編者按：本文來(lái)自微信公眾號春暖花開(kāi)（ID： CCH_chunnuanhuakai），作者陳春花，創(chuàng )業(yè)邦經(jīng)授權轉載。
在一個(gè)環(huán)境巨變的前提下，任何一個(gè)組織及個(gè)人都需要理解到，創(chuàng )造未來(lái)比預測未來(lái)更加重要，因為未來(lái)不確定，沒(méi)有人可以預測。
所以，面對未來(lái)最重要的是創(chuàng )造屬于你的未來(lái)。做到這一點(diǎn)，其根本就在于人能不能真正發(fā)揮作用，也就是組織如何激活個(gè)體的問(wèn)題。對這個(gè)問(wèn)題的認識在今天已經(jīng)成為共識，但是為什么很多企業(yè)還是很難做到？究其原因是組織內無(wú)法建立信任。
在今天，很多企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，都會(huì )遇到了一個(gè)最大的問(wèn)題，就是組織的創(chuàng )造和適應變化的能力不夠。如果從人力資源的視角去看，這些組織中的個(gè)體都非常優(yōu)秀，所以導致這種情況的出現，往往會(huì )歸結為“組織懈怠”。
為什么組織會(huì )出現“懈怠”？原因是在這些組織當中，往往冒險改變與創(chuàng )新的人得不到信任；相反，不做改變、固守陳舊的人，反而得到信任。這一現象表明，信任是一個(gè)極為需要關(guān)注的話(huà)題。
另外，我們還會(huì )看到一個(gè)很有意思的現象，很多企業(yè)都在抱怨，內部可用的人才少，外部合適的人才難找。甚至一些成功的管理者認為優(yōu)秀的人才在企業(yè)外，要花80%的時(shí)間去找人?？墒瞧髽I(yè)可以花費80%的時(shí)間去外部找人，為什么不用80%的時(shí)間在企業(yè)內部培養人呢？只要機制設計得好，人才是可以在企業(yè)內部冒出來(lái)的。
但是，無(wú)論是內部培養需要一個(gè)好的機制，還是外部招人需要足夠的吸引力，其關(guān)鍵還是在于企業(yè)可否與人才建立信任。如果不能建立信任，無(wú)論是內部人才還是外部招來(lái)的人才，都無(wú)法建立真正的績(jì)效。
今天，個(gè)體價(jià)值崛起，個(gè)體力量得以充分釋放，唯有充分激活組織中的個(gè)體才能創(chuàng )造未來(lái)，而激活的關(guān)鍵之“秘鑰”在于信任。
從這個(gè)角度來(lái)看，組織也是需要培養高度信任感的，特別是基于認同的信任。只有基于認同的信任才會(huì )給個(gè)體信心，彼此“合意”且完全按照利益一致行事。
信任作為一種核心能力，決定和影響著(zhù)組織能夠真正具有面向未來(lái)的能力，以及與環(huán)境共處的能力。
弗朗西斯·福山在《信任：社會(huì )繁榮的基礎》一書(shū)中提到，人們如果相互信任，善于合作，那么他們可以輕松地適應新的環(huán)境，創(chuàng )造出合適的新組織形式。所以，管理者需要特別關(guān)注，組織中的信任如何滿(mǎn)足組織成長(cháng)需要的這個(gè)話(huà)題。
如何建立組織內的信任，形成一種良性的組織文化，對于企業(yè)如何面對環(huán)境巨變的挑戰至關(guān)重要。一些新興企業(yè)認為企業(yè)應該“去管理化”，我沒(méi)有同意這樣的觀(guān)點(diǎn)。
因為組織內的信任隨著(zhù)組織成長(cháng)的變化而變化，在組織的創(chuàng )立初期，組織成員特別是核心管理人員較少，人際交往、溝通比較頻繁，彼此了解對方的意圖、動(dòng)機和行為習慣，認同感較強，可以形成一種基于認同的信任氛圍。
但隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)，企業(yè)需要越來(lái)越多的員工，眾多新員工的加入，導致了組織規模與復雜性迅速擴張，會(huì )沖淡組織內的信任。另外，組織規模與復雜性的擴張，帶來(lái)了組織控制的加強，也會(huì )減少組織內的信任。
所以，我沒(méi)有同意“去管理化”這一觀(guān)點(diǎn)。當組織發(fā)展到一定的規模，由于規模與復雜性導致的信任危機必然會(huì )產(chǎn)生，從而導致組織競爭力的降低。
這些新興的企業(yè)之所以可以認為“去管理化”，更主要的原因，是因為它們還處在創(chuàng )業(yè)初期，規模與復雜性還比較小，人與人之間的信任還在，所以的確不需要管理。除非它們不再增長(cháng)或者擴大規模，如果一旦要增長(cháng)與擴大規模，因成長(cháng)而導致的問(wèn)題就會(huì )出現，成員之間原有的信任程度就會(huì )降低，所以此時(shí)，更需要建立好管理系統，以應對這些問(wèn)題的出現。
由于信任的發(fā)展要經(jīng)歷基于算計（交易或者利益）的、基于知識的、基于認同的三個(gè)階段，在信任發(fā)展的初期，即基于算計的信任階段，組織的運轉主要依靠制度控制，此時(shí)，信任和控制主要體現為互補關(guān)系，所以在組織需要擴張和發(fā)展的時(shí)候，組織應將較多的精力用于組織的制度建設。
而且，由于外部環(huán)境具有太多的不確定性，組織成員個(gè)體價(jià)值的崛起、外部系統的開(kāi)放，以及組織自身的開(kāi)放性等等因素，都需要組織重視組織文化建設，培養和強化基于認同的信任。
因為這個(gè)時(shí)期，即便是組織可以支付極高的成本來(lái)維系組織成員，或者去尋求更強有力的成員來(lái)幫助組織成長(cháng)所需要的新能力，但是管理者都需要清醒地認識到，基于認同的信任的建立，才是根本解決之道。
在這樣的信任文化基礎之上，每一個(gè)創(chuàng )造價(jià)值的個(gè)體，才可能與組織組合在一起，共同創(chuàng )造價(jià)值，才能夠通過(guò)基于認同的信任，獲得組織與個(gè)體之間的協(xié)同成長(cháng)。
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