年終考核要注意哪些問(wèn)題？又快到年終了，每年的年終考核可能是很多管理者費盡心思的事情。年終考核要注意的問(wèn)題有很多，下面和大家分享。 明確考核目的 績(jì)效考核本身帶有兩個(gè)不同的目的，它一方面帶有組織管理的目的，希望通過(guò)考核的手段來(lái)促進(jìn)組織目標的實(shí)現；另一方面它又帶有個(gè)人激勵的目的，希望通過(guò)績(jì)效評估盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨立存在。這兩個(gè)目的之間充滿(mǎn)矛盾，有時(shí)甚至不可調和。在效率與公平之間，有時(shí)必須進(jìn)行取舍。實(shí)踐中常常出現重考評、輕業(yè)務(wù)改進(jìn)的現象，結果導致考評不僅沒(méi)有提高效率，反而降低了效率。 “考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運作水平和績(jì)效，還是為了實(shí)現對員工的合理獎懲？是讓企業(yè)在一個(gè)規范的水平上運作，還是讓技能欠缺的管理人員找到一點(diǎn)管理的感覺(jué)？”――每個(gè)企業(yè)都需要這樣自問(wèn)，并且要明確：年終考核本身不是目的，它是為使員工在下一年度更高地提升業(yè)績(jì)水平而使用的手段。如果考核者背離年終考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來(lái)評價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開(kāi)距離，抓住那些績(jì)效低下的員工，甚至把他們淘汰掉，那么年終這一耗時(shí)、耗力的大工程也就失去了它本來(lái)的目的。 考核標準務(wù)求完善 首先，許多企業(yè)的考核內容不夠完整或者千篇一律。不能涵蓋全部工作內容或以偏概全，就無(wú)法正確評價(jià)人的真實(shí)工作績(jì)效；同時(shí)，不同類(lèi)型部門(mén)考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度上影響了考核結果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準確性。多數企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jì)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng )造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績(jì)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jì)這類(lèi)考核指標基本上是屬于定性化的指標，過(guò)多定性化指標的存在自然無(wú)法避免會(huì )造成考核者判斷的主觀(guān)隨意性，在一定程度上失去了績(jì)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來(lái)，才能克服其主觀(guān)隨意性。 第二，關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能有缺失，同時(shí)保證這些指標在團隊中又必須相容。例如在一家報社，廣告部和編輯部之間由于這個(gè)原因，就常常導致分工和合作混亂的風(fēng)險。廣告部全面負責廣告的收入，編輯部全面負責版面。但是廣告是登在報紙上的，廣告部提供客戶(hù)的樣本必須符合報紙版面的要求；編輯部組稿時(shí)，在自認為符合版面要求的情況下，又必須滿(mǎn)足廣告部的需要。在設置考評指標過(guò)程中，開(kāi)始兩個(gè)部門(mén)分別設置廣告收入和版面讀者滿(mǎn)意度指標時(shí)，兩個(gè)部門(mén)爭版面、相互不顧對方的需要，廣告收入是廣告部的職責，編輯部不管，經(jīng)常拆掉廣告，造成廣告業(yè)主的不滿(mǎn)。后來(lái)為了協(xié)調工作，這兩個(gè)指標雙方都有一定的分值，讓這兩個(gè)指標與兩個(gè)部門(mén)相關(guān)聯(lián)，這時(shí)又出現了編輯部也和廣告客戶(hù)聯(lián)系起來(lái)，使報社出現多窗口對外。由此造成職能、責任的混亂。 第三，考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定?？己隧椖吭O置不嚴謹、考核標準說(shuō)明含糊不清，加大了考核的隨意性。比如：考核標準大而籠統，沒(méi)有具體的評價(jià)標準；考核標準中有過(guò)多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。 最后，考核指標要能適應市場(chǎng)和組織的快速變化。由于年終考核指標往往是一年一度設置的，指標是凝固的，并且會(huì )迅速老化；而組織的效率常常是由靈活性的管理產(chǎn)生的，績(jì)效考評在給組織帶來(lái)秩序的同時(shí)，往往讓組織喪失靈活性，導致效率下降。因此，考核指標的設定要根據市場(chǎng)和行業(yè)的特定要求做客觀(guān)、靈活的設置，以保證對組織績(jì)效起到正強化的作用。 在愛(ài)立信，每項工作都有考核標準。愛(ài)立信每年要特別明確地進(jìn)行年終績(jì)效評估，員工隊伍的工作分幾個(gè)檔級。一般員工按照公司的目標應達到良好，可能有5%到10%的員工工作不太好，通過(guò)調整還是可以接受的；還有不到5%的員工確實(shí)達不到目標。對這兩組人員可能采用激勵程序，經(jīng)理會(huì )告訴這些員工：你的工作表現不好，要馬上改進(jìn)。對于做得非常好或者有突出貢獻的員工，如果還有潛能的話(huà)，可能會(huì )提升他們去擔任更高的職務(wù)。對大部分做得不錯的人，公司會(huì )維持他們在原崗位上繼續工作。愛(ài)立信對每個(gè)職務(wù)的薪金都設立一個(gè)最低標準，即下限。當然，規定下限并非為了限制上限，而是保證該職務(wù)在市場(chǎng)上的競爭力。據介紹，一般職務(wù)上下限的差異為80%左右，比較特殊的職務(wù)可能會(huì )達到100%，而比較容易招聘的職務(wù)可能只有40%的差異。 同時(shí)，每個(gè)工作都有硬性指標以供考核。例如，在大部分公司，市場(chǎng)推廣工作的成功與否，很難用具體的定量指標來(lái)考核，在愛(ài)立信卻是可以的，一般使用市場(chǎng)分析數據來(lái)考查。比如，你花了100萬(wàn)元的廣告費，達到了什么樣的目標：如做了多少個(gè)廣告、覆蓋的用戶(hù)數量是多少等等，都有確切的數字可以證明你的成績(jì)，廣告影響力的調查通常通過(guò)一些第三方公司來(lái)做。 愛(ài)立信這種“考核無(wú)虛言”的作風(fēng)確實(shí)是我們國內大多數企業(yè)需要學(xué)習和借鑒的。 讓一線(xiàn)經(jīng)理動(dòng)起來(lái) 在很多企業(yè)，績(jì)效考核執行力度如此有限，很多人力資源者都認為其中原因就在于一線(xiàn)經(jīng)理不配合。飛利浦電子的人力資源總監張慶中認為：績(jì)效考核難以得到強有力的貫徹，就是因為業(yè)務(wù)經(jīng)理不配合。部分一線(xiàn)經(jīng)理不重視績(jì)效考核，認為這和自己的業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)，做這樣的工作沒(méi)有成就感。所以，能拖則拖，拖不下去了，就草草進(jìn)行，敷衍了事。 績(jì)效考核的益處大家都明白，但為什么一線(xiàn)經(jīng)理還是不配合、不好好執行呢？是因為績(jì)效考核方法過(guò)于繁瑣，浪費他們太多時(shí)間？還是因為績(jì)效考核體系過(guò)于復雜、使他們力不從心？或者是因為員工抵觸，他們很難進(jìn)行評估？對人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，這些原因都是表面的，不過(guò)是一線(xiàn)經(jīng)理們的托詞。因此，企業(yè)高層、尤其是人力資源部應該首先努力讓一線(xiàn)經(jīng)理動(dòng)起來(lái)，注重從認識上和能力上培訓一線(xiàn)經(jīng)理，讓他們轉變觀(guān)念、并提升能力。 轉變一線(xiàn)經(jīng)理的觀(guān)念，就是要讓他們理解“磨刀不誤砍柴工”的道理。讓一線(xiàn)經(jīng)理理解部門(mén)作為一個(gè)團隊，各成員成長(cháng)的重要性，最終使其意識到，實(shí)施年終考核不止是為完成公司的績(jì)效考核任務(wù)，還是為了將來(lái)提高本部門(mén)的業(yè)績(jì)。 轉變觀(guān)念的同時(shí)，還應該培養一線(xiàn)經(jīng)理的年終考核能力。 首先是溝通能力?，F代意義上的績(jì)效考核，如前所述，強調的是過(guò)程輔導和不斷改進(jìn)。就績(jì)效考核的根本目的――不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jì)效的成長(cháng)――而言，配合年終考核所做的日?？?jì)效輔導和溝通是必不可少的，甚至比單純的績(jì)效考核要來(lái)得重要得多。問(wèn)題的焦點(diǎn)就在于管理者除了要在日常工作中給予下屬及時(shí)、有效的指導和支持外，還要在績(jì)效考核的操作中加上正式、規范的輔導面談?？?jì)效面談的主要目的就在于，它得到的不是一個(gè)具體分值或等級，而是上下級共同針對目前存在的難點(diǎn)和不足，制定相應的改進(jìn)措施和個(gè)人的能力發(fā)展計劃，它在內容上更關(guān)注的是人，而非人所做的事。遺憾的是，不僅現實(shí)的大多數中國企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行這項工作，而且包括人力資源管理人員在內的不少管理者也尚未明確起輔導面談的意識。至于能進(jìn)行績(jì)效輔導面談而且做得好的企業(yè)則更在少數。 同時(shí)還要培養一線(xiàn)經(jīng)理的判斷能力。給員工提供培訓建議和職業(yè)發(fā)展建議時(shí)，需要一線(xiàn)經(jīng)理有比較強的判斷能力，通過(guò)自己對員工平時(shí)的觀(guān)察，判斷員工的優(yōu)缺點(diǎn)，然后提出有針對性的建議。 設計務(wù)實(shí) 很多人力資源經(jīng)理都希望績(jì)效考核體系的導入是一個(gè)四平八穩、一勞永逸的過(guò)程，但對中國企業(yè)而言，其成長(cháng)初期“業(yè)務(wù)優(yōu)先”的生存法則使得企業(yè)的管理體系像一件破衣服，到處是洞。人力資源經(jīng)理們在接到老板“導入績(jì)效考核體系”的指令之后，往往發(fā)現公司的基礎管理薄弱、流程不明晰、職責分工不明確甚至公司的發(fā)展方向都不清楚。企業(yè)需要多方面的調整，首先要對戰略進(jìn)行梳理，其次要進(jìn)行流程再造、組織重新設計，然后再做績(jì)效考核，這些工作是人力資源經(jīng)理不可能做到的。 此外，對于中國企業(yè)而言，管理人員的溝通能力應當是設計績(jì)效考核體系時(shí)需要考慮的約束因素，而不能把“管理人員具備良好的溝通能力”作為設計績(jì)效考核體系的假設前提和基礎。 因此，在設計年終績(jì)效考核體系過(guò)程中比較現實(shí)的做法是，不求完美，不趕時(shí)髦，把“成本-效益”作為考慮的重要因素。一種務(wù)實(shí)的指標設計和體系建設正是必須在職責不甚明確、組織不甚合理的情況下，通過(guò)導入合適的績(jì)效考核體系來(lái)達到比較現實(shí)的目的。通過(guò)看似混亂的方法解決問(wèn)題，實(shí)現整個(gè)管理水平的逐步提升。 “人情分”的兩難處境 人是有感情的，這些情感因素會(huì )表現在人們所從事的一切活動(dòng)中。有時(shí)人們可以利用情感因素使事情更順利，有時(shí)情感因素也會(huì )讓人們感到很為難。年終考核就是一個(gè)情感因素讓人感到很為難的例子?？己苏呖赡茈S著(zhù)他對被考核者的感情好壞程度自然的對被考核者的評估偏高或偏低。更常見(jiàn)的情況是，考核者考慮到情面和以后的工作，或為避免矛盾，而故意把被考核者的績(jì)效成績(jì)都打高。這種“人情分”的存在使得考核流于形式。 有一個(gè)典型的例子：一家企業(yè)規模比較大，組織層級較多，為了避免績(jì)效考核不公平，人力資源部強調了員工分級的重要性，還要求領(lǐng)導負起責任。所以，到了考核期，各級員工都比較緊張，各層級的領(lǐng)導也都在忙著(zhù)填表格。等到考核面談后，大家得知考核分數都比較高，才輕松下來(lái)。一直在忙個(gè)不停的是人力資源部的績(jì)效考核員，他不僅每天都要催促考核的進(jìn)度，最讓他為難的是各部門(mén)之間的平衡問(wèn)題。因為各部門(mén)在方案中有具體規定的標準和權重等方面與人力資源部討價(jià)還價(jià)，特別是在員工分級的比例上爭論不休。每個(gè)部門(mén)似乎都想提高A、B級員工的比例，降低C、D級員工的比例。雖然企業(yè)硬性規定了每個(gè)級別的比例，但由于各部門(mén)互相攀比，只起到指導的作用。最后全企業(yè)95%以上的員工被評為A、B級員工，不合格的員工幾乎沒(méi)有。甚至出現了一些部門(mén)的業(yè)績(jì)不達標，但部門(mén)的員工都是A、B級員工的現象。究其原因，表面上的是執行力不夠，深層次的原因是年終考核中的人情化問(wèn)題?？?jì)效要考評，必然有得分高低，誰(shuí)都不愿意得罪人，不愿意和員工發(fā)生正面沖突，一線(xiàn)經(jīng)理也不愿意給下屬打低分，“趨利避害”的心理使他們也不愿意嚴格執行考核。針對這一問(wèn)題，如何在考核全過(guò)程中，利用各種控制方法，做到嚴格控制各環(huán)節，真正實(shí)現公正和公平尤其重要。 不讓員工對無(wú)法控制的結果負責 某家企業(yè)的總經(jīng)理遇到了難題：年終獎發(fā)了以后，有兩個(gè)業(yè)務(wù)骨干很不滿(mǎn)意，要找他討個(gè)說(shuō)法，原因是競爭對手在他們管轄的市場(chǎng)區域出重拳爭奪份額，導致他們不能完成年初簽訂的業(yè)績(jì)指標，獎金受到影響。這位老總也很頭疼，他們并不是不努力，的確是受對手強勢競爭的影響。按照公司制定的績(jì)效考核體系，他們的確不能拿到足額的獎金，但公司在這個(gè)區域市場(chǎng)上的投入不足是非?？陀^(guān)的原因。 再如，一個(gè)銷(xiāo)售員的關(guān)鍵績(jì)效考評指標至少是三個(gè)：銷(xiāo)售增長(cháng)率、資金回籠率、銷(xiāo)售利潤率。在價(jià)格持續下降的市場(chǎng)情況下，銷(xiāo)售越是增長(cháng)，利潤率就越是下降，這種內部沖突常常使銷(xiāo)售員左右為難，陷入困境。 這兩個(gè)例子反映的是一個(gè)普遍現象：?jiǎn)T工的“績(jì)效”不僅僅由其能力和努力所決定，還受到外部環(huán)境的影響。曾經(jīng)有人分析這種現象，認為績(jì)效考評的尷尬之處在于：“評估的是個(gè)人業(yè)績(jì)，但所用指標卻是團隊和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導致了一個(gè)邏輯錯誤――讓員工對自己不能控制的結果負責?！?/p> 盡量降低道德風(fēng)險 道德風(fēng)險在年終考評中很容易發(fā)生，主要表現為：一是直接上司考評有埋沒(méi)人才的風(fēng)險，幾乎沒(méi)有頂頭上司愿意提拔直接部下超過(guò)自己的。正如軍隊的慣例，連長(cháng)不會(huì )提拔排長(cháng)，營(yíng)長(cháng)不會(huì )提拔連長(cháng)一樣。二是個(gè)人的恩怨、偏見(jiàn)、價(jià)值觀(guān)都會(huì )使考評扭曲。三是在指標完成不了時(shí)，堤內損失堤外補，利用手中的資源做其他的業(yè)務(wù)。四是考評的一些獨立標準引發(fā)內部不正當競爭，協(xié)調陷入困境，相互拆臺。五是大量的考評只注重結果而忽視過(guò)程，這就帶來(lái)了“不擇手段”的風(fēng)險。 正確使用考核結果 在考核結果出來(lái)的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績(jì)效考核的結果通常是崗位績(jì)效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價(jià)值創(chuàng )造-價(jià)值評估-價(jià)值分配”這樣一個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈體系來(lái)看，作為分配依據，績(jì)效考核必然擔當起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調節杠桿的作用。 但考核結果的應用還有一個(gè)更重要的方面，就是績(jì)效考核的開(kāi)發(fā)功能，或者說(shuō)績(jì)效考核的追求――不斷改進(jìn)、持續提升。而目前中國企業(yè)中，考核的這個(gè)功能往往在眾人為考核分數高低的爭執、喧嘩中淹沒(méi)、沉淪。其實(shí)，關(guān)注考核結果的應用本身并沒(méi)有錯，但上下級常常因為對管理功能的過(guò)分關(guān)注，而忽視了開(kāi)發(fā)功能。在結果分值上的斤斤計較，常常導致公司上下忘記了如何提高自我、提升績(jì)效。其惡果就是，對短期利益追求的短期行為不可避免地發(fā)生了。 考核結果的最后一個(gè)用途是它的戰略評審作用，就是將年終考評結果回饋到整個(gè)戰略的實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，使考核能不斷地與戰略意圖保持一致。 以上是年終績(jì)效考核中應重點(diǎn)注意的若干問(wèn)題，作為人力資源管理的一個(gè)部分，績(jì)效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績(jì)效考評工作是整個(gè)人力資源管理的基礎，沒(méi)有公正、合理的績(jì)效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。因此，不論人性假說(shuō)如何，要想從整體上推動(dòng)組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績(jì)效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節的制度設計。 溫馨提示 作為餐飲企業(yè)的管理者，往往因為由于缺乏一套行之有效的績(jì)效管理體系，難以客觀(guān)評價(jià)團隊或部門(mén)的目標績(jì)效，而導致團隊成員積極性大受影響？而在績(jì)效管理及績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，不少企業(yè)管理者未能有效區分正在使用的績(jì)效方式是為了提升業(yè)績(jì)還是為了發(fā)放獎金或者是為了讓績(jì)效考核成為管理導向指揮棒？也有不少管理者為目標績(jì)效考核與公司組織考核、員工考核如何結合及其結果如何應用而倍感困惑？ 而作為餐飲企業(yè)管理者尤其是人力資源負責人，必須內外兼修，以前瞻的眼光來(lái)定位自己，并將企業(yè)的戰略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰略有效地整合起來(lái)，做好企業(yè)戰略的合作伙伴，最終實(shí)現組織的持續健康發(fā)展。在企業(yè)績(jì)效管理越來(lái)越得到國內外企業(yè)的重視和應用的今天，餐飲企業(yè)如何成功地對進(jìn)行績(jì)效考核和管理，已成為企業(yè)推進(jìn)日常管理并持續經(jīng)營(yíng)的重要保證！ 為此，中國吃網(wǎng)本期特推出“餐企績(jì)效管理資料包”地址：http://www.6eat.com/Activities/Topics/11
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