現在存在這樣一種觀(guān)念：只要企業(yè)一推行績(jì)效考核，說(shuō)明要開(kāi)始為難團隊或者個(gè)人。尤其是員工，對于績(jì)效管理的認識僅限于這就是主管要管我的手段，是公司準備克扣我獎金的手段。這就是績(jì)效激勵沒(méi)有做到位，員工并不認為這是獎勵，而是處罰，原因就是績(jì)效體系的設計不完善，制度不健全，導致績(jì)效缺乏公信力，員工消極怠工，認為做的多，錯的多，扣的多，那還不如不做。
績(jì)效文化首先就是要打通觀(guān)念，績(jì)效考核不是為了為難團隊或者個(gè)人，也不是為了壓榨員工的價(jià)值，而是為了激勵員工積極努力的工作，以期獲得更好的回報，實(shí)現自己與企業(yè)的雙贏(yíng)。所以，建立科學(xué)合理，能夠證明員工工作能力和工作成果的績(jì)效考核體系可以有效激勵員工創(chuàng )造更高的價(jià)值。
在績(jì)效激勵中，對員工有直接影響的就是薪酬制度，科學(xué)合理、具備激勵性和競爭力的薪酬制度有利于留下優(yōu)秀人才。
那么，如何設計科學(xué)合理、具備激勵的薪酬制度呢？
毋庸置疑，員工都期望自己的能力得到充分的發(fā)揮，得到認可和尊重，得到足夠的物質(zhì)和精神回報。那么，員工在評價(jià)自己的回報時(shí)一般會(huì )從兩個(gè)方面考慮：內部和外部。內部是否公平，我付出的努力和匯報與別人付出的努力和匯報是不是一樣的；外部就是同行業(yè)里面，我付出的努力與回報是否一樣甚至優(yōu)于同行業(yè)。
作為企業(yè)，也應該從內部公平性和外部競爭性的基礎上去設計合理的薪酬制度，尤其是內部的公平性，如果員工覺(jué)得付出和努力不成正比時(shí)會(huì )極大的降低工作積極性，甚至離職，造成優(yōu)秀人才的流失。
要對員工進(jìn)行激勵，對癥下藥是最好的方式，了解員工的需求，針對需求設立激勵性措施會(huì )起到事半功倍的效果。人的需求是不一樣的，也是多種多樣的，作為企業(yè)不可能一一滿(mǎn)足，而是選擇那些強烈的需求，比如升職、加薪等。所以，針對不同的員工員工，作為主管，可以選擇分類(lèi)激勵。
從激勵的層次角度，主管可以考慮物質(zhì)激勵、榮譽(yù)激勵和個(gè)人價(jià)值激勵三種不同層次的方式。但是，物質(zhì)激勵很難起到長(cháng)期激勵的作用，可以將三種層次的激勵結合起來(lái)使用，當然，也還可以將公司的長(cháng)期發(fā)展與員工進(jìn)行掛鉤，比如員工持股計劃、獎勵股票或者期權等。
總之，科學(xué)合理的績(jì)效激勵能夠滿(mǎn)足員工更高層次的需求。
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