這兩周以來(lái)，我替一家國內高科技公司招聘他們的薪資管理部經(jīng)理，在成堆的應征者中，我挑選了五位，分別進(jìn)行面談，其中兩人非常有意思，讓我印象深刻。當中一位A君原先是在某大型汽車(chē)公司做教育訓練的，我問(wèn)他："為什么要來(lái)應征這個(gè)工作？"
他告訴我說(shuō)："想歷練HR的各個(gè)功能，因為已經(jīng)做過(guò)招募、訓練的工作，接下來(lái)便是薪資管理。"
我心想，很不錯！有職涯規劃的概念。當我再問(wèn)他，"上一個(gè)工作最有成就感的是什么？"
他回答我說(shuō)，"當自己安排了很多給同仁學(xué)習成長(cháng)的課程時(shí)，同時(shí)本身也因此聽(tīng)了很多課，感覺(jué)上像是讀了一個(gè)企管研究所，讓我覺(jué)得很有成就感。"
聽(tīng)到這樣的答復，給了我一個(gè)好學(xué)的觀(guān)感。我又問(wèn)他說(shuō)，"那你覺(jué)得最沒(méi)成就感的是什么？"
他皺了皺眉頭說(shuō)，"我安排課程很辛苦，內容不但豐富，而且講師也很優(yōu)秀，可是大家都不來(lái)上課。最后要去拜托他們來(lái)，他們不但上課不專(zhuān)心，還對我們說(shuō)，上了沒(méi)用，浪費時(shí)間。然而，這些課程都是在總經(jīng)理及高階主管討論后，認為有需要開(kāi)的課。"
聽(tīng)完后，我暗自以為，這也太不客戶(hù)導向了吧！不了解員工需求，難怪事倍功半。我接著(zhù)問(wèn)，"準備如何做好薪資管理的業(yè)務(wù)？"
他回答我，"薪資管理首重公平，都是患不均而不是患貧，所以要先建立一個(gè)周全且公平的制度，然后按制度來(lái)執行。"
我心想，這樣的回答中規中矩，不會(huì )犯錯，但也了無(wú)新意！
另一個(gè)則是從美國回來(lái)的B君，原本在硅谷一家系統軟件公司負責教育訓練。
我同樣問(wèn)她，"為什么要來(lái)應征這個(gè)工作？"
她回答我說(shuō)，"因為丈夫回臺灣創(chuàng )業(yè)，所以我也跟著(zhù)回來(lái)，其實(shí)我非常滿(mǎn)意在那邊的生活與工作。"
聽(tīng)她這樣的答復，我再問(wèn)她，"那你為什么要從教育訓練轉到薪資管理？"
她告訴我說(shuō)，"對于教育訓練已經(jīng)很有心得，接下來(lái)想花一年時(shí)間，實(shí)踐在薪資管理上所學(xué)的理念。"
于是我便問(wèn)她："上個(gè)工作最大的成就感為何？"
她笑笑說(shuō)，"我在短短兩年內，就將教育訓練部門(mén)從三個(gè)人減為只剩我一個(gè)人，此外預算也減為一半，成效卻比以前更好。"
我不禁問(wèn)她："如何做到的？"
她不加思索立即回答我說(shuō)，"因為我根本就不主動(dòng)辦訓練課程。"
我一聽(tīng)，心中直想著(zhù)：太有意思了！
于是我接著(zhù)問(wèn)，"那公司要你負責教育訓練做什么？"
她一副沉著(zhù)的神態(tài)，淡淡地說(shuō)："教育訓練的目的，是要員工的能力獲得成長(cháng)，并不表示一定要排很多訓練課程，只要能夠使員工成長(cháng)，我就算是達到任務(wù)了！"
這樣的回答相當合邏輯，也很有創(chuàng )意，因此我繼續問(wèn)她："那你的做法是什么？"
她整理了一下思緒，開(kāi)始對我說(shuō)道，"我呢！剛接這項職務(wù)時(shí)，發(fā)覺(jué)我們往往花了很多時(shí)間去安排講師、課程，做內部的課程廣告，鼓勵大家來(lái)上課；結果反應冷淡，很少人樂(lè )意前來(lái)，而我們卻早已經(jīng)為規劃及安排這些課程累得半死！"她接著(zhù)嚴肅地說(shuō)，"所以呢！我馬上停止所有的課程安排，只繼續做兩種課程。"
不等我開(kāi)口問(wèn)，她便繼續說(shuō)道，"首先是新進(jìn)員工的訓練，我把所有課程內容全部放在internet上，當新員工報到時(shí)，我便告訴他們自己上網(wǎng)去研讀，并且兩周后考試，若不及格便解雇，但是在這兩周內有任何問(wèn)題都可以隨時(shí)來(lái)問(wèn)。事后發(fā)覺(jué)，每個(gè)人都可以考高分。"
她理所當然地說(shuō)，"既然，他們自己讀，就可以考到高分，那我為什么要安排上課！"
她興致勃勃又告訴我說(shuō)，"另外，我還會(huì )每季安排一次類(lèi)似郊游、露營(yíng)、泛舟、攀巖等活動(dòng)，把平日很難聚在一起的管理階層，藉由這樣的機會(huì )培養他們團隊的氣氛。我發(fā)覺(jué)效果很好，大家都樂(lè )于參加，回來(lái)后工作氣氛好，大家士氣高昂，自然生產(chǎn)力也相對提升。"
"至于其它，我根本就不主動(dòng)安排課程，等到員工自己有需要時(shí)，利用外面訓練機構找到相關(guān)課程，就可以申請公司補助付費。"
"我呢！只會(huì )問(wèn)他們幾個(gè)問(wèn)題，‘你目前在負責什么職務(wù)，執行什么任務(wù)？‘‘為了要有效完成，你需要什么才能？‘‘你下一步要往哪里發(fā)展？需要事先培養哪些才能？‘‘去上那個(gè)課，能夠培養哪些才能？‘這些回答若能符合上課的內容，而且他們主管也同意的話(huà)，我則樂(lè )于幫他報名，否則免談！"
她接著(zhù)又說(shuō)，"自從，我把教育訓練部門(mén)改變后，工作量頓時(shí)減少，所以只需要我一個(gè)人。"
我聽(tīng)完她的回答，便想知道她打算如何做一位薪資管理部經(jīng)理？沒(méi)想到，她告訴我，打算一年內，把這個(gè)工作所有事務(wù)處理性質(zhì)的工作，讓它消失掉。
"怎么做呢？"我問(wèn)她。
"將這些處理流程計算機化，或者是外包，最后只需要留一個(gè)人做策略性的規劃就可以了！"她胸有成竹地看著(zhù)我說(shuō)道。
至于策略性的規劃指的是什么？她向我解釋?zhuān)?所謂薪資管理，我認為公司理應只有少部分員工（約10%到30%）是公司的資產(chǎn)，而薪資管理便是針對那些員工所做的。如何利用薪資管理的辦法，留住那些員工，并使之樂(lè )于為公司效力，這是我要花心思的。"
"至于其它的員工，則依照規定來(lái)辦理，既然是依照規定，那么這些流程及工作，自然可以計算機化或外包。"她很自信地如此說(shuō)著(zhù)。
當然，我心里屬意的是B君，我也如實(shí)地向我的客戶(hù)推薦B君，告知他們B君的特點(diǎn)--有革命性的改革做法，但也怕會(huì )引起一些組織內的混亂。
我的客戶(hù)尚未做出任何決定，可能他也正陷入長(cháng)考。
各位看官若你是這家科技公司的總經(jīng)理，你會(huì )選擇A君還是B君為你下一位薪資管理部的經(jīng)理？
PS.我看完后得到的啟示是──
1．許多事情可用簡(jiǎn)單化來(lái)處理，大量的例行性事務(wù)盡可能計算機化或外包處理，多花時(shí)間在策略性及創(chuàng )造性的規劃上。
2．每半年大家最頭痛的打考績(jì)與調薪，也可簡(jiǎn)化成只挑出30%屬于公司重要資產(chǎn)的員工，好好認真處理與獎勵，以留住人才，剩下的70%員工則交由計算機依公司規定的公式公平處理，既簡(jiǎn)單又有效益。不知道你的讀后心得是什么？是否有革命性創(chuàng )新的看法？！
員工路人甲：我看完后得到的啟示卻是──
如果你發(fā)現你很努力卻仍淪為公司的70%，你可以：
1．更努力，期待哪一天計算機出錯時(shí)將你重新歸類(lèi)為30%。
2．離職，這樣你會(huì )有機會(huì )變成別家公司的30%。
公司系統工程師的經(jīng)驗告訴我，已經(jīng)丟入計算機處里的資料絕少會(huì )被重新檢閱，除非系統出什么大差錯，換言之，一但淪為70%的人，以后你繼續屬于70%的機率遠比你能翻身的機率大得多。
自覺(jué)身陷70%的路人乙啟示──
單單如何去界定這30%就有很大的爭議，有的公司是20、有的可能是80（如果一家公司只有10個(gè)人呢？）
如果是300個(gè)人的企業(yè)，那30%的薪資不就都集中在主管跟資深人員嗎？但是那些主管跟資深員工有多少人是值得你作為榜樣的。所以，在不同的時(shí)機你就會(huì )在不同的百分比范圍內，如果大部分的時(shí)間你都在70%范圍，那么自己才要好好檢討，價(jià)值是自己創(chuàng )造的，價(jià)格是老板給的，不需要因為老板的價(jià)格影響你對自己的價(jià)值評估。如果只有在1%的時(shí)間內，你可以創(chuàng )造出這個(gè)公司80%或更高的價(jià)值，那么你在不在乎剩下99%的時(shí)間你在30%或70%呢？
