| 所謂利益最大化就是以最少的投入獲得最大的利益。這里最少的投入就是指成本控制。對企業(yè)而言，直接材料費在花費成本中占據第一權重，其物的形態(tài)與資金形態(tài)都與人的活動(dòng)分不開(kāi)；而人力成本所占權重則居于第二位，其活性狀態(tài)直接或間接影響著(zhù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本?？梢赃@樣說(shuō)，除了材料成本控制和員工作業(yè)改善外，企業(yè)運營(yíng)的關(guān)鍵就在于人力成本控制。如何找到適合企業(yè)的途徑，逐步有效地控制人力成本，同時(shí)又能保持人力資源的存量和質(zhì)量，這是企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。從實(shí)踐角度來(lái)看，人力成本是一種微觀(guān)管理成本，具有一定的復雜性和操作難度。人力成本控制的要點(diǎn)體現在從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的掌控中---控制直接成本，降低不可控成本，減少重置成本，從經(jīng)濟成本和成本文化的思維出發(fā)，逐步實(shí)現對其加以控制并找到改善的途徑。 人力成本并非簡(jiǎn)單的企業(yè)與員工雙方的零和博弈。人力成本控制可以用以下三個(gè)不等式加以表述：控制人力成本≠減少人力成本；控制人力成本≠減少員工收入；員工收入較高≠人力成本很高。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力成本控制不是指減少人力成本的絕對額（因為絕對額會(huì )隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步而逐步提高），而是指降低人力成本在其他方面的比重，主要表現在以下三個(gè)方面： 降低人力成本在總體成本中的比重，增強產(chǎn)品的競爭力；降低人力成本有銷(xiāo)售收入的比重，增強人工成本成本的支付能力；降低人力成本在企業(yè)增加值中的比重，即降低勞動(dòng)分配率，增強人力資源的開(kāi)發(fā)能力。那么，具體如何操作才能最大限度地控制人力成本，同時(shí)保證企業(yè)的健康發(fā)展呢？ 一、通過(guò)KPI分析人力成本 人力資源部門(mén)最關(guān)心的是關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，KPI是指在企業(yè)總目標上，各個(gè)部門(mén)所需達到的衡量指標。KPI考核法也是一種常用的、可量化的分析方法?？梢酝ㄟ^(guò)KPI考核當前人力成本及狀態(tài)，并為未來(lái)人力需求成本的確定提供參照。人力成本分析主要圍繞四個(gè)重要的KPI指標：數量、質(zhì)量、效率與成本。無(wú)論是分析當前成本，還是預測未來(lái)人力成本，均可以使用這四個(gè)指標對著(zhù)力點(diǎn)加以深化、細化。 1、數量分析 人力資源管理者可以根據企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃，結合企業(yè)當前在崗人員狀況，了解崗位、工作量、人員及資金等方面的需求，繼而制訂年度人力資源需求計劃。目前在崗多少人？是否存在崗位空缺？對于當前工作總量與工作時(shí)度，是否需要這么多人員？依據當前的資金運作情況，企業(yè)是否有足夠的能力承擔計劃的人力成本？依據年度經(jīng)營(yíng)計劃，是否需要拓展人員或減員？ 2、質(zhì)量分析 質(zhì)量分析是指員工之于崗位的適用度分析，也就是衡量員工是否適應崗位、履行職責以及為該崗位做出的貢獻。員工所在崗位的任務(wù)是什么？工作難度如何？工作量為多少？員工工作狀態(tài)如何？是否喜歡這個(gè)工作、職位？是否盡職盡責？員工自上崗之日起，有無(wú)重大失職行為或突出貢獻？ 3、效率分析 效率分析主要是針對員工于單位時(shí)間內在崗完成的工作總量進(jìn)行分析?？梢詮膯T工的日報表、周報表、月度報告等工作匯報資料上找出以下問(wèn)題的答案。單位時(shí)間內的工作總量如何？工作難度系數如何？是否需要加班完成？是否需要其他人員協(xié)助完成？ 4、成本分析 成本分析的目的在于兩個(gè)方面：一是考核當前支出的人力成本，與同行業(yè)的人力成本支出相比較是處于略高、略低還是一般水平，以及在本企業(yè)運營(yíng)成本中的比例；二是依據同行業(yè)當前的市場(chǎng)人力成本狀態(tài)，確定本企業(yè)招聘計劃中的人力成本預算。 在分析人力成本的過(guò)程中，要綜合上述四個(gè)指標，必要時(shí)，可依據企業(yè)或部門(mén)需要，以這四個(gè)指標為基點(diǎn)拓展更細致的衡量指標，以掌握更精細的人力成本分析結果，制定出更科學(xué)的人力成本規劃。 二、控制人力成本的七種技巧 為了有效地進(jìn)行人力成本控制，企業(yè)管理者們嘗試了很多種方法，并從中歸納了一些技巧。下面我們介紹七種較為實(shí)用的技巧。 1、優(yōu)化組織結構，把控核心能力 控制人力成本的一大關(guān)鍵是要合理控制人員編制，把總人數的分子盡量微小。以?xún)蓚€(gè)擁有300多名員工的大型超市為例，A超市通常配置1名店長(cháng)，1名常務(wù)副總，4名副總，每名副總下設2-5名經(jīng)理，每名經(jīng)理再配備1-2名主管，最后是理貨員，管理層共計約30人；而B超市則配置1名店長(cháng)，4名處長(cháng)，每名處長(cháng)再配4-5名科長(cháng)，管理層共計約20人。B超市比A超市的組織結構少了一層次，減少了近10名管理人員。扁平化的組織結構使得業(yè)務(wù)效率提高，人力成本降低。 另外，如果沒(méi)有流程再造，僅依靠管控人員編制，人力成本的控制效果是有限的。歐洲某超市試點(diǎn)了前后臺政策，通過(guò)優(yōu)化流程，員工由560人減少至430人，缺貨率大大降低，生產(chǎn)效益節節提高，取得了很好的成效?？梢?jiàn)，企業(yè)在實(shí)現流程再造的同時(shí)，組織結構和人員控制也走了一條再造之路。 2、通過(guò)技術(shù)創(chuàng )新來(lái)實(shí)現減員增效 技術(shù)創(chuàng )新。有個(gè)三個(gè)和尚喝水的故事。三個(gè)和尚先是采用科學(xué)管理技術(shù)，引入排班制度，雖然開(kāi)始時(shí)效果不錯，但時(shí)間一長(cháng)，有的和尚偷懶，挑的水少，另外兩個(gè)和尚當然會(huì )有意見(jiàn)。于是引入績(jì)效考核方法，誰(shuí)挑水挑得多，老和尚就給他一些獎勵，但獎勵效用是遞減的。最后，老和尚發(fā)現山后有一片竹林，于是讓三個(gè)和尚劈開(kāi)竹子，做成水道，用水車(chē)直接將河水導入寺內的水缸里，這樣一來(lái)，一個(gè)和尚即可完成此項工作，另外兩個(gè)和尚就可以做其他事情了。從三個(gè)和尚輪流挑水、績(jì)效考核獎勵到最后實(shí)現了兩個(gè)和尚的工作解放，技術(shù)創(chuàng )新引發(fā)了人員組織的變革?？梢哉f(shuō)，利用新技術(shù)來(lái)控制人力成本，其效力不容小覷。 3、靈活的用工及組織方式 企業(yè)的用工方式靈活，例如，輔助性的崗位可以安排小時(shí)工、實(shí)習生等，而對于不緊要的工作，可外包給專(zhuān)業(yè)公司完成。把合適的人員安排在合適的崗位上，發(fā)揮其專(zhuān)長(cháng)和積極性，培養出一專(zhuān)多能的人才。對一些重復、簡(jiǎn)單且容易產(chǎn)生規模效益的資源，可采取共享方式，如行政人力資源共享。 4、提高招聘質(zhì)量，選對員工 如果不能改變企業(yè)的人員配置，那么，要想降低現有人力成本，最根本的辦法就是提高招聘質(zhì)量，選對的人上崗。 背景調查：傳統的面試方法，無(wú)法看出工作場(chǎng)景中應聘者的表面，也無(wú)法了解到應聘者最真實(shí)的一面；而通過(guò)向合適的知情人調查應聘者的情況，往往能了解到最真實(shí)、最本質(zhì)的人才信息。 薪酬談判：?jiǎn)?wèn)清應聘者目前的薪酬、期望薪酬，獲得更為詳細的數據，如試用期薪酬、福利情況、業(yè)績(jì)資金及調薪機制等，雙方達成一致意見(jiàn)后再行聘用，以免因人才半途流失而造成成本浪費。 5、薪酬與社保福利有效匹配 由于社會(huì )保險金、教育經(jīng)費等人力成本的繳納基數與薪酬標準緊密相聯(lián)，且這些費用中企業(yè)繳納的部分占其薪酬額的40%左右，因此薪酬體系標準要適度，以控制60%的人力成本支出。 注意薪酬協(xié)議中對關(guān)鍵問(wèn)題的處理。例如，面對無(wú)固定期合同的員工，應如何通過(guò)薪酬協(xié)議和合同文本去規范其行為，防止無(wú)固定期限員工的工作積極性不高呢？可以通過(guò)聘崗協(xié)議，將薪酬同崗位責密切結合起業(yè)，一旦有人出現消極怠工、不能勝任崗位工作等現象，可調換其工作崗位。即使是懷揣無(wú)固定期限鐵合同的員工，也不能抱著(zhù)薪酬不變的鐵飯碗。 6、加強工時(shí)管理，降低無(wú)效成本 要想降低人工成本，還有一個(gè)變量必須有效控制，即工時(shí)。要想進(jìn)行有效的時(shí)間管理，可遵循80/20法則，讓員把80%的時(shí)間用于20%的關(guān)鍵事務(wù)，在保證工作數量效果的同時(shí)兼顧效率。如通過(guò)制訂周工作計劃，列出每天要做事情的清單，向員工有效授權并與之高效溝通。在實(shí)施工時(shí)管理時(shí)，防止出工不出力的現象產(chǎn)生。對員工加強職業(yè)化及愛(ài)崗敬業(yè)教育；推行目標管理，對員工進(jìn)行嚴格考核，并兌現規定的獎罰；實(shí)行滿(mǎn)負荷工作，減少員工干私活的機會(huì )。 7、關(guān)注忠誠度，降低離職率 員工忠誠度的提高，可以有效降低離職成本和再獲得成本，這是控制人力成本的有效途徑。企業(yè)必須改善管理水平，提高吸引力，同時(shí)加強對員工的培訓和職業(yè)生涯規劃，使他們樹(shù)立起正確的價(jià)值觀(guān)，引導他們的正當需求。 特別提示： 1、企業(yè)的存在的目的是追求利潤，而在人力成本一天比一天更高的今天，每個(gè)企業(yè)都想盡辦法提升人力利用率，多方面開(kāi)發(fā)員工潛能，真正做到人盡其能。 2、僅僅開(kāi)發(fā)員工還不夠，又要馬兒跑又不讓馬兒吃草的時(shí)代已一去不復返了，需要合理有效的激勵機制才能達到真正的人盡其才讓利益最大化。 3、對員工進(jìn)行有目的的有針對性的培訓是提升員工能力和綜合素質(zhì)的有效途徑，也是企業(yè)必做的功課之一，用心營(yíng)造良好的企業(yè)文化也是必須的。
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