有一家企業(yè)，年初提出了復數個(gè)關(guān)鍵管理目標，其中之一是把“庫存從50天降為30天”。通過(guò)目標分解和目標承諾，公司把零部件庫存和成品庫存的管理責任分別授權給兩個(gè)不同的部門(mén)，并約定了考核辦法。年底，盤(pán)點(diǎn)結果出來(lái)了，公司總庫存非但沒(méi)有達成目標，情況還有所惡化，從50天變成了52天。老板很生氣，抱怨公司管理執行力太差。

某日，公司召集了中高層會(huì )議，會(huì )議目的是研究解決“存貨太多”的問(wèn)題，老總自己也參加了會(huì )議。召集人宣布會(huì )議開(kāi)始之后，由相關(guān)部門(mén)代表逐一進(jìn)行了事實(shí)陳述和責任分析（避重就輕的好機會(huì )）。由于會(huì )前缺乏對問(wèn)題產(chǎn)生原因的細致分析和解決方案的探討、協(xié)調，會(huì )議遲遲不能得出結論，部門(mén)間也無(wú)法統一意志。

老板再也忍不住，開(kāi)始了近半個(gè)小時(shí)的嚴厲訓話(huà)，主題思想是公司內類(lèi)似管理問(wèn)題遲遲得不到解決，主要原因在于執行力低下，管理者要真正負起管理責任，強化管理，提高執行力……說(shuō)完后氣呼呼地走了！結果可想而知，原本解決問(wèn)題的會(huì )議因為老板一通訓話(huà)之后草草收場(chǎng)，問(wèn)題非但沒(méi)有解決，還搞得管理者們一肚子怨氣。

我們可以設想一下，散會(huì )之后各與會(huì )者都可能會(huì )有怎樣的盤(pán)算，會(huì )采取怎樣的措施？

在與會(huì )的老板看來(lái)，會(huì )議拖沓和不能得出結論肯定是管理者們責任感不好的表現，是企業(yè)執行力低下的緣故。老板的腦海里也許會(huì )很快閃現出之前參加執行力課程的影像，老師的生動(dòng)講解印象深刻，十分痛恨自己的團隊如此的不靠譜。

那兩個(gè)背著(zhù)“存貨周轉率”考核指標的部門(mén)經(jīng)理壓力山大，他們絞盡腦汁盤(pán)算著(zhù)，也沒(méi)有想出個(gè)所以然來(lái)。而且過(guò)去一年的經(jīng)驗告訴自己，存貨問(wèn)題靠自己部門(mén)肯定難以解決，需要銷(xiāo)售等其他部門(mén)的積極配合。又因為公司執行力差，要解決這類(lèi)跨部門(mén)問(wèn)題比登天還難，還不如想開(kāi)點(diǎn)，自己盡力而為，年底達不成目標大不了少拿點(diǎn)獎金罷了。

在其他幾個(gè)管理者看來(lái)，存貨太多和自己關(guān)系不大，因為本部門(mén)并沒(méi)有這項考核指標，績(jì)效獎金也與之沒(méi)有關(guān)系，充其量是配合部門(mén)。所以大可以自由主義一些，事不關(guān)己高高掛起，需要的時(shí)候露露面（參加一下會(huì )議）就可以了。

顯然，這當中還是老板最上心。他想，既然自己不能改變管理者，不能提高執行力，還不如請執行力的專(zhuān)家甚至是“大師”來(lái)幫忙試試。很快，他就安排人力資源部花錢(qián)請老師來(lái)上課，對中高層管理者進(jìn)行了三天的執行力培訓。培訓效果相當不錯，課堂氣氛良好，講師風(fēng)趣幽默，而且有許多諸如xx酒店管理中生動(dòng)鮮活的案例。培訓之后，管理者們都認為此次培訓效果好，受益匪淺，學(xué)到了很多東西。

我們要問(wèn)，這樣的培訓對解決存貨多的問(wèn)題有用嗎？回答是否定的。對提高企業(yè)執行力有用嗎？我們充分懷疑。但壞處卻是顯而易見(jiàn)的，因為管理者們找到一把解說(shuō)管理不好的金鑰匙，執行力不好成了天賜的理由或借口。還因為老板的推動(dòng)和“大師”的引導，這家企業(yè)上下逐步喜歡這種形而上的論調，在企業(yè)內會(huì )逐漸形成講大話(huà)，說(shuō)套話(huà)的壞風(fēng)氣。

結論是，提高執行力是“管理成功學(xué)”的一種，是形而上學(xué)，是空談，于管理有害無(wú)益。在管理實(shí)踐中，務(wù)必扭轉這種不良局面，讓解決問(wèn)題的進(jìn)程重新回到現場(chǎng)、現物、現實(shí)的三現主義軌道上來(lái)。