發(fā)布時(shí)間: 2007-3-09 10:48 作者: 秦宇 來(lái)源: 在線(xiàn)教育資訊
自2000年以來(lái)，e-Learning在企業(yè)應用增長(cháng)十分迅速。尤其是美國企業(yè)培訓市場(chǎng)，2000年以前，e-Learning方式占所有培訓方式的比例還不足5%，到2004年這個(gè)比例就達到16.8%，而2005年則高達到24%。根據美國專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機構Bersin & Associates的最新統計，2006年，在萬(wàn)人以上的機構中，有36%的培訓是通過(guò)e-Learning方式進(jìn)行的?？梢哉f(shuō)e-Learning已經(jīng)占美國企業(yè)教育培訓市場(chǎng)的三分之一，達到數百億美元的市場(chǎng)規模。而當我們將目光轉向國內的時(shí)候，看到的卻是另一番完全不同的景象。雖然e-Learning幾乎在登陸美國的同時(shí)就來(lái)到中國，但從這幾年來(lái)的應用情況來(lái)看卻很難找到成功案例，e-Learning始終是不溫不火，一直都處于萌芽階段。除了外企之外，國內一些國有大中型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始e-Learning應用，尤其在金融、IT以及能源交通等行業(yè)，多數龍頭企業(yè)都內部建立了e-Learning系統。如果僅從在線(xiàn)課程數量、學(xué)習人數以及學(xué)習時(shí)間（課時(shí)）等數據來(lái)看，似乎效果還不錯，但是從組織以及員工對的e-Learning的綜合評價(jià)來(lái)看，與國外的應用水平相比差距還是十分巨大的。
對于國內尚未e-Learning的企業(yè)而言，主要問(wèn)題是面臨更多決策上的困惑，即看到e-Learning的優(yōu)勢所在，又看到了實(shí)施e- Learning的難度，使用戶(hù)難以決策。從已經(jīng)實(shí)施e-Learning的企業(yè)來(lái)看，出現了很多問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現在：首先是難以計算投資回報，一方面e-Learning實(shí)施成本居高不下，同時(shí)也對實(shí)施e-Learning而帶來(lái)的績(jì)效改善難以計算。其次，e-Learning的應用模式單一，企業(yè)上了e-Learning平臺、課件之后，對后期的在線(xiàn)學(xué)習模式設計不夠深入，多數都采用自主學(xué)習模式，而混合式、引領(lǐng)式等較為有效的學(xué)習模式應用很少。第三，缺少高質(zhì)量的課程內容。對企業(yè)而言外購的通用課程難以滿(mǎn)足學(xué)習要求，內部開(kāi)發(fā)的課程成本過(guò)高、難度過(guò)大。這些原因最終都會(huì )影響企業(yè)和員工對e-Learning的接受程度。針對e-Learning在企業(yè)應用中的種種問(wèn)題，很多用戶(hù)采取了一些針對性的措施，例如，設法獲得高層領(lǐng)導重視與支持、編寫(xiě)必要的規章制度、營(yíng)造文化和學(xué)習氛圍、e-Learning與績(jì)效考評掛鉤、豐富在線(xiàn)課程資源、加強自主開(kāi)發(fā)課程等等，這些措施某種程度上都取得了很好的成效，但就目前國內企業(yè)應用整體實(shí)效而言，尚未達到預期的效果。因此，我們有必要從更深入的層次來(lái)反思e-Learning究竟能組織機構能帶來(lái)哪些改變，制約我們的瓶頸究竟在哪里？
對比e-Learning在國內和國外企業(yè)中的應用，我們很容易發(fā)現這樣一個(gè)不同之處，雖然同是e-Learning，但解決的是組織機構中的不同問(wèn)題。在國外，尤其500強等大型企業(yè)的應用中，e-Learning并不是獨立存在的，已經(jīng)內化到企業(yè)人力資本管理系統之中，e-Learning不僅僅是培訓部門(mén)的一種培訓手段應用，而是解決企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展、協(xié)調組織與個(gè)人目標的一個(gè)重要工具。而國內e-Learning的應用尚達不到這樣的深度，e-Learning仍然被定位于一種新型培訓方式。例如，國內保險業(yè)和直銷(xiāo)業(yè)是國內e-Learning應用最為積極的兩個(gè)行業(yè)，培訓部門(mén)面對廣大營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓壓力成為e-Learning需求的直接動(dòng)力。簡(jiǎn)而言之，國外企業(yè)應用e-Learning主要是解決組織中的“學(xué)習”問(wèn)題，與組織中人力資本的管理與發(fā)展緊密結合一起，是一個(gè)企業(yè)級別應用；而國內企業(yè)應用e-Learning主要是解決“培訓”問(wèn)題，將e-Learning作為解決傳統培訓壓力的一種有效方式，是一個(gè)部門(mén)級別的應用。學(xué)習和培訓的區別，體現在組織機構的應用中就是企業(yè)和部門(mén)的區別。由于國內外企業(yè)在規模、體制、結構、成長(cháng)歷史以及環(huán)境文化等眾多因素都存在很大的差異，e-Learning在國內的應用若達到國外的應用水平，尚需時(shí)日。但隨著(zhù)企業(yè)國際化的發(fā)展，這種差距也會(huì )越來(lái)越小。
在國內企業(yè)e-Learning應用的簡(jiǎn)短歷史中，正是企業(yè)中的教育培訓職能發(fā)生變化的幾年，這些變化影響了教育培訓部門(mén)的結構、職責和權力，對e-Learning應用效果產(chǎn)生很大的影響。對于企業(yè)而言，e-Learning本身就是一個(gè)在不斷變化的新鮮事物，而組織中教育培訓職能的變化更加導致e -Learning的應用難度。企業(yè)教育培訓職能的變化主要體現在以下幾個(gè)方面，首先，外部環(huán)境變化的影響。近幾年，知識經(jīng)濟、以人為本、學(xué)習型組織建設、知識管理等強化知識與人才的概念不斷被企業(yè)接納，這些新的理念直接對企業(yè)中的教育培訓職能提出新的要求，也使得培訓部門(mén)對e-Learning的應用難以把握；其次，企業(yè)內部的組織結構也在不斷調整變化，改制、并購、上市等動(dòng)作都會(huì )對培訓職能有新的要求和變化，甚至直接影培訓部門(mén)在組織中的存在形式，很多大型企業(yè)的培訓職能都由傳統的二級結構調整為人力資源部門(mén)下的三級結構。例如，某大型金融機構，在經(jīng)多次對e-Learning項目的論證和考察，即將準備實(shí)施之際卻由于面臨企業(yè)海外上市而不得不擱置下來(lái)。與國內的企業(yè)相比，國外企業(yè)中受這方面的影響很小，e-Learning通常在相對穩定的組織架構中應用，這也是國內e-Learning應用的成熟度上不及國外的一個(gè)內在原因。企業(yè)中的教育培訓職能演變是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，不同企業(yè)可能有不同的結果。除此之外，隨著(zhù)企業(yè)開(kāi)始應用越來(lái)越多的信息化系統，OA、e-HR、KM、績(jì)效管理等人力資源相關(guān)信息化系統的實(shí)施也給企業(yè)帶來(lái)新的問(wèn)題，即如何正確處理 e-Learning與這些系統之間的關(guān)系，以及如何更為有效地整合各個(gè)系統。
未來(lái)，e-Learning在國內企業(yè)中的應用會(huì )有哪些趨勢呢？我們可從國外企業(yè)的應用現狀、組織對學(xué)習的本質(zhì)需求以及新技術(shù)在學(xué)習領(lǐng)域的應用等方面來(lái)作以預測。
首先，我們從組織機構對學(xué)習的本質(zhì)需求來(lái)看未來(lái)e-Learning在企業(yè)中的應用趨勢。目前，很多e-Learning用戶(hù)及廠(chǎng)商還是將e-Learning視為一個(gè)獨立完整的系統來(lái)看待，未來(lái)，e-Learning將作為L(cháng)earning的e化形式回歸到眾多的Learning形式之中。e-Learning從Learning中來(lái)，回Learning中去，然而這一來(lái)一回卻意義非凡，我們可以清楚預見(jiàn)到e-Learning將沿著(zhù)“正式學(xué)習”與“非正式學(xué)習”兩條路徑回歸到組織中，正式學(xué)習的e-Learning將作為教育培訓部門(mén)的一種有效培訓方式；非正式學(xué)習的e-Learning將作為企業(yè)知識管理的一種具體形式，他們都將成為企業(yè)未來(lái)HCM（人力資本管理）中“學(xué)習”部分的重要組成部分。如下圖所示：
不僅e-Learning將融入HCM之中，e-HR、KM等所有與企業(yè)中“人”緊密相關(guān)的系統都將整合到HCM中，未來(lái)企業(yè)的信息化系統將只存在人、財、物等幾個(gè)主要系統，這是企業(yè)簡(jiǎn)化信息化應用的必然趨勢。國外幾家知名的e-Learning服務(wù)商幾年前就已經(jīng)開(kāi)始迎合市場(chǎng)的需求，通過(guò)并購、戰略重組等方式向HCM轉型，提供客戶(hù) HCM整體解決方案。值得注意的是，國外著(zhù)名的HCM解決方案提供商都是由e-Learning公司發(fā)展而來(lái)的，如：Saba、Sumtotal等。這對國內的e-Learning服務(wù)商也許是個(gè)好的征兆，e-Learning服務(wù)商過(guò)度到HCM比e-HR或KM服務(wù)商相對而言會(huì )更容易一些。
其次，我們從企業(yè)對學(xué)習的不同需求分別來(lái)看未來(lái)e-Learning在企業(yè)中的應用趨勢。企業(yè)中存在正式學(xué)習與非正式學(xué)習兩種e-Learning，我們不要以教育培訓部門(mén)的角度來(lái)看待這兩種模式，一些培訓主管將必修課視為正式學(xué)習，將選修課視為非正式學(xué)習，這種觀(guān)點(diǎn)是不完全正確的。非正式學(xué)習廣泛存在與企業(yè)內，部門(mén)內、員工間，知識管理是非正式學(xué)習的一個(gè)重要應用領(lǐng)域。一個(gè)現實(shí)的情況是，多數非正式學(xué)習的應用領(lǐng)域并不是企業(yè)中教育培訓職權范圍內的，因此，我們也注意到一些企業(yè)的培訓部門(mén)在推廣e-Learning時(shí)時(shí)常處于以一種尷尬的境地，原因正是e-Learning預期效果和推動(dòng)機構實(shí)際職權之間并不匹配所造成的。實(shí)踐證明員工的70~80%的左右的職業(yè)技能是通過(guò)非正式學(xué)習獲得的，因此，e-Learning如何更好支持企業(yè)中的非正式學(xué)習，是e -Learning應用成敗的關(guān)鍵。內容管理、檢索、學(xué)習社區、智能化、標準化等方面都是e-Learning對非正式學(xué)習支持的特性，非正式學(xué)習的e- Learning系統強調技術(shù)對學(xué)習的支持。當然，我們也不要把它看的過(guò)于復雜，實(shí)際上如果在企業(yè)中能建立象Google一樣簡(jiǎn)單易用的企業(yè)知識搜索系統，就是一種很好的非正式學(xué)習e-Learning的應用。企業(yè)中的正式學(xué)習主要由教育培訓部門(mén)負責，推動(dòng)正式學(xué)習的e-Learning應用理所當然是教育培訓部門(mén)的職責。以往企業(yè)在推動(dòng)正式學(xué)習的e-Learning項目時(shí)，主要采用自主學(xué)習模式，實(shí)際這一模式更適合非正式學(xué)習，對于正式學(xué)習而言，有效的學(xué)習模式是混合式學(xué)習以及引領(lǐng)式學(xué)習模式。特別是引領(lǐng)式學(xué)習模式，在國外網(wǎng)絡(luò )教育中已經(jīng)取得了很大成功，企業(yè)中也一樣有很好的應用，例如， Oracle大學(xué)已經(jīng)把引領(lǐng)式學(xué)習（有教師指導的在線(xiàn)學(xué)習）列為一種正式的培訓模式。雖然在企業(yè)中存在著(zhù)兩種正式學(xué)習與非正式學(xué)習兩種e- Learning應用，但并不意味著(zhù)需要兩套LMS（學(xué)習管理系統），企業(yè)需要的是一套對兩種模式都有很好支持的一個(gè)系統。目前國內廠(chǎng)商開(kāi)發(fā)的LMS更具有課程管理系統（CMS）的特點(diǎn)，而非真正的學(xué)習管理系統，在設計上沒(méi)有考慮或不夠重視兩種不同的e-Learning應用，用戶(hù)在使用上會(huì )感覺(jué)僵硬、不能靈活支持多種學(xué)習模式。國外的LMS產(chǎn)品，如Saba、Sumtotal、Oracle等在對不同學(xué)習模式的支持上要更為優(yōu)秀，但另外一個(gè)問(wèn)題是很多使用國外LMS產(chǎn)品的國內企業(yè)用戶(hù)，沒(méi)有將LMS的這種優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，仍然作為一種簡(jiǎn)單的網(wǎng)絡(luò )課程管理工具來(lái)使用。這種現象的造成與企業(yè)中e- Learning應用環(huán)境的成熟度、使用者對e-Learning應用的理解程度都有很大關(guān)系。
最后，我們來(lái)看一些新學(xué)習理念和方法以及新技術(shù)對e-Learning未來(lái)的影響。
那么就現階段而言，結合e-Learning企業(yè)應用未來(lái)的發(fā)展趨勢，e-Learning應用者以及服務(wù)提供商應該采取怎樣的對策呢？
首先，從企業(yè)全局的應用角度來(lái)看。在理念方面，要認識到企業(yè)從HR（人力資源）到HC（人力資本）過(guò)度的大方向，要清晰組織對學(xué)習的實(shí)際需求點(diǎn)，要明確e-Learning在組織機構中的兩種應用類(lèi)型。對于e-Learning項目應該從企業(yè)整體應用的高度來(lái)計劃、實(shí)施和推廣。由于實(shí)現HCM（人力資本管理）是一個(gè)相對復雜的過(guò)程，多數國內企業(yè)的客觀(guān)環(huán)境遠沒(méi)有達到人力資本管理的要求。既然e-Learning在國內尚處在部門(mén)應用的級別，在實(shí)際行動(dòng)方面，企業(yè)就可以考慮在更多部門(mén)范圍內應用e-Learning。在我們以往的認識中，e-Learning應用焦點(diǎn)往往只關(guān)注在企業(yè)人力資源或培訓部門(mén)，其他部門(mén)則很少獨立應用。但從e-Learning在組織機構應用的實(shí)效統計來(lái)看，人力資源或培訓部門(mén)的應用既不是最多的也不是最佳的。e- Learning在企業(yè)的上游、中游（核心業(yè)務(wù)部門(mén)）、下游成功應用的范例更多，這些領(lǐng)域是快速學(xué)習（Rapid e-Learning）的主要應用范圍。我們可以將e-Learning在企業(yè)中的應用領(lǐng)域用一個(gè)“日”字來(lái)表示，如下圖所示：
左邊的一豎代表e-Learning在教育培訓部門(mén)的應用，它是貫穿整個(gè)企業(yè)的正式學(xué)習的e-Learning應用；右邊的一豎表示e-Learning在知識管理等非正式學(xué)習領(lǐng)域的應用，負責的部門(mén)可能是企業(yè)文化、企劃、綜合辦公室或HR部門(mén)，它的應用也是貫穿整個(gè)企業(yè)的；而中間的三橫則分別代表e-Learning在企業(yè)的上、中、下游的部門(mén)應用。企業(yè)上游中e-Learning可以應用于對產(chǎn)品供應商、OEM廠(chǎng)商等上游合作伙伴的培訓，尤其在生產(chǎn)制造、產(chǎn)品加工、汽車(chē)等行業(yè)可廣泛應用；中游e-Learning應用主要指應用于企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)等核心部門(mén)，例如，臺灣智邦科技就是經(jīng)由學(xué)習網(wǎng)的建置，讓產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)程大幅縮短二至五周，生產(chǎn)成本降低兩成，同時(shí)產(chǎn)品準交率也提高到90％；下游e-Learning應用主要指針對客戶(hù)服務(wù)以及針對代理商、經(jīng)銷(xiāo)商的培訓應用，例如，HP電腦、Audi汽車(chē)、Kumho輪胎等企業(yè)在經(jīng)銷(xiāo)商培訓方面均廣泛采用e-Learning模式。企業(yè)在考慮建制e-Learning系統時(shí)，應充分考慮這些領(lǐng)域的應用。如果覺(jué)得整合應用過(guò)于復雜，可以考慮各個(gè)部門(mén)獨立采購經(jīng)濟適用的Rapid e-Learning產(chǎn)品，這樣可以大大縮短e-Learning的應用周期，待企業(yè)整體e-Learning系統環(huán)境成熟后再予以統一整合。
其次，從企業(yè)培訓部門(mén)角度來(lái)看。在理念方面，要建立起完整的組織學(xué)習架構觀(guān)。隨著(zhù)科技的發(fā)展，出現了越來(lái)越多的學(xué)習方式，如：傳統的書(shū)籍、教材、教室、教練等方式，有新興的網(wǎng)絡(luò )、衛星、光盤(pán)、混合等方式，越來(lái)越多的學(xué)習方式雖然可以給培訓管理者帶來(lái)更多的選擇，但同時(shí)也帶來(lái)不小的困惑，怎樣將各種學(xué)習方式最有效地加以利用是培訓管理者面臨的一個(gè)新課題。以往，培訓管理者多從傳統以及e化兩種方式來(lái)做選擇上的考慮，這種方法仍然不夠有效，若要科學(xué)、靈活、正確應用各種學(xué)習方式，必須要建立起完整的組織學(xué)習架構的觀(guān)念。組織學(xué)習架構就是要將各種學(xué)習方式按各自的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域放置在一個(gè)能夠表明之間相互關(guān)系的架構之中，只有這樣一個(gè)明確的架構，培訓管理者才能夠在具體應用中駕馭各種各樣復雜的學(xué)習模式。正式學(xué)習與非正式學(xué)習正是組織學(xué)習架構一個(gè)重要維度，它與另一個(gè)維度—學(xué)習方式，即傳統學(xué)習方式與e化學(xué)習方式共同構成一個(gè)二維組織學(xué)習架構，如下圖所示：
我們看到各種學(xué)習方式均有與其相對應的象限，培訓管理者可以根據自己企業(yè)的實(shí)際情況，在不同的象限中選擇每個(gè)培訓、學(xué)習項目的具體方式。組織學(xué)習架構的觀(guān)念更重要的意義在于引導培訓管理者更多從組織學(xué)習的角度關(guān)注問(wèn)題，而不是僅僅從教育培訓的角度，這樣更有利于教育培訓部門(mén)在未來(lái)企業(yè)實(shí)現HCM人力資本管理之時(shí)，有較為順利的過(guò)度，同時(shí)也可在HCM中擔負更多、更重要的責任。除了在理念上要建立起完整的組織學(xué)習架構觀(guān)，在實(shí)際行動(dòng)方面，培訓管理者必須走出對 e-Learning課程所持有的必修課和選修課的簡(jiǎn)單認識，可著(zhù)手建立非正式學(xué)習與正式學(xué)習兩套體系來(lái)推進(jìn)e-Learning的應用。在非正式學(xué)習上主要以建立學(xué)習內容資源庫、在線(xiàn)學(xué)習社區，通過(guò)制訂鼓勵性政策，倡導員工在企業(yè)內學(xué)習與分享知識，通過(guò)各種手段在企業(yè)中營(yíng)造學(xué)習的文化氛圍；在正式學(xué)習方面要針對各類(lèi)具體培訓項目，建立若干種混合式培訓以及引領(lǐng)式培訓的實(shí)施模板，并建立規范的實(shí)施制度和考評措施。通過(guò)兩套體系實(shí)施的深入，便可徹底消滅那些 e-Learning平臺上的“僵尸”課程，讓e-Learning真正擔負起組織中學(xué)習的重要作用。
最后，我們再來(lái)關(guān)注一下e-Learning服務(wù)商。目前國內的e-Learning服務(wù)商多為“迎合型”服務(wù)商，即按企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)提供或開(kāi)發(fā)相應的產(chǎn)品。迎合型服雖然能夠滿(mǎn)足可戶(hù)化的需要，但我們不能忽視大多數企業(yè)用戶(hù)對e-Learning認識是相對片面、并不成熟，需要廠(chǎng)商能夠提供可信且可靠顧問(wèn)指導服務(wù)。因此，在理念方面，e-Learning服務(wù)商應該從“迎合型”轉為“引導型”，不要片面追求銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，應本著(zhù)顧問(wèn)式服務(wù)的精神，將服務(wù)延伸至用戶(hù)后期的e-Learning運營(yíng)之中，讓e-Learning真正成為企業(yè)學(xué)習的助力引擎，并在服務(wù)中積累經(jīng)驗與用戶(hù)共同成長(cháng)。在實(shí)際行動(dòng)方面，LMS廠(chǎng)商應特別注意到企業(yè)HCM人力資本管理的大方向，從人力資本管理系統的大的架構中考慮e-Learning部分的設計；另外，還要充分考慮到對正式學(xué)習與非正式學(xué)習兩種e-Learning方式的支持，這兩個(gè)方面都可以參考國外成熟的HCM或LMS平臺的設計。在內容方上，無(wú)論是內容提供商還是用戶(hù)，都要扭轉 “Content is king（內容為王）”的錯誤觀(guān)念，e-Learning的應用中取得實(shí)際的績(jì)效才是衡量項目成敗的標準。學(xué)習內容或課件與平臺一樣，都是組成e-Learning必不可少的一個(gè)部分，內容在非正式學(xué)習的e-Learning應用中占有相當重要的地位，但在正式學(xué)習e-Learening應用中只起到輔助或伴侶的作用，只有建立起這樣的認識，才能為內容產(chǎn)品分別在企業(yè)中兩種e-Learning推廣應用上打下良好的基礎。例如，上海一家e- Learning內容提供商已經(jīng)將自己定位在“培訓伴侶”的角色上，并就開(kāi)發(fā)的課程針對企業(yè)正式學(xué)習領(lǐng)域的應用，推出了混合式的“116培訓流程”方案，實(shí)現在線(xiàn)培訓與傳統培訓的無(wú)縫銜接，取得很好的應用效果。但同時(shí)，我們也看到，一些在國外本是用來(lái)輔助混合式學(xué)習的在線(xiàn)課程，引進(jìn)國內后只當作獨立在線(xiàn)學(xué)習課程來(lái)使用，使用效果大打折扣。根據統計，目前國內已經(jīng)實(shí)施e-Learning的企業(yè)雖逐年增加，但占全部企業(yè)的比例還很小，很多企業(yè)由于e- Learning實(shí)施的復雜性以及高成本而無(wú)緣e-Learning，這些企業(yè)對e-Learning ASP（e-Learning 應用服務(wù)提供商）還是有很大需求的，目前，國內e-Learning服務(wù)商以平臺廠(chǎng)商和內容廠(chǎng)商為主，沒(méi)有真正意義上的e-Learning ASP服務(wù)商，雖然有些機構提供平臺租用形式的ASP服務(wù)以及銷(xiāo)售課程賬號形式的ASP服務(wù)，但這些都不是用戶(hù)真正需要的e-Learning ASP服務(wù)，這些機構經(jīng)營(yíng)的效果普遍不佳，也恰恰證明了這一點(diǎn)。首先，多數用戶(hù)需要的是e-Learning內容上的ASP服務(wù)，并非是技術(shù)上的，想通過(guò) e-Learning 的方式彌補或代替某類(lèi)傳統培訓內容；其次，用戶(hù)需要的是正式學(xué)習的e-Learing ASP服務(wù)，而非只是購買(mǎi)學(xué)習卡或賬號進(jìn)行自主學(xué)習。我們可以更簡(jiǎn)單地理解為企業(yè)需要的是一種在線(xiàn)培訓服務(wù)，在采購的決策上與采購傳統培訓沒(méi)什么區別，但在效果上可以更容易體驗到e-Learning帶來(lái)優(yōu)勢。當企業(yè)的培訓管理者、員工提前熟悉并充分接受e-Learning之后，再來(lái)實(shí)施企業(yè)內部的e-Learning系統，成功率自然就高得多了。因此，有培訓業(yè)務(wù)背景的廠(chǎng)商，可以就通用培訓或行業(yè)通用培訓，嘗試提供企業(yè)這樣的e-Learning ASP服務(wù)。
以上我們分析了國內e-Learning企業(yè)應用的歷史背景、所面臨的問(wèn)題、發(fā)展趨勢以及應采取的對策。無(wú)論現在e-Learning在企業(yè)中應用的現狀如何，一個(gè)不爭的事實(shí)是e-Learning將在企業(yè)未來(lái)人力資本管理中承擔重要的角色，e-Learning將成為滿(mǎn)足組織機構對學(xué)習需求的最佳方式。也許未來(lái)“e-Learning”這個(gè)詞匯會(huì )逐漸消失，但人們會(huì )發(fā)現，無(wú)論是在服務(wù)整個(gè)企業(yè)的人力資本管理、知識管理或是企業(yè)大學(xué)中，還是在身處企業(yè)上、中、下游的具體業(yè)務(wù)部門(mén)中，e-Learning的身影將無(wú)處不在。
（本文作者：在線(xiàn)教育資訊 秦宇)
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