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劉某系S公司員工，任項目經(jīng)理崗位。

公司員工手冊載明：“公司一年提供最多5天帶薪病假，超過(guò)5天則按病假工資計算，病假未使用則自動(dòng)作廢，不可累積到下一年……病假工資的計算基數統一按正常出勤月工資的70%確定。因此職工的病假日工資為正常工資×70%÷21.75（天），再根據休假時(shí)間（以6個(gè)月為標準劃分）按在本公司的連續工齡計算……患病六個(gè)月以?xún)鹊?連續工齡滿(mǎn)8年者，日工資按100%的病假工資發(fā)放；上述病假待遇不得低于當地最低工資標準的80%……”

劉某離職后，主張2019年9月的工資差額。雙方對于劉某該月正常工作4天、病假17天的事實(shí)無(wú)異議，但劉某主張以離職前12個(gè)月平均工資29，800元的70%作為病假工資計算基數，S公司則認為應該以2018年市平工資作為計算基數。

一審法院認為，S公司的員工手冊規定，病假工資的計算基數按正常出勤月工資的70%確定，連續工齡滿(mǎn)8年者，日工資按100%的病假工資發(fā)放，應以約定為準，劉某2018年12月之后正常出勤月工資為26，200元，故應以此金額的70%為病假工資計算基數。經(jīng)計算，扣除已經(jīng)發(fā)放的2019年9月工資，S公司還應支付劉某2019年9月工資差額9，614.65元。

S公司上訴二審法院。二審法院經(jīng)核算，一審法院計算的2019年9月工資差額并無(wú)不當。（上海市第一中級人民法院民事判決書(shū)（2021）滬01民終1007號）

本市規定了病假工資計算的三條“托底線(xiàn)”和一條“封頂線(xiàn)”。

第一條“托底線(xiàn)”是根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》，加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

第二條“托底線(xiàn)”是根據《上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》，職工疾病或非因工負傷休假待遇低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業(yè)保險費和住房公積金。

第三條“托底線(xiàn)”是根據原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及原上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關(guān)規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。

一條“封頂線(xiàn)”是根據原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號)》第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按照本市上年度月平均工資計發(fā)。

不過(guò)，單位規章制度、勞動(dòng)合同或集體合同規定不受“封頂線(xiàn)”限制的除外。

本案中，S公司員工手冊規定其公司一年提供最多5天帶薪病假，超過(guò)5天則按病假工資計算，且規定病假工資計算基數按正常出勤月工資的70%確定，連續工齡滿(mǎn)8年的，日工資按100%病假工資發(fā)放。

雖然劉某的病假工資數額高于本市上年度城鎮單位就業(yè)人員平均工資，但在S公司有明確規定的情況下，應以S公司規定為準計算病假工資。

也許有人還會(huì )質(zhì)疑：本案中劉某的病假工資是否應該打七折？

病假工資=(計算基數÷21.75)×計算系數×病假天數。

關(guān)于病假工資的計算基數，根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》：加班工資和假期工資的計算基數為勞動(dòng)者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：

（一）勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者月工資有明確約定的，按勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對應的月工資確定；實(shí)際履行與勞動(dòng)合同約定不一致的，按實(shí)際履行的勞動(dòng)者所在崗位相對應的月工資確定。

（二）勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者月工資未明確約定，集體合同（工資專(zhuān)項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專(zhuān)項集體合同）約定的與勞動(dòng)者崗位相對應的月工資確定。

（三）勞動(dòng)合同、集體合同（工資專(zhuān)項集體合同）對勞動(dòng)者月工資均無(wú)約定的，按勞動(dòng)者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

根據以上規定，既然劉某2018年12月之后正常出勤月工資為26，200元，就應以此金額而非此金額的70%為病假工資計算基數。

關(guān)于病假工資的計算系數，上海規定在計算病假工資系數時(shí)，先按休假時(shí)間（以6個(gè)月）為標準劃分，再按職工連續工齡劃檔，具體計算方式為：

(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個(gè)月以?xún)鹊?，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：①連續工齡不滿(mǎn)2年的，按本人工資的60%計發(fā)；②連續工齡滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，按本人工資70%計發(fā)；③連續工齡滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，按本人工資的80%計發(fā)；④連續工齡滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，按本人工資的90%計發(fā)；⑤連續工齡滿(mǎn)8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：①連續工齡不滿(mǎn)1年的，按本人工資的40%計發(fā)；②連續工齡滿(mǎn)1年不滿(mǎn)3年的，按本人工資的50%計發(fā)；③連續工齡滿(mǎn)3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

劉某連續工齡滿(mǎn)8年，連續休假在6個(gè)月以?xún)?，所以病假工資應以100%支付。

由此可見(jiàn)，根據本市規定，計算劉某的病假工資，其實(shí)無(wú)論是計算基數和還是計算系數，都是不應打七折的。

不過(guò)，由于本案中S公司規定的病假待遇高于本市規定，既然劉某主張其病假待遇按S公司規定執行，故法院按S公司核定病假工資計算基數，亦無(wú)不可。