編者按：本文來(lái)自微信公眾號“智聯(lián)招聘HR公會(huì )”（ID:clubhr），作者：丁路遙，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
前段時(shí)間，一封云南某企業(yè)CEO發(fā)給自家HRD的郵件,突然在行業(yè)內引發(fā)了巨大討論。
在企業(yè)危難之際，CEO首先考慮的是如何讓企業(yè)活下去。他期盼此時(shí)的HRD能站在企業(yè)生死存亡的處境，去思考成本控制問(wèn)題，提出建設性意見(jiàn)。
有人會(huì )說(shuō)，“估計CEO就是希望裁員吧”。是的，在危機面前所有的老板都會(huì )打員工的主意，因為他們必須考慮每一分錢(qián)的用途，否則企業(yè)隨時(shí)會(huì )有破產(chǎn)的風(fēng)險。
但要是那位HRD能在不裁員的前提下，同樣做到控制成本，我相信CEO也不會(huì )強行要求這樣做。
長(cháng)久以來(lái)，人力資源部門(mén)一直備受質(zhì)疑，關(guān)鍵是在于不能體現自身價(jià)值。如果HR能夠在企業(yè)困難的時(shí)候給出建設性的人力成本控制方案，這樣的HR怎么會(huì )不被重視呢？
一場(chǎng)新型冠狀肺炎，給餐飲、酒店、旅游、影視等諸多行業(yè)都按下了暫停鍵，不少企業(yè)面臨著(zhù)來(lái)源于人力成本支出的極大難題。
疫情爆發(fā)后，西貝集團CEO賈國龍在網(wǎng)絡(luò )上關(guān)于“賬面現金撐不過(guò)三個(gè)月”的一番言論，超出了很多人的想象。
在賈國龍看來(lái)，相比17年前的“非典”，今年的疫情對于西貝的沖擊極為強烈和直觀(guān)?！胺堑涞臅r(shí)候我們公司有五六百員工，就放假了，在停業(yè)期間這些員工是沒(méi)有工資的，員工也接受，覺(jué)得正常，政府也覺(jué)得合理。但現在我們規模也大了，人力成本的占比由15%漲到了30%”。
既然企業(yè)家們都很關(guān)心人力成本，它究竟是什么呢？
先舉個(gè)例子，某公司全年總收入是800萬(wàn)元，但年終決算的時(shí)候，利潤只有300萬(wàn)元。老板在開(kāi)會(huì )時(shí)表示公司人力成本太高，需要節流?？傻紫碌膯T工心里納悶了：我每個(gè)月拿到手的工資就這么點(diǎn)，大家都差不多，人力成本怎么會(huì )那么高呢？
其實(shí)，人力成本并不等于很多人平時(shí)所理解的“工資”概念，它包括了人力資源從獲取開(kāi)始，到開(kāi)發(fā)、使用、保障以及離職所支出的各類(lèi)費用的總和。按一個(gè)員工在企業(yè)流轉的全過(guò)程來(lái)理解，我們可以將其簡(jiǎn)單分為三個(gè)部分。
員工的入職成本包括招聘成本、試用期管理及培訓成本等。單說(shuō)招聘成本就有許多欄目，如網(wǎng)絡(luò )招聘費、廣告費、場(chǎng)地費、獵頭費、內部推薦獎勵、給應屆生的安置費、招聘人員交通費等。
對在職員工來(lái)說(shuō)，人力成本主要分為使用成本和培養成本兩部分。其中使用成本我們較為熟悉，例如工資、獎金、福利、“五險一金”及各種津貼補貼等。而企業(yè)為員工開(kāi)展培訓、培養干部或業(yè)務(wù)骨干等方面發(fā)生的相關(guān)費用則屬于培養成本。
離職成本，指的是企業(yè)因員工離職需要付出的成本，包括辭退或終止合同時(shí)需要補償員工的費用、特殊離職人員的安置費、及發(fā)生勞動(dòng)仲裁或法律訴訟的費用等。
上述這些講的更多是直接發(fā)生且財務(wù)可度量的顯性成本，其實(shí)廣義來(lái)說(shuō)人力成本還應包括那些難以度量的隱性成本，比如因員工離職造成崗位空缺所帶來(lái)的無(wú)形經(jīng)營(yíng)損失等。
這兩年受到經(jīng)濟增速放緩、市場(chǎng)薪資水平上漲等綜合因素影響，許多企業(yè)都在“勒緊褲腰帶過(guò)冬”，部分外企、互聯(lián)網(wǎng)公司甚至都已經(jīng)歷了好幾輪的減薪、裁員。
可如今疫情帶來(lái)的停工停產(chǎn)、業(yè)務(wù)削減讓本就生存艱難的中小企業(yè)雪上加霜。
疫情期間如何有效控制人力成本、幫老板減負，是每一個(gè)HR必須思考的問(wèn)題。那么具體可以采取些什么措施呢？
對許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，2020年最重要的就是活下來(lái)。所以HR對于非必須的招聘崗位可以暫時(shí)凍結，優(yōu)先考慮內部挖潛，充分利用員工現有的能力，并通過(guò)培訓、激勵等措施有效挖掘他們的潛能。
前段時(shí)間，盒馬鮮生與云海肴“共享餐飲從業(yè)人員”的做法引起了熱議。
對傳統餐飲企業(yè)而言，輸出員工可以有效降低人力成本的空耗，為企業(yè)騰挪更大的生存空間；對生鮮電商企業(yè)而言，通過(guò)合作方式解決人力缺口，既高效又節省招聘成本，一站式解決了春節后“用工荒”的老大難問(wèn)題。
如果企業(yè)出現了嚴重的經(jīng)營(yíng)困難，降薪是應用比較廣泛的一種措施。但這里需要強調，不管公司做任何決定，一定要和員工達成共識。
第一，如果條件允許，可以給員工一個(gè)合理的承諾，如到了某個(gè)條件節點(diǎn)，會(huì )把疫情階段降薪的部分給予補足。
第二，如果需要大家一起共渡難關(guān)，那么管理層應做出更大的犧牲，起到示范作用。
特殊時(shí)期，很多省市的人社部門(mén)對受疫情影響的企業(yè)均放寬了綜合計算工時(shí)工作制的審批，鼓勵企業(yè)靈活安排工作時(shí)間。
在與員工協(xié)商一致的情況下，HR可以采取待崗、輪崗、輪休、縮短工時(shí)等措施，相應減少勞動(dòng)報酬，但得注意必須符合當地勞動(dòng)法規的保障性要求。
當然，除了“節流”，HR還可以從“開(kāi)源”的角度幫企業(yè)緩解壓力。比如上海等地就出臺了培訓費補貼政策，對停工期間企業(yè)組織員工參加線(xiàn)上培訓的，可以申請相當于培訓成本95%的專(zhuān)項補貼。
企業(yè)在遇到重大外部危機時(shí)，控制人力成本進(jìn)行自救的方式無(wú)可厚非，但要想走出困境，管理者與HR能否通過(guò)信息透明化搭建起勞資雙方的信任體系，同樣至關(guān)重要。
上個(gè)月，我曾經(jīng)看過(guò)陳春花老師的一篇文章，她的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)讓我很受啟發(fā)。
陳老師指出，在經(jīng)濟危機的環(huán)境中，降低成本的有效方法就是提高效率，而效率來(lái)源于員工，員工愿意改變和貢獻效率是在危機中實(shí)現增長(cháng)的前提要素之一。
臺灣塑料大王王永慶也曾提出過(guò)類(lèi)似的觀(guān)點(diǎn)，叫做“冰淇淋哲學(xué)”。意思是賣(mài)冰淇淋必須從冬天開(kāi)始，因為冬天顧客少，會(huì )逼迫你降低成本、改善服務(wù)。如果企業(yè)能在寒冬的逆境中生存，就再也不會(huì )害怕夏天的競爭。
所以對HR來(lái)說(shuō)，我們也應轉換思路，疫情時(shí)期除了控制人力成本，還可以從賦能員工的角度間接幫助企業(yè)來(lái)降低經(jīng)營(yíng)成本。
我身邊有一些HR，他們總認為自己的想法非常新穎而且專(zhuān)業(yè)，政策還沒(méi)開(kāi)始實(shí)施就認為員工一定歡迎?？赏量嗟亍芭哪X袋”后出臺的那些激勵政策最后都不受員工待見(jiàn)。
在優(yōu)化政策時(shí)，HR要注重“平均化”與“個(gè)性化”的平衡，既要考慮公司所在的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)規則，也要注重員工崗位價(jià)值與工作成果方面的差異，給予他們更多的“選擇權“，讓其有參與感。
上世紀20年代，現代管理學(xué)理論預言家瑪麗·帕克·弗萊特十分憎惡“命令與控制”型的領(lǐng)導作風(fēng)，她認為，“領(lǐng)導者的主要任務(wù)就是幫助員工實(shí)現他們的愿望，給予員工自主選擇工作的權利，讓他們按自己的愿望工作，變被動(dòng)接受工作為積極主動(dòng)工作?！?/p>
合理授權在本質(zhì)上就是對員工自我效能和成就動(dòng)機最大的激活。比如員工一旦擁有了某個(gè)項目的決策權，他的主人翁意識就會(huì )明顯提高，也更加樂(lè )于迎接工作的挑戰，效率也會(huì )得到提升。
當然，HR在這一步的變革中往往會(huì )很艱難，需要很大的支持才能完成。
在新技術(shù)大發(fā)展的今天，人力資源在遭受前所未有的挑戰。員工對企業(yè)的依賴(lài)性降低了，但是企業(yè)對員工接受外部知識、進(jìn)行主動(dòng)創(chuàng )新的依賴(lài)卻越來(lái)越高了。
例如IBM公司提倡“Cognitive HR”的理念，給員工提供“云平臺”的個(gè)性化學(xué)習，HR可以通過(guò)后臺管理清晰地掌握員工的學(xué)習進(jìn)程，同時(shí)還能運用大數據分析了解員工的學(xué)習偏好及興趣，幫助他們有方向地去成長(cháng)。
眼下，國內的新型冠狀病毒疫情已得到了有效控制，各行各業(yè)正有秩序地開(kāi)展復工。不過(guò)“病來(lái)如山倒、病去如抽絲”，企業(yè)就如大病初愈的患者，需要一定的時(shí)間來(lái)恢復元氣。
正是在這種情況下，人力資源對于一個(gè)組織的價(jià)值才會(huì )被真正放大和展現。
從企業(yè)生存與經(jīng)營(yíng)的基本面來(lái)看，HR對人力成本的控制無(wú)疑是至關(guān)重要的。但若回歸人力資源的基本面來(lái)看，人正是企業(yè)所擁有的重要資本，而不僅僅是成本。所以，在此基礎上實(shí)現人力成本控制與人力效能提升的平衡，這樣的HR才會(huì )更為吃香。
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