【IT168 信息化】

　　近年來(lái)，“幸福指數”一詞在社會(huì )上被廣泛運用。指數，本是經(jīng)濟學(xué)中經(jīng)常用到的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，其最初含義是指某一經(jīng)濟現象在某一時(shí)期內的數值和同一現象在另一個(gè)作為比較標準的時(shí)期內的數值的比數，反映的是經(jīng)濟現象變動(dòng)的程度。

　　后來(lái)，這一術(shù)語(yǔ)被廣泛運用，逐漸演變?yōu)橐粋€(gè)大眾詞匯，成為衡量人們對自身生存和發(fā)展狀況的感受和體驗，即人們的幸福感的一種指數，指人們對生活、工作的滿(mǎn)意感、和諧感，滿(mǎn)足感，不僅是人們對現狀的滿(mǎn)足，還有對未來(lái)的美好期望。

　　“幸福指數”成為衡量IT部門(mén)工作優(yōu)劣的新指標

專(zhuān)家指出，作為社會(huì )心理體系一個(gè)部分的幸福感，受到許多復雜因素的影響，并由這些因素構成，主要包括：經(jīng)濟因素如就業(yè)狀況、收入水平等;社會(huì )因素如教育程度、婚姻質(zhì)量等;人口因素如性別、年齡等;文化因素如價(jià)值觀(guān)念、傳統習慣等;心理因素如民族性格、關(guān)懷程度、生活態(tài)度、個(gè)性特征、成就動(dòng)機、尊重驅因等;政治因素如民主權利、參與機會(huì )等。

　　在如今新的商業(yè)環(huán)境下，“幸福企業(yè)”實(shí)際上已經(jīng)超越了企業(yè)管理、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的局限，提供了一種順時(shí)勢、可借鑒、可參照的商業(yè)理念，因此“幸福企業(yè)”的提出也引發(fā)了那些IT作用與地位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中日益突出的企業(yè)里的CIO們的思考與熱烈討論。

　　不少CIO認為企業(yè)已不能僅被當作追求利益最大化的工具，也是安定、和諧、健康、有責任感、有高遠追求的生命統一體;而企業(yè)幸福，一定要讓員工首先感受到幸福，每個(gè)員工感受到幸福，企業(yè)才算真正“幸福”。

企業(yè)在創(chuàng )建幸福路徑很多，其中一個(gè)重要的路徑就是通過(guò)信息化，其不僅是節省成本為企業(yè)贏(yíng)得更多利潤的工具，開(kāi)創(chuàng )幸福企業(yè)的鑰匙，幫助企業(yè)實(shí)現商業(yè)價(jià)值外，而且還體現企業(yè)進(jìn)行個(gè)性化、人性化的關(guān)懷手段，讓員工通過(guò)信息化提高工作效率，創(chuàng )造更大價(jià)值，從而更有成就感、幸福感。而IT員工實(shí)現幸福的載體，就是要通過(guò)自己的信息部門(mén)，而領(lǐng)導信息部實(shí)現幸福的主體就是CIO。

　　CIO如何構建“幸福部門(mén)”?

　　那么作為企業(yè)信息官、IT主管的CIO，如今應該認真仔細思量一下，自己的企業(yè)是否幸福，自己的部門(mén)是否幸福，要如何通過(guò)信息化成就“幸福企業(yè)”，創(chuàng )建“幸福部門(mén)”?

　　善用精神鼓勵，讓其滋生幸福度

　　IT部門(mén)員工職業(yè)倦怠，甘愿無(wú)為，不愿長(cháng)期積極參與項目建設，CIO完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的關(guān)心與榮譽(yù)獎勵，感動(dòng)員工的心，讓其“出風(fēng)頭”，展現自己表現自己。

例如，CIO可向長(cháng)期奮戰一線(xiàn)、表現突出的員工表示祝賀，最簡(jiǎn)單的方式是說(shuō)一句“干得不錯”;或者寫(xiě)一張手寫(xiě)的條子或一封電子郵件稱(chēng)贊員工的行為，對他們的工作表示認可;對于渴望社會(huì )贊同的員工，CIO可通過(guò)發(fā)表公開(kāi)信對他們的成績(jì)表示認可，滿(mǎn)足他們的成就感，使其最終成為公司優(yōu)秀團隊一分子;定期或不定期開(kāi)展的優(yōu)秀員工評比活動(dòng)也是必要的，也可設計一定的級別和頭銜并創(chuàng )造出足夠的層次，以一次次激勵部門(mén)員工;為了加強團隊的凝聚力和激勵，CIO還可召開(kāi)會(huì )議來(lái)表?yè)P那些有成效的個(gè)人和團隊。

　　美國FineHost是一家IT公司，其激勵措施之一是把平時(shí)表現平庸、最近工作卻出色的員工名字張貼在公司大樓內，為受到獎勵的員工頒獎，大張旗鼓宣傳，讓其產(chǎn)生幸福感謝。

　　建立內部員工幸福度評價(jià)體系，增強企業(yè)文化建設

造成IT員工工作沒(méi)耐性、磨洋工、怠工甚至跳槽的一個(gè)重大原因就是企業(yè)凝聚力差，員工滿(mǎn)意度、幸福感都較低。因此建立員工幸福度評價(jià)指標模型，經(jīng)常對企業(yè)員工的滿(mǎn)意程度進(jìn)行調查、跟蹤和評價(jià)，并有利于企業(yè)制定科學(xué)的人力資源管理政策，從而糾正偏差、推動(dòng)良性行為、激勵先進(jìn)，為增強企業(yè)凝聚力和提高企業(yè)競爭力提供可靠依據。

　　根據行為科學(xué)理論，決定員工滿(mǎn)意度的因素既有公司管理政策、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等基本因素;又有上進(jìn)心、責任感、工作本身、贊賞、成就感等激勵因素。

這些因素在不同時(shí)期以不同的程度決定著(zhù)企業(yè)內部不同層次職工的滿(mǎn)意程度和幸福感。CIO可根據這些構成和影響因素，對部門(mén)員工的滿(mǎn)意程度進(jìn)行調查、跟蹤和評價(jià)，建立內部員工幸福度評價(jià)指標，并為此向企業(yè)人事行政部門(mén)和總經(jīng)理辦建議、匯報，并進(jìn)行改善、推廣，從而增強企業(yè)凝聚力。

　　同時(shí)，良好的文化也可以提升項目成員抵御挫折的能力，增強團隊凝聚力與個(gè)人幸福感。營(yíng)造項目團隊文化的方式較多，譬如舉辦一些類(lèi)似團隊拓展之類(lèi)的活動(dòng)，如跨越高空斷橋、高空抓杠、野外求生、CIS等活動(dòng)，以增強大家自信、打消挫折感，更加相信集體的智慧與團隊的力量;加強對家庭困難員工、受疾病困擾的員工的心理關(guān)懷、精神鼓勵，容易讓部門(mén)IT員工感到一種無(wú)形力量、組織暖流，從而由然而生一股安全感與幸福感。

　　激發(fā)管理欲望，使其為“幸福”而做

研究表明，任何員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性、產(chǎn)生歸屬感、幸福感的有效方法。因此，CIO可讓IT部門(mén)員工恰當地參與管理，適當進(jìn)行授權，既能激勵員工，形成員工對企業(yè)、部門(mén)的歸屬感、認同感，自愿處處表現、冒尖，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。

　　韓國精密電子株式會(huì )社實(shí)行一種獨特的“一日廠(chǎng)長(cháng)制”管理，即讓員工輪流當廠(chǎng)長(cháng)，管理廠(chǎng)務(wù)。一日廠(chǎng)長(cháng)和真正的廠(chǎng)長(cháng)一樣，擁有處理廠(chǎng)務(wù)的權力，若一日廠(chǎng)長(cháng)對工廠(chǎng)管理、生產(chǎn)、工人工作等方面有意見(jiàn)時(shí)，記錄在工作日記上，讓相關(guān)部門(mén)員工收閱，部門(mén)主管依照批評意見(jiàn)糾正自己的工作。這一制度實(shí)行后，工廠(chǎng)的向心力因此大為加強，大部分員工踴躍爭當“廠(chǎng)長(cháng)”，深入到每個(gè)基層，努力展現自己的才干，實(shí)施當年即為工廠(chǎng)節約成本300多萬(wàn)美元。此法值得我們CIO學(xué)習。

　　CIO只要充分放手讓自己部門(mén)員工干，激發(fā)其管理欲望，哪個(gè)員工甘愿躲在公司或部門(mén)不起眼的角落不作為、磨洋工，甚或跳槽呢?

加強績(jì)效考核，人各其用萌發(fā)幸福感

　　目前大型企業(yè)IT部門(mén)通常機構龐雜人浮于事，隱形員工不少，因此要通過(guò)建立績(jì)效評估考核機制來(lái)實(shí)現對部門(mén)表現欠佳的員工進(jìn)行有效管理、配置，更好打破“大窩飯”。

　　主要是要對部門(mén)、項目成員合理制定定員定額標準和競崗辦法，進(jìn)行崗位動(dòng)態(tài)考核，對員工的業(yè)績(jì)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評價(jià)，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面全方位進(jìn)行，但重點(diǎn)是考核工作實(shí)績(jì)。

　　然后以考評和考核結果為依據，可對員工的職、崗、薪進(jìn)行調整。還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗技術(shù)人員，進(jìn)行轉崗或培訓。

　　目前千篇一律的IT開(kāi)發(fā)管理模式可能導致忽略表現一般、磨洋工、怠工的一些員工存在及其合理價(jià)值，因此根據個(gè)人特點(diǎn)采取機動(dòng)靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，為這部分員工尋找更適合的位置，是十分必要。

　　例如，CIO可分析判斷那些員工屬于進(jìn)攻型、那些屬于穩健型、那些屬于保守的，然后可把進(jìn)攻型的派到有挑戰性、需要快速提升業(yè)績(jì)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)、新工程，專(zhuān)業(yè)、技術(shù)能力較強的可派做些深度性的研發(fā)項目、課題，提供技術(shù)支持，而那些保守型的則可分派做些后臺服務(wù)、行政工作。

　　因此CIO在制定績(jì)效機制、調配崗位時(shí)一定要考慮到部門(mén)里的不同員工的個(gè)體差異，因人施教，以各盡所能，收到最大的激勵效力，同時(shí)也讓這些員工萌發(fā)自豪感、幸福感。

　　科學(xué)調度項目計劃，提供有競爭力的薪酬

在實(shí)施諸如ERP這種繁雜、浩大而艱巨的項目工程，很容易讓IT人員產(chǎn)生疲倦感、茫然感，甚至恐懼感。因此以分折任務(wù)、大事化小的手段來(lái)去除這些不良情緒是很有必要。通過(guò)科學(xué)調度、準確計劃，把需要大團隊突擊1-3年的工作任務(wù)，有計劃分解成階段性、中短期的小項目、小任務(wù)，以更好地完成任務(wù)。

　　而每完成一個(gè)階段任務(wù)，CEO、CIO都應慶祝表彰一番，休整總結一下，以讓大家看到團隊每天都在前進(jìn)，勝利在望，以滿(mǎn)足大家的成就感與榮譽(yù)感。

　　某機械設備企業(yè)要做PLM項目，項目期預估需要2年，如果CIO一開(kāi)始就說(shuō)要大家大干2年，可能多數IT人員就會(huì )產(chǎn)生壓力、厭倦情緒，有些人甚至因怕苦怕累而離開(kāi)了。

　　聰明的CIO如果此項目拆分成一個(gè)個(gè)階段，分解一個(gè)個(gè)目標，穿插幾個(gè)“大干100天”的口號與計劃，充分體現一張一弛文武之道，就會(huì )有效消除員工的疲倦感、茫然感，看到未來(lái)希望，結果可能就大不一樣了。

　　薪酬雖然不是激勵員工、提高幸福感的唯一重要因素，但絕大數IT員工仍希望能夠得到與其業(yè)績(jì)相符的薪酬，而建立科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jì)效評估體系，提供有競爭力的薪酬，才能進(jìn)一步鞭促、激發(fā)IT部門(mén)員工的積極性、創(chuàng )造力。

　　另外，一些非經(jīng)濟激勵措施如：高層領(lǐng)導直接關(guān)注、單獨設立項目獎勵基金、升職、延長(cháng)帶薪休假、給予培訓深造機會(huì )等措施，也會(huì )激發(fā)包括項目團隊成員的工作熱情與未來(lái)信心，增強對團隊的認可度，產(chǎn)生幸福感。

　　在如今新的商業(yè)環(huán)境之下，一個(gè)有膽略、有作為、傾心為“民”的CIO自從擔當IT主管之日起，就應為構建“幸福企業(yè)”、“幸福部門(mén)”而不斷求索、大膽實(shí)踐，即便是大環(huán)境所限，從而為人所敬仰，留下英名。