01 組織需要信任建設
在一個(gè)環(huán)境巨變的前提下，任何一個(gè)組織及個(gè)人都需要理解到，創(chuàng )造未來(lái)比預測未來(lái)更加重要，因為未來(lái)不確定，沒(méi)有人可以預測。
所以，面對未來(lái)最重要的是創(chuàng )造屬于你的未來(lái)，做到這一點(diǎn)，其根本就在于人能不能真正發(fā)揮作用，也就是組織如何激活個(gè)體的問(wèn)題。對這個(gè)問(wèn)題的認識在今天已經(jīng)成為共識，但是為什么很多企業(yè)很難做到？究其原因是組織內無(wú)法建立信任。
在今天，知識轉化為商業(yè)不是靠一個(gè)人，必須是靠一個(gè)組織。很多企業(yè)發(fā)展到一定階段都遇到一個(gè)最大的問(wèn)題，就是組織的創(chuàng )造和適應變化的能力不夠。如果從人力資源的視角去看，這些組織中的個(gè)體都非常優(yōu)秀，導致這種情況出現，往往會(huì )歸結為“組織懈怠”。
但是，為什么組織會(huì )出現“懈怠”呢？原因是在這些組織中，冒險改變與創(chuàng )新的人，得不到信任；相反，不做改變、固守陳舊的人，反而得到信任。這些現象，表明信任是一個(gè)極為需要關(guān)注的話(huà)題。
信任成為重要的話(huà)題，還因為組織形態(tài)發(fā)生改變：從過(guò)去講求價(jià)格機制的市場(chǎng)式組織，演變?yōu)橹v求理性管理的科層式組織（bureaucratic organization），再演變?yōu)榻橛谑袌?chǎng)與科層間的網(wǎng)絡(luò )式組織（networking organization）。而網(wǎng)絡(luò )式組織運作的基本機制，則為信任。透過(guò)信任，網(wǎng)絡(luò )組織之間的交易成本才得以降低。信任作為一種有價(jià)值的、稀有的、難于模仿的和可能是無(wú)法替代的能力，可以取得高于平均水平的回報，從而可以創(chuàng )造企業(yè)的持續競爭優(yōu)勢。
企業(yè)在成長(cháng)過(guò)程中，其組織也必然處于成長(cháng)之中，尤其是今天組織需要開(kāi)放自己，打破組織的邊界，才能夠融合在變化之中。信任作為一種核心能力，決定和影響著(zhù)組織能夠真正具有面向未來(lái)的能力，以及與環(huán)境共處的能力。管理者需要特別關(guān)注，組織中的信任如何才能滿(mǎn)足組織成長(cháng)需要的這個(gè)話(huà)題。
但很有意思的是，中國文化背景下，對于陌生人建立信任是極其不容易的，所以很多人需要想辦法與其他人建立“關(guān)系”，成為“自己人”，通過(guò)“關(guān)系”紐帶，才可以讓陌生人變成熟人，這樣才可能建立信任。換個(gè)角度說(shuō)，組織信任的建立對組織成長(cháng)與發(fā)展有著(zhù)極為重要的影響。
02 企業(yè)成長(cháng)中的信任問(wèn)題
影響企業(yè)的環(huán)境區分為內外兩種，外部的有政策環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等，內部環(huán)境主要有企業(yè)的發(fā)展戰略、組織形式、管理體制、企業(yè)文化等。
外部環(huán)境對企業(yè)的影響是很大的，但是這些環(huán)境因素最終要通過(guò)企業(yè)自身發(fā)揮作用。在企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程中，企業(yè)的組織形式可能會(huì )發(fā)生變化，企業(yè)的管理體制也可能會(huì )變化，但事實(shí)表明，企業(yè)內部最明顯的變化是企業(yè)的組織規模與復雜性。這兩點(diǎn)會(huì )直接導致組織的文化出現波動(dòng)，并從而影響組織發(fā)展本身。
為什么企業(yè)的組織規模與復雜性是最明顯的變化因素呢？在組織的創(chuàng )立初期，組織成員，特別是核心管理人員較少，人際交往、溝通比較頻繁，彼此了解對方的意圖、動(dòng)機和行為習慣，認同感較強，可以形成一種基于認同的信任氛圍。
這種較高的信任是一種核心競爭能力，使得組織具有高速成長(cháng)的潛力。如果具備關(guān)鍵技術(shù)，同時(shí)外部環(huán)境有利，則組織就會(huì )進(jìn)入高速成長(cháng)期，如果觀(guān)察阿里巴巴的成長(cháng)過(guò)程，不難發(fā)現，馬云最終所構建的核心成員班子，大部分是他創(chuàng )業(yè)時(shí)期的合作伙伴，這種信任幫助阿里巴巴得以高速成長(cháng)。
隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)，企業(yè)需要越來(lái)越多的員工，眾多新員工的加入，導致組織規模與復雜性迅速擴張。這種組織規模與復雜性的迅速擴張，沖淡了組織內的信任，這是組織規模擴張與復雜性對組織內信任的直接影響。
另一方面，組織規模與復雜性的擴張帶來(lái)了組織控制的加強。組織規模擴張，加強控制是必要的?？刂浦饕愿鞣N正式的契約、制度、程序表現出來(lái)，這些契約、制度、程序可以統稱(chēng)為正式制度。但是，從某種意義上來(lái)說(shuō)，作為控制措施的制度本身就表達了一種不信任狀態(tài)，從而，組織控制的加強導致了組織內信任的減少。這是組織規模與復雜性擴張對信任的間接影響。
上述分析表明，組織規模與復雜性的擴張都直接或間接導致組織內信任的減少，增加了組織內的交易成本，削弱了企業(yè)的創(chuàng )造與適應環(huán)境變化的能力。
03 建立真正認同的信任
如何建立組織內的信任，形成一種良性的組織文化，對于企業(yè)如何面對環(huán)境巨變的挑戰至關(guān)重要。一些新興企業(yè)，認為企業(yè)應該“去管理化”，我沒(méi)有同意這樣的觀(guān)點(diǎn)，正如前面分析的那樣，當組織發(fā)展到一定的規模，由于規模與復雜性導致的信任危機必然會(huì )產(chǎn)生，從而導致組織競爭力的降低。
這些新興的企業(yè)之所以可以認為“去管理化”，更主要的原因，是因為這些企業(yè)還處在創(chuàng )業(yè)初期，規模與復雜性還比較小，人與人之間的信任還在，所以的確不需要管理。除非這些企業(yè)不再增長(cháng)或者擴大規模，如果一旦要增長(cháng)與擴大規模，因成長(cháng)而導致的問(wèn)題就會(huì )出現，成員之間原有的信任程度就會(huì )降低，所以此時(shí)，更需要建立好管理系統，以應對這些問(wèn)題的出現。
由于信任的發(fā)展要經(jīng)歷基于算計（交易或者利益）的、基于知識的、基于認同的三個(gè)階段，在信任發(fā)展的初期，即基于算計的信任階段，組織的運轉主要依靠制度控制，此時(shí)，信任和控制主要體現為互補關(guān)系，所以，在組織需要擴張和發(fā)展的時(shí)候，組織應將較多的精力用于組織的制度建設。
由于外部環(huán)境具有太多的不確定性，組織成員個(gè)體的價(jià)值崛起、外部系統的開(kāi)放，以及組織自身的開(kāi)放性等等因素，都需要組織重視組織文化建設，培養和強化基于認同的信任。
因為這個(gè)時(shí)期，即便是組織可以支付極高的成本來(lái)維系組織成員，或者去尋求更強有力的成員來(lái)幫助組織成長(cháng)所需要的新能力，但是，管理者都需要清醒地認識到，基于認同的信任的建立，才是根本解決之道。
在這樣的信任文化基礎之上，每一個(gè)創(chuàng )造價(jià)值的個(gè)體，才可能與組織組合在一起，共同創(chuàng )造價(jià)值，才能夠通過(guò)基于認同的信任，獲得組織與個(gè)體之間的協(xié)同成長(cháng)。（本文完）
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