傳統的
管理關(guān)注時(shí)間研究、動(dòng)作研究以及技術(shù)的運用從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，以泰勒的科學(xué)管理產(chǎn)生為標志，企業(yè)強調以“以規章制度為本”，專(zhuān)注于機械的、非人性化的管理，而對企業(yè)中的人缺乏深度研究，其結果是不能充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng )造性。傳統經(jīng)濟學(xué)理論中也將資本、土地、設備認為是最重要的財富價(jià)值創(chuàng )造資源，未將人力列入其中。但是對于人這一項重要生產(chǎn)要素的研究，在早期的經(jīng)濟與管理理論中已經(jīng)存在一些非系統研究，在亞當·斯密的《國富論》和馬歇爾《經(jīng)濟學(xué)原理》中提到，在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價(jià)值的。企業(yè)普遍接受人力資源是企業(yè)運作過(guò)程中至關(guān)重要的資源是基于人力資本理論的提出，貝克爾的《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964）成為現代人力資本理論最終確立的標志，在其中提到人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數量的增加重要得多，1929年到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長(cháng)率的貢獻是33%。人力資源管理成為企業(yè)眾多職能管理中的新熱點(diǎn)。
人力資源管理改變過(guò)去人事管理理念，將人力資源視為組織的一種重要資源，成為組織戰略決策的重要輔助者、信息提供者，人力資源管理重視企業(yè)績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的結合，通過(guò)建立與戰略相匹配的組織結構，合理安排崗位與人員的匹配，從而通過(guò)績(jì)效考核體系與薪酬體系的激勵影響員工的具體行為，產(chǎn)生最優(yōu)結果，提升企業(yè)以及部門(mén)績(jì)效，達到公司競爭能力的進(jìn)一步提升。
從戰略人力資源管理角度出發(fā)，人力資源系統中主要包括以下幾個(gè)模塊：組織設計與組織分析、工作設計與工作分析、人力資源規劃、人力資源開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理。通過(guò)這些模塊的相互作用以及提升，將人力資源合理的與企業(yè)其它資源有效結合，通過(guò)人力資本特有的屬性，即創(chuàng )新性、再生性等各種與物質(zhì)、資本的屬性區別，呈幾何級的實(shí)現公司利潤最大化，保證公司低成本下最大的產(chǎn)出。以成本控制為目標，通過(guò)這一目標的實(shí)現考察人力資源系統中各個(gè)模塊具體運行中如何保證該目標的實(shí)現，以下是人力資源管理各個(gè)模塊與成本控制的相互關(guān)系。
1）組織分析以及組織設計模塊與成本控制的關(guān)系。組織是實(shí)現目標的實(shí)體平臺，根據制度經(jīng)濟學(xué)的研究，組織運行中存在交易成本。企業(yè)之所以存，是因為在這種組織中所有的內部交易帶來(lái)的成本低于
市場(chǎng)交易行為引發(fā)的成本，即組織運行也存在成本，這一成本的高低決定于組織之間替換。企業(yè)作為一種以獲取利潤為主要目標的組織，其運行存在成本，這一成本的底限是不高于市場(chǎng)交易成本，一旦企業(yè)中的運行成本高于市場(chǎng)，其帶來(lái)的后果是業(yè)務(wù)的外包或者企業(yè)的倒閉。因此企業(yè)組織成本的控制成為人力資源體系中重要思考出發(fā)點(diǎn)，因此組織分析與組織設計從根本上而言是，降低企業(yè)的制度運行成本，提升企業(yè)的效率以及對市場(chǎng)的反應速度。合理的組織分析與組織設計必然會(huì )減低成本，實(shí)現企業(yè)成本控制的目標。
2）工作分析與工作設計與成本控制的關(guān)系。工作分析涉及到企業(yè)內部的崗位編制，具體崗位價(jià)值評估等各個(gè)要素，以廣義的運營(yíng)管理角度來(lái)看，工作分析不僅包括了崗位個(gè)體的研究，也注重崗位之間的相互聯(lián)系，即企業(yè)內部的各種流程。工作崗位是企業(yè)組織中的基本單元，企業(yè)組織的運行成本必然由工作崗位的成本構成，工作崗位以及工作流程所造成的成本擴大，必定會(huì )給企業(yè)整體成本帶來(lái)壓力，因此企業(yè)組織的成本控制最終依賴(lài)于工作分析與工作設計的有效性。
|博銳|7 3）績(jì)效管理體系與成本控制的關(guān)系?？?jì)效管理體系在人力資源體系中具有特殊地位，績(jì)效管理體系通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋解決企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中的短板問(wèn)題，為企業(yè)的運作提供有效的控制體系?？?jì)效管理體系的最終目的是實(shí)現公司的戰略目標，并要求以最低成本最短時(shí)間實(shí)現企業(yè)目標最大化?？?jì)效管理體系不僅僅關(guān)注了成本控制問(wèn)題，具體是通過(guò)考核指標設定、績(jì)效計劃的安排解決成本膨脹問(wèn)題，而且績(jì)效管理體系更加關(guān)注企業(yè)未來(lái)目標的實(shí)現，這種戰略性的思維不可避免的要遭遇成本所帶來(lái)的壓力，因此不僅是傳統的財務(wù)考核模式還是現代意義上的平衡計分卡、關(guān)鍵績(jì)效指標都關(guān)注成本?？?jì)效管理體系在成本控制的角度來(lái)看，不局限于財務(wù)性質(zhì)的成本，還關(guān)注非財務(wù)的指標，包括
客戶(hù)指標、企業(yè)學(xué)習指標。這些非財務(wù)類(lèi)指標沒(méi)有直觀(guān)的體現企業(yè)成本，但是在深層次上是對企業(yè)成本有巨大影響。因此績(jì)效管理體系中以動(dòng)態(tài)、循環(huán)的理念來(lái)解決企業(yè)績(jì)效與個(gè)人績(jì)效問(wèn)題，從經(jīng)濟學(xué)的角度而言，是代理成本控制的良好方法，從純粹的成本控制而言，是以財務(wù)類(lèi)指標為直接對象，非財務(wù)指標為間接對象，依循各種成本影響因素邏輯關(guān)系，全面有效的控制企業(yè)的成本。
4）薪酬體系與成本控制。薪酬成為企業(yè)使用人力資源所支付的報酬，是企業(yè)運行成本的重要構成，即財務(wù)上的人力成本。合理有效的薪酬體系控制企業(yè)的人力成本，保證企業(yè)人員的穩定性，達到公司運營(yíng)的連續性?？茖W(xué)的薪酬體系包括薪酬組成劃分，薪酬分配，薪酬的設計等部分，薪酬體系設計也是人力資源模塊中最能直觀(guān)體現成本控制的方法。
5）人力資源規劃與開(kāi)發(fā)與成本控制。人力資源規劃與開(kāi)發(fā)是基于人力資源的特殊性質(zhì)而產(chǎn)生，人可以通過(guò)知識、技能改變企業(yè)中各種要素的組合，不同的組合將為企業(yè)帶來(lái)不同的利潤，這些組合源自于人知識結構、技能水平，人的知識、技能可以不斷地更新，不隨使用而消失，是企業(yè)產(chǎn)品與
服務(wù)中具有高附加值的根源。而通過(guò)人力資源規劃與開(kāi)發(fā)，例如培訓、輪崗、人生職業(yè)規劃等方式對人力資源規劃與開(kāi)發(fā)，使得企業(yè)員工知識、能力、態(tài)度等各方面提升，這一系列的提升在長(cháng)遠或者短期內體現在企業(yè)利潤擴大，成本得到控制。
人力資源各個(gè)模塊都與成本控制存在巨大聯(lián)系，但由于企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)制度、企業(yè)所處行業(yè)等等的差異，因此人力資源體系各個(gè)模塊安排必然存在差異。人力資源各個(gè)模塊的不同安排以及設計直接決定了成本控制的效果，因此人力資源管理的成效決定了成本控制的成果。
