[摘要]從國企改革歷史來(lái)看，我國許多國有企業(yè)始終沒(méi)能在激勵和約束之間找到一個(gè)合理均衡，以促使國有企業(yè)能夠像成熟的公司制企業(yè)一樣穩定而有序地發(fā)展。當前，國企改革進(jìn)入了建立“現代企業(yè)管理制度”的嶄新階段，國有企業(yè)也因而獲得了長(cháng)足的發(fā)展，但同時(shí)也應該注意到國有企業(yè)激勵不足和約束無(wú)力等問(wèn)題仍普遍存在。為解決當前國有企業(yè)出現的以上問(wèn)題，國有企業(yè)應在剝離國有企業(yè)的各種政策性和社會(huì )性負擔的前提下，建立基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標的長(cháng)短期結合的激勵機制和內外部結合的約束機制。其中長(cháng)短期結合的激勵機制、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標確定、內外部約束機制建立等是重點(diǎn)。
[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；激勵；約束
國有企業(yè)改革的歷程就是激勵和約束研究不斷深化、不斷服務(wù)于現實(shí)的過(guò)程，從計劃經(jīng)濟時(shí)代階段、放權讓利與承包制改革階段，到現在公司化改造階段，都是依據當時(shí)實(shí)際情況，探索一種符合當時(shí)客觀(guān)現實(shí)的激勵和約束機制，促使國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者既有為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值的動(dòng)力，又有對經(jīng)營(yíng)成果承擔責任的壓力。
國企改革歷史上，曾經(jīng)歷“放亂收死”的周期性循環(huán)，時(shí)至今日，這種現象依然存在。從激勵約束的角度看，“放亂收死”是激勵和約束不均衡導致的結果，因此，要想減少?lài)衅髽I(yè)“放亂收死”現象，必須建立健全國有企業(yè)激勵和約束機制。
一、國有企業(yè)激勵約束機制建立健全過(guò)程的歷史回顧
“前事不忘，后事之師”，回顧改革開(kāi)放30年來(lái)國有企業(yè)激勵約束機制建立健全過(guò)程，大致可以分為三個(gè)階段：
第一階段(1979—1984年)，過(guò)分強調激勵機制建設的“放權讓利”階段。由于在計劃經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏經(jīng)營(yíng)自主權，導致缺乏改善生產(chǎn)率的動(dòng)力。因此，國家作出了以權利換效率的決定，即給予企業(yè)新增收益的部分支配權，激勵企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者為獲得更多的收益(或收入)努力提高勞動(dòng)積極性和資源利用效率，達到同時(shí)增加財政收入、企業(yè)留利和提高職工工資的目的。
利潤留成確實(shí)調動(dòng)了企業(yè)職工的生產(chǎn)積極性。經(jīng)濟效率有所提高。但是，由于缺乏相關(guān)的約束措施，企業(yè)所有者一國家與經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對稱(chēng)和激勵不相容問(wèn)題依然存在，導致增產(chǎn)增效效應隨時(shí)間而遞減，甚至由于外部約束無(wú)力的原因，出現部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用其自主權，侵吞國有資產(chǎn)的現象。
在此階段，由于國家一企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間仍沒(méi)有形成嚴格的契約關(guān)系，在出現以上問(wèn)題之后，國家就收回了部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權，但一旦將經(jīng)營(yíng)自主權收回后，原有的弊端又顯現出來(lái)，此一階段，改革過(guò)程就陷入了“放亂收死”的怪圈。
第二階段(1984～1992年)，激勵契約化的“承包責任制”階段。在“放權讓利”無(wú)法清晰界定國家與經(jīng)營(yíng)者之間的權責，導致陷入“放亂收死”怪圈的情形下，改革走人了以契約方式進(jìn)一步界定責權的“承包責任制”，其出發(fā)點(diǎn)是以制度安排的形式明確了對經(jīng)營(yíng)者的激勵，實(shí)現“上下不干擾”。
承包責任制運行初期確實(shí)起到了既穩定國家財政收入又調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性的作用，但其重激勵輕約束的固有弊端也在后期逐漸表現出來(lái)了。主要表現在由于這種制度安排本身內生的鼓勵承包者采取追求短期利益的機會(huì )主義行為，從對企業(yè)財產(chǎn)過(guò)度使用中取利，而將這種經(jīng)濟活動(dòng)的外部負效應留給企業(yè)產(chǎn)權的所有者——國家，沒(méi)能從本質(zhì)上解決信息不對稱(chēng)和激勵不相容問(wèn)題。
第三階段(1992～至今)，建立“現代企業(yè)管理制度”階段。自1992年始，改革進(jìn)入了建立“現代企業(yè)管理制度”階段，其動(dòng)因在于改革前期出現的各種問(wèn)題已經(jīng)無(wú)法通過(guò)自身改革方案的改良進(jìn)行改良，因此。中國開(kāi)始學(xué)習、借鑒西方發(fā)達國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗，期望通過(guò)將現有企業(yè)形式改造成股份制或有限責任公司，并仿照成熟的公司制企業(yè)建立一種權力制衡和責權明確的制度安排，解決信息不對稱(chēng)和激勵不相容問(wèn)題。
建立現代企業(yè)管理制度是我國國企改革的一個(gè)全新階段，與“放權讓利”和“承包責任制”的重激勵輕約束、制度可拓展性不強等相比較，現代企業(yè)管理制度為建立激勵和約束相均衡的制度提供了保障，事實(shí)上，自實(shí)施現代企業(yè)管理制度改革以來(lái)，我國國企獲得了長(cháng)足發(fā)展。
建立現代企業(yè)管理制度改革，盡管取得了很大的成就，也面臨了一些問(wèn)題，表現在作為當今世界市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)達國家中經(jīng)過(guò)幾百年的制度演變形成的現代企業(yè)制度，其有效性是有前提的，其重要的前提是企業(yè)沒(méi)有政策性和社會(huì )性負擔，使得企業(yè)能夠真正作為一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的獨立主體。另外，由于現存法規限制和認知差異等原因，在國有企業(yè)改革實(shí)踐中，重短期激勵輕長(cháng)期激勵的現象仍普遍存在，更嚴重的是，由于政策性和社會(huì )性負擔的存在，導致企業(yè)無(wú)法按正常企業(yè)核定經(jīng)營(yíng)目標——導致預算約束軟化。
二、激勵約束機制建立的前提
經(jīng)營(yíng)預算是有效激勵和約束機制的參考標準和重要前提，是解決國家(出資人)和國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者(代理人)矛盾的利益基礎。由于我國國有企業(yè)是在計劃經(jīng)濟時(shí)期推行重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰略的前提下演化而來(lái)的，一些大型企業(yè)仍要執行政府的戰略性任務(wù)，無(wú)法按市場(chǎng)需求調整產(chǎn)品結構，相比較自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的純市場(chǎng)化企業(yè)而言，這類(lèi)背負政策性負擔的企業(yè)盈利能力相對較差。更嚴重的是，由于目前大多數國有企業(yè)仍須背負職工養老、企業(yè)冗員等社會(huì )性負擔，導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本較正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)高。
由于政策性負擔和社會(huì )性負擔的存在，導致政府很難找到評價(jià)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的準確指標，信息不對稱(chēng)和激勵不相容問(wèn)題也就無(wú)從解決，預算約束也因而無(wú)法得到硬化，也就談不上真正做到建立與經(jīng)營(yíng)成果掛鉤的激勵機制，激勵較易流于形式化和一般化。
因此，政府剝離國有企業(yè)的各種政策性和社會(huì )性負擔，是扭轉國有企業(yè)不利的競爭地位，硬化國有企業(yè)的預算約束，建立健全激勵和約束機制的重要前提。
三、國企發(fā)展動(dòng)力——長(cháng)短期結合的激勵機制
國有企業(yè)的有效成就和最大進(jìn)步是通過(guò)國企經(jīng)營(yíng)者把工作當成自己的事情來(lái)做而實(shí)現的。要提高國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效，需要建立起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入與業(yè)績(jì)掛鉤的長(cháng)短期結合的激勵機制，以使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者既能兼顧到企業(yè)發(fā)展的今天，又能兼顧到企業(yè)發(fā)展的明天，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中盡自己的最大努力。
(一)短期激勵——國企經(jīng)營(yíng)者關(guān)注“今天”的源動(dòng)力
激勵手段的核心內容是盡可能使經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)績(jì)效掛鉤，其中又分為短期激勵和長(cháng)期激勵，而年薪制作為短期激勵的一種，由于其簡(jiǎn)單、操作性強和立竿見(jiàn)影的特性，被廣泛地應用在國有企業(yè)中。
所謂年薪制，即以企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標為依據，確定經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的一種制度。年薪制作為一項激勵機制和工資分配制度，對推動(dòng)現代企業(yè)管理制度的完善、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化和提高經(jīng)營(yíng)者的管理能力有著(zhù)積極的作用。對于國有企業(yè)而言，合理的年薪制設計一般由兩部分組成：基本薪酬與獎勵薪金，獎勵薪金里面又包括獎金和紅利。其中基本薪酬是固定的，獎勵薪金是浮動(dòng)的，與預算責任的完成情況掛鉤，是國企經(jīng)營(yíng)者分享經(jīng)營(yíng)利潤的一個(gè)重要手段。為強調年薪制的嚴肅性，在設計年薪制時(shí)，應設定業(yè)績(jì)指標未能定期完成的懲罰機制，這樣年薪制既體現了對經(jīng)營(yíng)者才能的激勵，又體現了對其行為的約束。
(二)長(cháng)期激勵——國企經(jīng)營(yíng)者關(guān)注“明天”的源動(dòng)力
年薪制作為一種短期激勵措施，存在著(zhù)助長(cháng)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為短期化的弊端，事實(shí)上，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者普遍存在經(jīng)營(yíng)行為短期化現象是當前國有企業(yè)激勵手段單一化、短期化導致的后果。因此，必須建立起一個(gè)長(cháng)期激勵機制，以促使國企經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
由于國有資產(chǎn)全民所有性質(zhì)導致簡(jiǎn)單將部分國有股權無(wú)償或低價(jià)賦予國企經(jīng)營(yíng)者存在法理上的障礙，這也是針對國企的期權制度立法滯后的一個(gè)重要原因，從而直接導致大多數國有企業(yè)遲遲未能建立起長(cháng)期激勵機制。針對以上問(wèn)題，筆者認為可通過(guò)虛擬股票和長(cháng)期績(jì)效的方式彌補以上缺陷。 對于沒(méi)有實(shí)行股份制的國有企業(yè)，可采用長(cháng)期績(jì)效的方式。長(cháng)期績(jì)效實(shí)際上是一種承諾，通常事先設定某個(gè)或若干個(gè)績(jì)效指標，規定在一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期(績(jì)效期)內，如果經(jīng)理人員能使這些績(jì)效指標呈一定比例增長(cháng)，則績(jì)效期滿(mǎn)，經(jīng)理人員可獲得一定數額的現金。為避免國企經(jīng)營(yíng)者在績(jì)效期快滿(mǎn)時(shí)出現短期行為，可對國企經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)方式對企業(yè)的長(cháng)期影響再做一段時(shí)間(如二到三年)的考察，如評估合格才可兌現其收入。
對于已實(shí)行股份制改造的國有企業(yè)，則可直接采用虛擬股票的方式。虛擬股票，是指股東授予經(jīng)理人員一定數量的模擬股票，對于這些股票，經(jīng)理人員沒(méi)有所有權(即不能參加股東大會(huì )，行使對應的權力)，但能與普通股股東一樣享有股價(jià)增值帶來(lái)的收益和分享股利的權力。
無(wú)論是實(shí)行長(cháng)期績(jì)效方式，還是虛擬股票方式，其前提條件是當經(jīng)理人員通過(guò)有效的經(jīng)營(yíng)，使得預先設定的長(cháng)期目標實(shí)現時(shí)，經(jīng)理人員從中獲得收入應比年薪更高，這樣才能保證經(jīng)理人員能有更多的動(dòng)力去努力完成國有企業(yè)的長(cháng)期績(jì)效指標。當國有企業(yè)的核心人才行使了這種基于長(cháng)期績(jì)效的虛擬所有權后，他們就成為能分享國有企業(yè)成長(cháng)績(jì)效的虛擬股東，這樣他們就會(huì )像真正的所有者一樣，關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)保值增值，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。因此，國有企業(yè)應結合自己實(shí)際情況設置長(cháng)期績(jì)效或虛擬股權并確定關(guān)鍵指標，這樣可以避免企業(yè)核心人才流失，并激勵經(jīng)理人員充分發(fā)揮作用。
(三)業(yè)績(jì)指標的制定
無(wú)論是短期激勵或長(cháng)期激勵，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中都面臨著(zhù)一個(gè)相應的業(yè)績(jì)指標如何確定的問(wèn)題。應該說(shuō)，剝離國有企業(yè)的各種政策性和社會(huì )性負擔，使得國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標制定成為了可能，但由于國有企業(yè)狀況、效益、技術(shù)條件等均不盡相同，因此仍需依據國有企業(yè)具體客觀(guān)實(shí)際制訂出適合于企業(yè)的業(yè)績(jì)指標。針對國有企業(yè)的現狀，考慮應由各個(gè)國有企業(yè)根據自己的具體情況自己制定出業(yè)績(jì)指標衡量標準計劃，然后上報到上級主管部門(mén)。其優(yōu)勢在于，業(yè)績(jì)指標衡量標準符合企業(yè)的自身狀況，并切實(shí)可行。當然，業(yè)績(jì)指標衡量標準必須依據歷史財務(wù)記錄，財務(wù)記錄的準確性，則以年報審計為準。上級部門(mén)根據年報結果與業(yè)績(jì)指標衡量標準計劃進(jìn)行比較來(lái)確定其是否完成指標，如未完成，并不能令人信服地解釋其原因，則實(shí)施懲罰。
需要說(shuō)明的是，懲罰和獎勵的具體細節必須公開(kāi)。同時(shí)，企業(yè)的財務(wù)結果必須是完全公開(kāi)的，并應接受企業(yè)職代會(huì )、監事會(huì )和媒體的多方面監督，以防止在指標制定或實(shí)際獎懲過(guò)程中，主管部門(mén)相關(guān)人員與被激勵人之間勾結的可能性。同時(shí)，應建立起干部任免與業(yè)績(jì)指標完成情況掛鉤的任免機制，其任免準則或原因必須公開(kāi)，由媒體和廣大員工監督，從而建立起基于競爭的“將合適的人放到駕駛方向盤(pán)”的機制。
四、國企發(fā)展制度性保障——責權明確的約束機制
在外部約束不力的情況下，現有不少大中型國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的控制權收益，包括：報銷(xiāo)、公款消費，甚至受賄等，遠大于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)自身的經(jīng)營(yíng)努力實(shí)現企業(yè)成長(cháng)的所得。這種情況如果不能有效解決，那么任何激勵措施都不會(huì )起到其應起的作用，因此，在提高激勵力度，并使國有企業(yè)經(jīng)理人員的利益和企業(yè)成長(cháng)掛鉤的同時(shí)，還應加強對經(jīng)營(yíng)者的監督約束，建立一套強化內部約束，完善外部監督的制度體系，以防止國有企業(yè)經(jīng)理人員利用其企業(yè)控制權，非法牟取個(gè)人私利。
(一)應強化經(jīng)營(yíng)者內部約束機制
內部約束就是指所有者與經(jīng)營(yíng)者之間形成相互約束關(guān)系和約束機制。
1．強化國有資產(chǎn)所有者監督。建立企業(yè)國有產(chǎn)權代表報告制度，向國企派駐財務(wù)總監、財務(wù)負責人的制度，制定國企經(jīng)營(yíng)者經(jīng)濟責任審計辦法等，并以所有者身份選派產(chǎn)權代表如稽查特派員到國有企業(yè)，對其資產(chǎn)運作進(jìn)行監控，確保所有者監督到位。
2．強化監事會(huì )監督職能。建立國資委委派監事和外聘獨立監事的方式，明確監事會(huì )的責權范圍，加強對國有企業(yè)的監督。
3．加強規章性監督約束。通過(guò)建立與完善公司章程和有關(guān)的規章制度等，明確界定經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)責任，形成對經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責任的約束。
4．加強預算約束。通過(guò)剝離政策性和社會(huì )性負擔，通過(guò)參考行業(yè)內同類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成績(jì)和本企業(yè)歷史經(jīng)營(yíng)狀況，建立合理的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，并建立有關(guān)資金運用與財務(wù)管理的規則，使經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的支出接受預期收入的限制，形成對經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為、財務(wù)預算行為的約束，硬化企業(yè)預算約束。
5．建立起信息公開(kāi)流程。對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標確定、領(lǐng)導人獎懲、任免等重要事宜，應建立起信息公開(kāi)流程，以方便引入外部監督，通過(guò)外部壓力來(lái)促進(jìn)整個(gè)國資監管體系的建立健全，并有效防止黑箱操作和相互勾結。
(二)完善經(jīng)營(yíng)者外部監督約束機制
外部監督約束是指在企業(yè)出資人與經(jīng)營(yíng)者這兩個(gè)當事人之外形成的監督約束。
1．完善法律約束。當前，國有經(jīng)濟仍在國民經(jīng)濟中占據主導地位，中共中央國務(wù)院正在抓緊醞釀國資法，這對加強國資監管的法律約束力具有舉足輕重的作用。
2．加強行政約束。切實(shí)加強有關(guān)監督機構的權威，形成強有力的行政監督約束，包括財務(wù)部門(mén)、會(huì )計機構、審計機構對經(jīng)營(yíng)者的監督約束，如年終審計、定期的階段審計，臨時(shí)性的抽查審計相結合，特別是實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期經(jīng)濟責任審計；紀檢監察部門(mén)對經(jīng)營(yíng)者的監督約束；由審計部門(mén)對企業(yè)財務(wù)經(jīng)濟運行情況進(jìn)行審查，出資人或董事會(huì )對經(jīng)營(yíng)不善、連續虧損的經(jīng)營(yíng)者要降低收入或撤銷(xiāo)職務(wù)，對有重大經(jīng)營(yíng)事故或嚴重違法經(jīng)營(yíng)者要追究刑事責任。
3．實(shí)行經(jīng)理人市場(chǎng)約束。通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理者市場(chǎng)選聘廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理，對在職者形成潛在壓力，同時(shí)通過(guò)市場(chǎng)檢驗企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的好壞。通過(guò)嚴格的淘汰和懲罰機制，對那些經(jīng)營(yíng)不善或經(jīng)營(yíng)道德敗壞、出賣(mài)投資者利益的經(jīng)營(yíng)者及時(shí)淘汰出經(jīng)理人市場(chǎng)。通過(guò)選擇和重新選擇、解聘、提升國有企業(yè)經(jīng)理人員等手段，對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的約束。
4．強化民主管理監督約束。通過(guò)工會(huì )和職工代表大會(huì )職能的完善與規范，完善民主管理制度，使職工群眾對經(jīng)營(yíng)者的監督約束作用得以發(fā)揮和實(shí)現，真正形成強有力的民主管理監督約束機制。
5．實(shí)施媒體輿論監督約束。在國資監管信息公開(kāi)的前提下，通過(guò)公眾媒體介入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的報道，社會(huì )對有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行全面、充分的研究和討論，并通過(guò)媒體曝光和輿論譴責的方式對經(jīng)營(yíng)不善、以權謀私、貪污腐化者予以揭露和批判，實(shí)現對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的監督約束。
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