央企負責人的激勵和約束問(wèn)題真的解決了嗎？
16日，人力資源和社會(huì )保障部等六部門(mén)聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。文件規定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付，績(jì)效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現。對于近年來(lái)屢受爭議的中長(cháng)期激勵，文件采取了謹慎的態(tài)度，僅僅作了“可審慎探索”的原則性規定。
這份文件一經(jīng)公布，立即引起社會(huì )各界的關(guān)注。人們關(guān)心這個(gè)文件，不僅是因為關(guān)心國企本身，更重要的是，一直以來(lái)，央企領(lǐng)導人的“天價(jià)工薪”（以平安集團老總年薪6000余萬(wàn)為代表）倍受社會(huì )置疑和爭論。
曾幾何時(shí)，大學(xué)畢業(yè)生（包括本科生和研究生、博士生）在選擇企業(yè)作為就職方向的時(shí)候，一改過(guò)去先外資，再私企，實(shí)在不行再考慮國企的態(tài)勢，在最近幾年的學(xué)生就業(yè)取向中，國企，尤其是央企成了畢業(yè)生的首選。應該說(shuō)，這些學(xué)生的選擇是非常“理性”的。因為最近這些年來(lái)，國企的經(jīng)濟效益有了很大的改觀(guān)，國企員工的待遇也有了明顯的提高，以致于引發(fā)了行業(yè)之間工資收入的較大的差距，并成為人們置疑或詬病的對象。更進(jìn)一步，人們開(kāi)始指責國企的壟斷性和高工資收入的不合理性。
這些問(wèn)題顯然是引起了國家有關(guān)部門(mén)的重視的，于是就有了這份文件的出臺。
不過(guò)，這份文件的真正的意義，顯然不僅僅在于“平息”公眾對于國企高管天價(jià)工薪的置疑與批評，更重要的是在于，這一文件是國企改革的一個(gè)重要的進(jìn)展。這些年以來(lái)，雖然國有企業(yè)的國有性質(zhì)未變，但是，“市場(chǎng)化”一直是國企改革的基本方向。幾年前，國資委在全球選拔國企高管，就是市場(chǎng)化改革的一個(gè)重要舉措和嘗試。而這份文件明確地強調，要“切實(shí)形成企業(yè)負責人績(jì)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)密切掛鉤的機制”，很明顯，這是中央政府繼續對國企進(jìn)行該市場(chǎng)化改革的又一個(gè)重要內容。因為所有市場(chǎng)化環(huán)境中的企業(yè)（也就是真正的私有企業(yè)，包括外資和國內民族私有企業(yè)）所有者都是依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效來(lái)確定企業(yè)高管工薪的，可以說(shuō)這是一個(gè)通則。
然而，仔細想來(lái)，中央六部委頒布的這個(gè)文件是否真的能夠解決國企特別央企高管們的“激勵和約束”問(wèn)題，仍然是值得研究和進(jìn)一步觀(guān)察的。
國有企業(yè)與私有企業(yè)的根本區別，就在于一個(gè)是國有的，一個(gè)是私有的。雖然從產(chǎn)權界定來(lái)說(shuō)，并不存在國有企業(yè)“產(chǎn)權不清”的問(wèn)題，但是，畢竟私有企業(yè)（包括股份制企業(yè)）的最終控制權一定是體現到了某一個(gè)具體的自然人上，而國有企業(yè)的最終控制人是政府（包括中央政府和地方政府，當然具體來(lái)說(shuō)是中央的國資委和地方國資委）。政府是什么？政府是機構，而不是自然人。從私有化理論的邏輯來(lái)說(shuō)，只有產(chǎn)權界定到了個(gè)人即自然人的程度才叫“產(chǎn)權明明晰化”，只有從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)的產(chǎn)權才存在“不清晰”的問(wèn)題。
國有企業(yè)領(lǐng)導人的激勵和約束問(wèn)題之所以復雜，正是源于國有企業(yè)的國有性質(zhì)本身。既然是央企高管的工薪收入，特別是其中的績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益都是根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效來(lái)確定，那么，這里面就存在一個(gè)重要的問(wèn)題：究竟如何評估某個(gè)國企的經(jīng)營(yíng)績(jì)效呢？進(jìn)一步地說(shuō)，如何評估這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導人在企業(yè)績(jì)效中的貢獻呢？這個(gè)問(wèn)題如果沒(méi)有一個(gè)較好的解決方案和辦法，那么，僅僅依據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效（無(wú)非是企業(yè)總收入和利潤），顯然并不一定能夠真正解決負責人的“激勵和約束”問(wèn)題。
為什么？因為國企的經(jīng)營(yíng)績(jì)效并不完全取決于企業(yè)負責人的努力程度和經(jīng)營(yíng)管理水平，而是受到了這之外的各種因素的影響。例如：像中石油和中石化以及中鐵集團，它們的產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格都不是完全由市場(chǎng)確定的，而是受制于中央的政策，甚至于國有企業(yè)員工的工資有相當一部分也是由政府規定的，這樣一來(lái)，國企的虧損或者盈利，很難說(shuō)都是由國企領(lǐng)導人的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的必然結果，當然，更不用說(shuō)國企特別是央企，確實(shí)在許多行業(yè)還存在一種壟斷的地位。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，當國企的經(jīng)營(yíng)績(jì)效還并不能完全取決于國企領(lǐng)導人的經(jīng)營(yíng)能力和水平的時(shí)候，單純依靠企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效來(lái)確定國企老總們的工薪收入的做法，至少從理論上來(lái)說(shuō)還不是完全科學(xué)的。弄不好，這中間一樣會(huì )產(chǎn)生“不公平”的問(wèn)題。比如，中石化、中石油、中國電信等等這樣的國企，由于確實(shí)存在一定程度的壟斷，只要中央政府希望它們有好的經(jīng)濟效益，完全可以通過(guò)一定的政策實(shí)現這一點(diǎn)，而根據現在的這份文件，到時(shí)候這些企業(yè)的高管們勢必會(huì )拿到想當可觀(guān)的績(jì)效年薪。而沒(méi)有受到政策“關(guān)照”的那些國企負責人，一定會(huì )感覺(jué)有苦難言和內心的不平衡。
所以，國企改革沒(méi)有完，這份文件也不意味著(zhù)找到了解決國企高管負責人的“激勵和約束”問(wèn)題的最終辦法。國企改革的另一個(gè)更加優(yōu)先的內容，是研究并制定出一個(gè)科學(xué)評價(jià)國企經(jīng)營(yíng)績(jì)效與政策、壟斷性、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、行業(yè)周期性等多種因素的關(guān)系的體系。只有在確定了這一評估體系之后，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)來(lái)考核國企領(lǐng)導人的管理水平才具有了合理的依據和基礎。
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