如果企業(yè)沒(méi)有高績(jì)效，何以為員工創(chuàng )造高激勵？

但是如果沒(méi)有高激勵，員工何來(lái)動(dòng)力為企業(yè)創(chuàng )造高績(jì)效？

先有雞還是先有蛋？企業(yè)與員工，誰(shuí)愿意先多付出？

我認為應該通過(guò)機制的設計來(lái)解決這兩難問(wèn)題，通過(guò)文化來(lái)緩解與改良這些問(wèn)題。

如果“價(jià)值=價(jià)格”的理論是成立的，就應該將員工的價(jià)值與薪酬實(shí)現全融合。員工創(chuàng )造的價(jià)值越高，收入就越高。

因此企業(yè)必須要做到的兩件事：

一是如何將薪酬與績(jì)效進(jìn)行全面的融合；

二是如何開(kāi)放更多的價(jià)值流，為員工不斷提供新的價(jià)值點(diǎn)機會(huì )。

為員工創(chuàng )造價(jià)值，員工才能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值！

企業(yè)應建立“以目標為指向，以結果為導向，以?xún)r(jià)值為方向”的組織管理系統，讓所有員工非常清晰自己的角色與價(jià)值：

• 角色：我的定位？

• 職責：我是做什么的？

• 價(jià)值：我存在的核心價(jià)值是什么？

• 標準：衡量我工作的標準有哪些？

• 目標：我要做到哪些目標與結果？

• 考核：公司或上司會(huì )如何對我的工作進(jìn)行評價(jià)與衡量？

• 激勵：我做的結果好與不好又什么不同？作出價(jià)值，我可以得到什么？

績(jì)效考核 薪酬績(jì)效

企業(yè)要警惕的八大指標，這四降四升是危險信號：

• 員工平均收入不增反降。

• 員工人創(chuàng )績(jì)效持續下降。

• 銷(xiāo)售滯漲而利潤大幅下降。

• 品質(zhì)合格率或客戶(hù)滿(mǎn)意度下降。

• 工資費用率創(chuàng )新高。

• 核心人才流失率上升。

• 退貨率與投訴次數上升。

• 壞賬率、未回款率上升。

績(jì)效變革是為了對利益的重新分配。通過(guò)新的利益驅動(dòng)，改善員工的狀態(tài)和思維，激發(fā)潛能和動(dòng)力。

人才是企業(yè)盈利系統的中心，薪酬是人才活力的核心，績(jì)效是企業(yè)生存的命脈。沒(méi)有用對薪酬模式，人才不出力，績(jì)效出不來(lái)。不是企業(yè)沒(méi)有人才，而是沒(méi)有盤(pán)活人才的機制和模式。浪費人才，就是損耗企業(yè)的生命！要想輕松做老板、解放董事長(cháng)，首先必須解放生產(chǎn)力，把人才的價(jià)值潛能全面釋放出來(lái)！