效的價(jià)值。員工必須通過(guò)制度、流程強化自己的協(xié)作意識與能力。
此外，艱苦奮斗、拼搏進(jìn)取精神依然是今天的主旋律。商場(chǎng)如戰場(chǎng)，秀才必須克服“恐高”、“暈血”的毛病，將身體鍛煉得強壯一些，將精神打磨得粗糙一些，敢于奮斗，追求卓越。
尊重個(gè)性和需求：防止“奴化”與“匪化”
“秀才們”經(jīng)過(guò)職業(yè)化訓練和組織文化的“武化”，成長(cháng)為有文化、自覺(jué)、有戰斗力的戰士。但是，如果組織不能認識到新一代知識型員工的特點(diǎn)，不了解他們的價(jià)值取向和需求，還依靠權威性、內部市場(chǎng)交易等傳統的管理方式，“戰士”也難以融入組織、發(fā)揮出戰斗力。
如今，80后、90后大學(xué)生逐步成為員工的主體。這一代人身上有著(zhù)鮮明的時(shí)代特征：他們成長(cháng)在改革開(kāi)放的大時(shí)代，伴隨信息技術(shù)的發(fā)展，了解資訊多、接受新知識快、選擇機會(huì )多，他們不僅要求“平等、參與、分享”，而且進(jìn)一步要求“自主、掌控、意義”。
未來(lái)必定是由年輕人主宰。80后、90后將是新型組織的推動(dòng)者和實(shí)踐者。而在“鍍金時(shí)代”通過(guò)“野蠻生長(cháng)”而成長(cháng)起來(lái)的傳統行業(yè)土豪、老板、管理者，如果不跟著(zhù)變，就會(huì )被他們所拋棄，所謂“長(cháng)江后浪推前浪，前浪被拍在沙灘上”。
成功的企業(yè)家都有自己的成功智慧、經(jīng)驗和情感，如果這些沒(méi)有組織化，成為組織文化，企業(yè)里的制度權威、流程權威就很難構建起來(lái)。只有領(lǐng)導權威的企業(yè)一定是“四多”：會(huì )議多、請示多、匯報多、加班多；企業(yè)的運營(yíng)管理只能依靠權力推動(dòng)，而無(wú)法構建起基于客戶(hù)的責任體系。
強調領(lǐng)導權威、依靠權力推動(dòng)的組織也最容易“奴化”員工——員工眼中只有上級，沒(méi)有客戶(hù)，心里思量的是讓領(lǐng)導滿(mǎn)意，而能夠讓領(lǐng)導滿(mǎn)意最直接、最有效的方式就是投其所好。如此一來(lái)，原本沖鋒陷陣的將士會(huì )變成謹小慎微、唯唯諾諾的“奴才”
防止秀才變奴才的有效方式是提高組織理性和自我批判、自我變革能力，強化客戶(hù)導向的流程管理，增強責任和使命感的價(jià)值觀(guān)引領(lǐng)。
此外，企業(yè)還應尊重知識型員工的合理利益需求，為員工提供組織誘因，防止員工被利益誘導而“匪化”?，F在仍然有很多企業(yè)將“獎金+考核指標”簡(jiǎn)單地應用于管理中，俗稱(chēng)“以包代管”。用片面的市場(chǎng)機制代替管理行為，不注重組織能力建設，用生意人的思維管理企業(yè)，導致企業(yè)內山頭林立、幫派眾多，員工睜著(zhù)血色的眼，緊緊盯著(zhù)“錢(qián)”。一旦企業(yè)遇到困難或面臨更大的誘惑，便樹(shù)倒猢猻散，沒(méi)有人為企業(yè)負責。當年如日中天的三株集團就是因為這樣而倒掉的。
在新的時(shí)代背景下，構建與知識型員工共建、共擔、共享的管理機制已是當務(wù)之急。
兵商是判斷對行為的執行力，以及對執行方法的了解。兵商是與智商、情商、財商并列的現代社會(huì )能力四大不可或缺的素質(zhì)?？梢赃@樣理解，智商反映人作為一般生物的生存能力;情商反映人作為社會(huì )生物的生存能力;財商反映人作為經(jīng)濟人在經(jīng)濟社會(huì )中的生存能力;兵商則是反映人對自己已知行為的執行能力。
兵商被越來(lái)越多的人認為是實(shí)現成功人生的關(guān)鍵。兵商和財商、智商、情商一起被教育學(xué)家們列入了青少年的“四商”教育，兵商指數更多是用于人們對生產(chǎn)行為的測量。這也是兵商最重要的一點(diǎn)，是直接對行為過(guò)程與結果的測量，超越了其他的“三商”。
而所謂兵商指數是對已知行為標準的執行進(jìn)行測量的相對數據。它包括兩方面的要素：一是對行為標準數據的認知;二是對行為標準的執行數據。
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