企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)擴大了，人員流失了等等各種各樣的原因都會(huì )導致企業(yè)人手不夠，人手不夠的第一選擇就是招人。當你把崗位要求、任職資格、工作經(jīng)驗等要求提出來(lái)，特別是待遇與行情接軌時(shí)，那招人是比較簡(jiǎn)單的了。我在這里不是想探討招聘的難易，我想探討的是如何有效控制成本。
當部門(mén)工作增加時(shí)，都會(huì )有招人的念頭出現，而且這也是理所當然的。他們的思維是：原來(lái)的幾個(gè)人做這么多活，工作量增加了增加人也是必然的；原來(lái)就有這個(gè)崗位，那這個(gè)崗位的人員離職了，補充一個(gè)人來(lái)也是正常的。當前大部分企業(yè)都沒(méi)有嚴格的執行人力資源預算管理或者總額管理，人多人少很難與本部門(mén)的利益進(jìn)行掛鉤，正是這種固化思維以及制約機制不成熟，使得部門(mén)都會(huì )輕易的提出招人的需求來(lái)。
這時(shí)候作為人力資源部就必須要把工作做扎實(shí)，能夠把好關(guān)，能夠在不影響積極性、部門(mén)工作的情況下，有效的控制成本。這里比較好的做法就是要熟悉業(yè)務(wù)，做好工作分析。
當用人部門(mén)提出需求，你應該深入到他的部門(mén)業(yè)務(wù)、流程、工作分工、工作量等，然后，主動(dòng)與用人部門(mén)去討論對接。這種對接會(huì )更加清晰你所要招聘崗位的要求，對于你準確篩選人選會(huì )有很大的幫助，同時(shí)，你還可以跟用人部門(mén)討論，此項工作能否通過(guò)合理的工作分工或者適當改變工作流程分解掉或者給每個(gè)人適當加壓分解掉，這樣人員就可以不用招了。往往這種可能不是不存在，只不過(guò)是用人部門(mén)沒(méi)有挖空心思去考慮。
我們車(chē)間和維修部門(mén)提出來(lái)要招9個(gè)女工、1個(gè)計量專(zhuān)員。我安排招聘專(zhuān)員去了解情況。在車(chē)間這里，通過(guò)人員盤(pán)點(diǎn)和工作分析，由9人減少一人；在前兩任計量專(zhuān)員離職的時(shí)候，我跟他們進(jìn)行離職談話(huà)，就已經(jīng)發(fā)現這個(gè)崗位工作量不大，技術(shù)含量也不高，而且工作比較枯燥，在這個(gè)崗位上做沒(méi)有什么前途。那從這個(gè)意義上講，這個(gè)崗位真的沒(méi)有單獨存在的必要了，而且從事計量崗位的人員非常難招。所以，我和生產(chǎn)部長(cháng)提出，這個(gè)崗位可以由相關(guān)人員兼掉，兼職人員待遇可以適當增加。后來(lái)，這個(gè)崗位也找部門(mén)的人兼掉了。
這樣我算了一筆帳：找一個(gè)車(chē)間女工，公司一年節約的成本大概在3萬(wàn)，少找一個(gè)計量員也可以節約3萬(wàn)成本，減去兼職人員成本6000元，那通過(guò)工作分析，節約了54000的人力成本。如果從現有人員去節約這54000成本，在現在生活成本高漲，人力成本上升的背景下，是件多么困難的事情啊。
所以，我的人力成本的觀(guān)點(diǎn)是：控人增效。
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