| “新 經(jīng)濟”作為一個(gè)新概念，最早的述著(zhù)見(jiàn)于1996年12月30日的美國《商業(yè)周刊》。盡管人們對此看法不一，但是新經(jīng)濟已經(jīng)不是一個(gè)純粹的概念，也不等同于 單純的“網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟”或“數位經(jīng)濟”，她以信息化全球化為基礎，與傳統經(jīng)濟互動(dòng)，在網(wǎng)絡(luò )與創(chuàng )新中產(chǎn)生新的增長(cháng)點(diǎn)，逐步形成一種前所未有的經(jīng)濟法則和經(jīng)濟體 制，并對人力資源能力建設與管理產(chǎn)生重大影響。 一、新經(jīng)濟與傳統經(jīng)濟的比較 新經(jīng)濟與傳統經(jīng)濟相比較，有三個(gè)明顯的特點(diǎn)： 第一、新經(jīng)濟是一種突變型的經(jīng)濟，這種經(jīng)濟體系的核心特征是全球資源（資本、技術(shù)、人才）被高度、高速、高效地重新分配，首先在電子、生物技術(shù)新產(chǎn)業(yè)突 破，進(jìn)而向傳統產(chǎn)業(yè)、社會(huì )文化領(lǐng)域拓展；第二、新經(jīng)濟與舊經(jīng)濟并不是相互對立的，雙方處于一種互動(dòng)的狀態(tài)；第三、新經(jīng)濟充分體現以人為本，人與生命、自然 系統的和諧平衡即人才資本與自然資本之統一，將成為21世紀新經(jīng)濟的主宰。 二、人力資源能力建設與管理的重大變革 1、新經(jīng)濟對能力建設的挑戰 從80年代末期開(kāi)始，悄然興起的知識經(jīng)濟趨勢，已開(kāi)始對現代人力管理及能力建設產(chǎn)生巨大的壓力： 1) 經(jīng)濟全球化，在增加適應性、創(chuàng )新和競爭方面，對人才管理及人的能力建設產(chǎn)生巨大挑戰； 2) 專(zhuān)門(mén)知識的價(jià)值被確認，并融入組織程序和能力考核，以應付上述壓力； 3) 智力資本作為獨特的生產(chǎn)要素，取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首； 4) 低成本的計算機網(wǎng)絡(luò )與寬頻技術(shù)，成為全球員工交流與溝通的新工具。 在這種全球競爭中，沒(méi)有一家公司是安全的，沒(méi)有一名員工可以幸免。人力資本的經(jīng)營(yíng)面臨一場(chǎng)新的前所未有的考驗：為了爭取高效率的知識工作者，必須面對更加 激烈的競爭；全球化人才告急與本土化運作資源的短缺；更加倚重非正式雇員；判斷網(wǎng)絡(luò )化中有那些技能是必要的，并以此訓練員工，等等?？傊?，新的挑戰正在改 變從傳統經(jīng)濟中建立不久的人力資源管理的新理論與新方法，也刷新了各國、尤其是發(fā)展中國家剛剛建立起來(lái)的緊缺人才的目錄。 2、新經(jīng)濟時(shí)代的管理變革 本文試圖從以下二十個(gè)方面的比較來(lái)闡明，人力資源能力建設及管理在新舊經(jīng)濟時(shí)代所發(fā)生的重大變革，雖然這些變革有些程度深，有些并不明顯，但它們的的確確在改變著(zhù)當代和未來(lái)人力資源管理與能力要求。 1） 組織形態(tài)：從經(jīng)營(yíng)型 投資型+學(xué)習型 20 世紀初，美國為首的跨國公司經(jīng)營(yíng)權掌握在創(chuàng )業(yè)家族手中，這就是“家庭資本主義時(shí)代”。之后家庭企業(yè)讓位于管理階層，進(jìn)入“管理者資本主義”。90年代后， 由于網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟與機構投資人迅猛發(fā)展，全球資源迅速配置，投資者不再忍耐缺乏效率的經(jīng)營(yíng)團隊，進(jìn)而改組經(jīng)理階層，形成“投資人資本主義”，要求人力資源快速 適應在IT環(huán)境下的發(fā)展。許多歐美重要公司，設置了首席知識執行長(cháng)官或智力資本副總裁。 2） 組織設計：從垂直狀扁平狀 面對全球競爭的殘酷現實(shí)，各國不得不改變組織設計，來(lái)優(yōu)化人力資源能力結構，贏(yíng)得全球化優(yōu)勢。傳統經(jīng)濟中的直線(xiàn)管理型公司正向扁平型管理轉變，一批扁平型 組織正在形成。扁平型公司主要特征如下：圍繞工作流程而不是部門(mén)職能來(lái)管理。成功的管理往往在核心產(chǎn)品或項目則形成核心流程；垂直型組織扁平化，只在傳統 的職能部門(mén)保留少數職位，如財務(wù)與人力資源部門(mén)；管理委托到更低層次，使更多員工參與；形成新的服務(wù)能力，員工可與供應商一樣與顧客聯(lián)系，改善服務(wù)，增強 公司競爭力。 3） 管理文化：從有序、穩健、完美冒險、信任、完善 社會(huì )知識化，公司扁平化，勢必使更多權利下放，從根本上改變企業(yè)文化。低層員工參與創(chuàng )新，被授予決策權，并對業(yè)績(jì)改進(jìn)負責。信任與對過(guò)失的寬容，成為新文化價(jià)值觀(guān)。 4） 管理創(chuàng )新：從組織管理項目管理 當代影響人力資源管理最根本的因素，莫過(guò)于經(jīng)濟全球化所帶來(lái)的金融自由化和金融創(chuàng )新。由于資本的全球化與創(chuàng )新的快速化兩者合力，使技術(shù)創(chuàng )新和創(chuàng )新行為管理 進(jìn)入嶄新的平臺。在過(guò)去的10-15年中，金融系統、電子通訊的日益模塊化，使創(chuàng )新速度大大提升。項目管理正改變著(zhù)傳統的職能性的組織管理，形成一個(gè)新的 領(lǐng)域和能力要素，并成為花旗銀行、摩根斯坦得、IBM，可口可樂(lè )，AT&T等跨國公司的核心管理能力。 5） 公司運作：從國際化的總部中心全球化的無(wú)中心 在傳統經(jīng)濟思維中，人們往往將龐大與實(shí)力等同。但新經(jīng)濟恰好相反。我們發(fā)現全球化經(jīng)營(yíng)中，一種新的機構模式正在形成，它正在發(fā)揮新型跨國公司的優(yōu)勢，人們 稱(chēng)之為無(wú)中心公司。無(wú)中心公司不主張公司總部是經(jīng)營(yíng)中心，取而代之的是全球中心。全球中心，就是能夠快速反應管理全球事務(wù)的角色。它人員精干，負責報告、 管理性職位與其他職能，而讓業(yè)務(wù)部門(mén)各司其業(yè)。阿西·巴尼維克，ABB（Asea Brown Boveri）公司的總裁對其公司運作概括為：“全球化的 思想，本土化的行動(dòng)”，這種模式特別適合新經(jīng)濟對跨國公司管理的新要求，即規模既要大又要精，既要分散又要集中，是新經(jīng)濟時(shí)代能力建設的新特點(diǎn)。 6） 核心生產(chǎn)力：從技術(shù)專(zhuān)家+市場(chǎng)專(zhuān)家+金融專(zhuān)家再加想象力+數位化 在傳統經(jīng)濟中，領(lǐng)導產(chǎn)業(yè)發(fā)展的是技術(shù)專(zhuān)家、市場(chǎng)專(zhuān)家和金融專(zhuān)家。而新經(jīng)濟中，則在這些專(zhuān)家團隊中加入想像力和數位化。值得一提的是，管理者還得增加新的能 力要素：即將知識創(chuàng )成網(wǎng)頁(yè)版面，為員工提供合適的信息。從想像力變成了實(shí)際項目，知識經(jīng)濟使企業(yè)成為一個(gè)生產(chǎn)新創(chuàng )意的工廠(chǎng)，并將這些創(chuàng )意與傳統資源：人 才、資金、技術(shù)、設備相結合，就成為制造新價(jià)值的公司。從默默無(wú)聞變成轟轟烈烈，從沒(méi)有資金的空想變成擁有資金的工序。在這一過(guò)程中想像力資源成為能力建 設的核心。 7） 分配形式：從薪資主導型資產(chǎn)＋自然資本型 在圣地·克拉拉谷，工業(yè)資本論的薪資主導型分配形式，被新經(jīng)濟孵化的資產(chǎn)型所替代。最新出版被稱(chēng)為下一次工業(yè)革命圣經(jīng)的《自然資本論》，則提出以自然資本（包括環(huán)境、生態(tài)等）這一非貨幣化方式作為獎勵的手段。 8） 激勵機制：從雙因素理論雙自我理念 以組織行為學(xué)中雙因素理論（保?。睿╅_(kāi)始被高科技成果“自我分享”與人生價(jià)值“自我實(shí)現”的“雙自我理念”所滲透。由于新經(jīng)濟的高度增長(cháng)，往往使基于新能力結構中的新一代人力資源開(kāi)始追求高科技成果的自我分享和自我實(shí)現。 9） 工作模式：從彈性時(shí)間＋工作多樣化工作家庭化＋家庭工作化 當人力資本經(jīng)互聯(lián)網(wǎng)鏈結起來(lái)之時(shí)，企業(yè)與員工都會(huì )發(fā)現，組織行為學(xué)中彈性工作時(shí)間及工作多樣化早已實(shí)現，而家庭與工作的界線(xiàn)已密不可分。當 Intranet與寬頻、無(wú)線(xiàn)通訊技術(shù)結合之時(shí)，員工可隨時(shí)隨地取得多種信息，于是一群反應迅速的員工應運而生，他們追求的新模式將工作與個(gè)人生活結合在 一起，成為新人力資本工作、生活一體化典范。 10） 創(chuàng )新特征：從創(chuàng )新創(chuàng )新奇 知識的創(chuàng )新機制使人們右半腦更加升華，創(chuàng )新 奇出，這是舊經(jīng)濟中工業(yè)的創(chuàng )新機制所望塵莫及的?？煽诳蓸?lè )公司還專(zhuān)門(mén)設立“創(chuàng )意部門(mén)”，用出奇的“知識套匯“方式創(chuàng )新。由于創(chuàng )新奇文化的衍生，使得昔日企 業(yè)研發(fā)中心的創(chuàng )新英雄，被迪斯尼公司“爆發(fā)性創(chuàng )新產(chǎn)品”的超級明星經(jīng)濟拉下馬。“以創(chuàng )新取勝——讓研究開(kāi)發(fā)（R&D）下馬”已成為新經(jīng)濟能力建設 的價(jià)值體系。 11） 競爭方式 : 從市場(chǎng)競爭敏捷競爭 新經(jīng)濟使得現代經(jīng)營(yíng)者難以從市場(chǎng)上追蹤有形的競爭對手，上午的成功者很容易就成為下午的出局者。一個(gè)新產(chǎn)品從創(chuàng )意概念到提供原形，往往只需數周時(shí)間，競爭已成為敏捷型。 12） 領(lǐng)導行為 : 從權力+影響力教練+適應力 工業(yè)社會(huì )中領(lǐng)導的權力因素、非權力因素已經(jīng)魅力不足，知識與學(xué)習，已演變?yōu)檫m應新經(jīng)濟的權力，而教練與運動(dòng)員的合作關(guān)系，尤其是對巨變世界的知識能力，才是有效的領(lǐng)導資源。 13） 沖突管理 : 從鼓勵競爭鼓勵合作 在全球化經(jīng)營(yíng)中，由于有限的資源同無(wú)限的需求之間的矛盾，以及新經(jīng)濟所帶來(lái)空間與時(shí)間的變化，沖突呈現廣泛化、激烈化趨勢。盡管過(guò)去的管理者鼓勵競爭與沖 突，但趨勢表明，合作可帶來(lái)雙贏(yíng)。但值得指出的是，由于文化的差異，全球化與本土化始終是一對難以平衡的矛盾。中國加入世界貿易組織大家庭后，更應重視與 加強這一課題的研究。 14） 業(yè)績(jì)考核：從定性+定量網(wǎng)上考核系統 傳統的人事考核由于工作量大往往拖到最后一分鐘才趕出來(lái)。網(wǎng)上考核，往往只要點(diǎn)擊鼠標，就可輕松完成。一個(gè)網(wǎng)絡(luò )考核軟件，在幾個(gè)月內，就可完成大約一萬(wàn)份考評報告。往日的人力資源專(zhuān)家可能將失去他們的重要性。 15） 評估中心：從情景模擬模擬技術(shù)+數碼技術(shù) 起源于英國與德國軍事領(lǐng)域，發(fā)展于美國工業(yè)領(lǐng)域的評價(jià)中心技術(shù)，雖然有理想的預測信度與效度，但高昂的成本使其難以放下貴族身份。數碼技術(shù)將使評價(jià)中心的 模擬技術(shù)得以延伸，降低成本?？鐕镜馁Y深評價(jià)員，可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和衛星通訊技術(shù)，在自己的辦公室對世界各地的候選人進(jìn)行測評。 16） 人員流動(dòng)：從國別性多邊性 無(wú)論在跨國公司，還是在跨國經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，高科技、高智能人才從低報酬國家流入高報酬國家的“國別性移民”，已變?yōu)榭鐓^域、跨國家的多邊性流動(dòng)。一場(chǎng)全球性 勞工短缺引發(fā)的移民奧林匹克競賽，正與新經(jīng)濟同步?jīng)_上跑道，嚴重威脅全球人才市場(chǎng)。從歐美工業(yè)國到亞洲新興國家，紛紛取消了對技術(shù)移民的限制。新經(jīng)濟對新 能力的要求也成為推動(dòng)各國教育全球化、爭奪各國金頭腦的根源。 17） 學(xué)習行為 : 從階段性學(xué)習終身化學(xué)習 知識經(jīng)濟已經(jīng)將最為傳統的教育業(yè)推到產(chǎn)業(yè)前沿。知識老化的周期不斷縮短，人們無(wú)法滿(mǎn)足于小學(xué)、中學(xué)、高中、大學(xué)本科、碩士、博士等階段性學(xué)習，學(xué)習將日益成為一種終生的行為。 18） 人才市場(chǎng) : 從人才高地全球人才中心 新經(jīng)濟時(shí)代世界范圍內最大的危機是新能力資源嚴重告急。據微軟公司調查表明：未來(lái)三年，歐洲在IT人才方面缺170萬(wàn)人，由此損失項目收入與稅收合計 3800億歐元。美國2000年新型IT人才需求量為160萬(wàn)人，其中84萬(wàn)個(gè)職位由于無(wú)法找到達標者而空缺。在傳統經(jīng)濟中，選人是人事工作的重要環(huán)節， 而新經(jīng)濟中，留人則日益成為人力資源的瓶頸。 19） 跨文化交流 : 從同位調整即時(shí)整合（網(wǎng)絡(luò )化） 同位調整，是文化人 類(lèi)學(xué)的研究方法，最新闡述見(jiàn)于科羅寧（Cheu Croren）1988年的著(zhù)作。該理論認為，人類(lèi)的交流先天就不是完美的，交流的目的不足雙方獲得“共 同方向”，而是“相互調整”。“共同方向”是正一條路，通過(guò)這條路可以達到“相互調整”。在信息化社會(huì )中，很多國家、地區，組織的人可以超越時(shí)空的限制， 借助寬帶網(wǎng)絡(luò )，同步交流，即時(shí)溝通，逐步達到管理意義上的即時(shí)整合。具有共同語(yǔ)言的跨國經(jīng)營(yíng)者隊伍將日益壯大，這正是傳統經(jīng)濟難以做到的。 20） 管理哲學(xué) : 從無(wú)為即有為與其預測未來(lái)不如創(chuàng )造未來(lái) 80年代，西方管理界曾一度熱衷的老子哲學(xué)，在創(chuàng )新哲學(xué)的“全球化思考”中似乎談化了。其實(shí)，從一定意義上看，新經(jīng)濟也是一種春秋戰國時(shí)代，必然成為人力資源能力建設及管理領(lǐng)域中出新思維、新觀(guān)念的高峰時(shí)代。 |
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