新《勞動(dòng)合同法》的第十四條突出了一個(gè)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”概念。用通俗的語(yǔ)言解釋?zhuān)褪钦f(shuō)當你在一個(gè)用人單位工作了接近10年，或者說(shuō)你在改制的國企中離退休的時(shí)間還有不到10年，那么只要你提出申請，用人單位將按照該法要求，跟你簽定“無(wú)固定期限”的勞動(dòng)合同。更簡(jiǎn)單地說(shuō)，該法賦予你一項權利——只要你“夠格”，那么用人單位將不能隨便終止與你簽定的勞動(dòng)合同。９５年生效的《勞動(dòng)法》里面雖然也有這個(gè)概念，但是指向沒(méi)有這么明確。
于是，該法就給你一個(gè)期待：你獲得穩定收入的鑰匙，掌握在該法手中。在該法生效以前，有些人認為自己獲得穩定收入的鑰匙，掌握在老板手里。
該法“看起來(lái)很美”，我這里提請注意的是，有效的契約法必須遵守三個(gè)原則：合意原則、自由原則、正義原則。契約的“合意”原則是指“簽約雙方當事人意見(jiàn)一致的原則”。締約時(shí)的“自由”原則——無(wú)論是資方還是勞方的選擇權都不能被壓縮。契約的“正義”原則包括兩方面：“機會(huì )均等”——未簽約者獲得簽約的機會(huì )不能受到打折；其次基于上一條，才能保證簽約的內容是公正合理的。
企業(yè)之所以需要員工，是因為市場(chǎng)需要企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。所以企業(yè)對包括勞動(dòng)力在內的生產(chǎn)要素的需求，在經(jīng)濟學(xué)上稱(chēng)為“引致需求”。如果市場(chǎng)不需要該企業(yè)的產(chǎn)品，那么企業(yè)就不會(huì )需要雇傭員工。因此，企業(yè)對生產(chǎn)要素（包括勞動(dòng)力）的需求的數量和質(zhì)量，是由市場(chǎng)對該企業(yè)的產(chǎn)品的需求的數量和質(zhì)量所決定。無(wú)論是什么原因導致了企業(yè)成本的上升，企業(yè)的競爭力就會(huì )相應下降，都會(huì )導致市場(chǎng)對該企業(yè)的產(chǎn)品需求的下降。最終導致企業(yè)不得不裁員，甚至清盤(pán)，終止提供產(chǎn)品和服務(wù)。
因此，新勞動(dòng)合同法如果要達到所期待的效果，就必須有其他的一系列合同法為依托——即使企業(yè)由于成本上升導致效率下降，進(jìn)而導致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格上升，市場(chǎng)都必須“沒(méi)有選擇余地地”跟企業(yè)簽定“無(wú)固定期限產(chǎn)品提供合同”。這種合同，只有在計劃經(jīng)濟制度下可以想象。因為那才是權力本位的經(jīng)濟體制。
“引致需求”理論在非競爭性組織中表現不明顯。比如在政府部門(mén)以及壟斷性國企中。由于缺乏有效的監督，那里即使出現“吃空餉”也是可以理解的。那里沒(méi)有競爭的壓力，因此缺乏裁人的壓力。同時(shí)社保制度等福利制度還是以其為中心。法律的制定者必須注意區分這二者的差異，盡快將社會(huì )保障制度覆蓋到競爭性企業(yè)的員工頭頂。否則，僅僅將競爭失敗的風(fēng)險全部打包壓給資方，最壞的結局是導致資本外流。
在市場(chǎng)經(jīng)濟制度下，不但資方之間是競爭的，勞動(dòng)者之間在相似職位上也是彼此競爭。能讓你在某一個(gè)職位上獲得穩定向上收入的鑰匙，其實(shí)完全掌握在你自己手里。不停地提升自身的素質(zhì)，提升自身接受新知識的能力，才是獲得穩定趨上收入的保障。每個(gè)人奮斗的努力程度最終將決定該公司在市場(chǎng)上的定位。每個(gè)公司提高效率的能力和程度，最終將決定一個(gè)國家在國際市場(chǎng)上的定位。
