評分，評分，又是這令人煩惱的評分；利益，利益，員工和企業(yè)的利益如何平衡？績(jì)效考核歷來(lái)備受爭議，老板的格局與HR的專(zhuān)業(yè)決定了設計的走向，是偏考核還是激勵？怎樣的績(jì)效考核才會(huì )獲得共同認可？

與KPI相對，KSF對目標并沒(méi)有高要求：

1）KPI喜歡死壓目標，主要方式是樂(lè )觀(guān)預算，用全可能性。好處是高壓之下，員工拼命做績(jì)效，壞處是員工不認可目標，抵觸情緒大，破壞力與負面影響大。

2）KSF并非壓目標入手，而是積極尋找旨在利益共贏(yíng)的平衡點(diǎn)，通過(guò)利益驅動(dòng)來(lái)挖員工的戰斗力與潛能。為了避免員工存在可能的懈怠，KSF建立三線(xiàn)目標的原則，既保障員工的現實(shí)利益，又用盡激勵驅使員工做好績(jì)效。

3）由于目標管理與考核激勵存在關(guān)聯(lián)性，在KPI模式之下，如果員工做不到K目標，就可能會(huì )被減薪。但KSF就不存在這個(gè)問(wèn)題，如果你做不到目標，相當于你比過(guò)去做的差，你當然不能拿回原來(lái)的薪酬水平。

4）在旺季，企業(yè)會(huì )訂立相對高額的KPI目標，這個(gè)季節員工做的很累也不可能拿副與當月付出相當的薪水，可能只會(huì )多一些獎勵，甚至還會(huì )由于沒(méi)有達成目標拿著(zhù)比淡季還低的工資。而KSF并不會(huì )這樣設計，他采用的是平衡點(diǎn)目標，在旺季你付出的多，超出平衡點(diǎn)的業(yè)績(jì)多，你的收入自然就會(huì )高。

KSF如何選定平衡點(diǎn)？

平衡點(diǎn)是KSF重要的支點(diǎn)，這個(gè)支點(diǎn)的一頭是企業(yè)的利益，另一個(gè)是員工的利益，而支點(diǎn)的核心是產(chǎn)值與價(jià)值！

1、盈虧平衡點(diǎn)。

也稱(chēng)“保本點(diǎn)”，對于剛創(chuàng )辦的企業(yè)、處于虧損期的企業(yè)比較有用。

2、歷史均值。

全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對于快速發(fā)展的企業(yè)，可能并不會(huì )參考全年的均值，而是看最近一個(gè)周期的均值，即參照期均值。

3、共識點(diǎn)。

即企業(yè)與員工達成共識的支點(diǎn)。常用于歷史數據不完整、不準確的情形，也適用于以前沒(méi)有要求、不需要數據支持、依靠經(jīng)驗或感覺(jué)來(lái)判斷的情況。例如，培訓課時(shí)數、工作制度每月完成個(gè)數、小微企業(yè)員工流失人數等。

4、保守預算。

由于可參考數據不全或新業(yè)務(wù)存在不可對照性等原因，可用保守方式進(jìn)行推測、預算。同時(shí)很多企業(yè)喜歡做大預算、做高目標（樂(lè )觀(guān)預算）。不同的是，保守預算強調正常情況下的可實(shí)現性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開(kāi)一個(gè)項目，預計可做到銷(xiāo)售額1000萬(wàn)，但這可能是樂(lè )觀(guān)估計，管理層可能更愿意接受800萬(wàn)的銷(xiāo)售目標。

5、同期可比值。

通常是對AB季或特殊期的直觀(guān)對照，令平衡點(diǎn)更準確、更有說(shuō)服力。

薪酬績(jì)效設計還要考慮五大要素

• 挖掘員工深層次的需求。

• 必須懂得激勵的原理。

• 選擇最佳適合當下企業(yè)發(fā)展狀態(tài)薪酬模式（切記不要拿來(lái)主義）。

• 設計合理的薪酬流程。

• 設置薪酬體系的保障。

KSF薪酬績(jì)效的指標導向