“企業(yè)想得到什么，就考核員工什么”，在咨詢(xún)過(guò)程中，經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)管理者談起這句話(huà)?？梢?jiàn)績(jì)效考核受到了企業(yè)管理者極大的關(guān)注與頻繁的使用，績(jì)效考核被當成一些管理者的法寶，被現在的某些管理者賦與了太多的期望。但在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者對于績(jì)效考核也往往是又愛(ài)又恨，常有成也考核，敗也考核的感慨。
1 績(jì)效考核的常見(jiàn)用途
企業(yè)的發(fā)展需要多種管理手段與工具的綜合運用，績(jì)效考核作為一種重要的工具，無(wú)疑具有其極大的實(shí)用價(jià)值。
1.1 指明方向：將企業(yè)的戰略目標細化為各級人員的具體工作量與業(yè)績(jì)指標。使員工明確的奮斗方向，避免出現員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。
1.2 獎勤罰懶：保證企業(yè)每個(gè)層次的人員都能夠努有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數。
1.3 簡(jiǎn)化管理：通過(guò)績(jì)效指標和績(jì)效目標的設定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作行政事務(wù)，從而節省管理者的在對下級的行政指示和督導上所花費的時(shí)間。
1.4 配置資源：找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據，以?xún)?yōu)化企業(yè)的人力資源結構和配置。
1.5 責任分解：績(jì)效考核可以通過(guò)層層傳遞責任壓力讓各級人員都承擔起相應的責任，減少推諉扯皮。
2 績(jì)效考核的常見(jiàn)結果
由于管理水平的制約，績(jì)效考核結果又往往不盡如人意。
2.1 考核流于形式：考核執行不嚴，人情關(guān)系面子，量化標準主觀(guān)性大，考核結果你好我好大家都好，考核流于形式。
2.2 自我利益為上：團隊成員為了自身利益，只做份內的工作，對于他人的工作采取不聞不問(wèn)，甚到抱著(zhù)看笑話(huà)，使絆子的態(tài)度，團隊合作氛圍有所喪失。
2.3 考核顯失公平：干得多，錯得多，扣得多。導致員工消積對待，抱持多做不如少做，少做不如不做的心態(tài)。
2.4 考核主體不明：對由于難以清晰界定具體的責任崗位，主辦協(xié)辦不明，強行安置在某些員工身上，使得被考核員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)，從而影響工作的成效。
3 績(jì)效考核失誤的原因
績(jì)效考核中出現的問(wèn)題究其原因在于企業(yè)基礎管理水平，而不在于績(jì)效考核本身。
3.1 戰略目標不明：國內很多企業(yè)的發(fā)展都處在戰略缺失狀態(tài)下，企業(yè)的發(fā)展目標缺乏細致科學(xué)的規劃。皮之不存，毛將附焉？既然沒(méi)有戰略目標，目標的分解與細化也就無(wú)從談起，必然是拍腦袋，想當然的結果。
3.2 組織分工混亂：相當部分企業(yè)的組織分工不明，匯報關(guān)系混亂。部門(mén)職責不清，崗位說(shuō)明缺失，任職資格缺乏，業(yè)務(wù)流程交叉冗余、長(cháng)官意志決定一切。這樣的結果自然是責任歸屬不明，考核偏差較大了。
3.3 考核技術(shù)單一：對企業(yè)不同管理層級、不同崗位、不同時(shí)間的考核采取一刀切的辦法，考核指標相同，考核方法相似，降低了考核的公平性。
3.4 重結果輕過(guò)程：考核只重結果，忽視了考核的目的在與反饋與改進(jìn)。將考核作為唯一的衡量指標，甚至作為變相懲罰、隱性裁員的工具與手段。這種唯指標論、唯技術(shù)論往往不顧人性的本質(zhì)特點(diǎn)，結果導致員工只追求個(gè)人利益，降低團隊的合作精神。
4 一些改進(jìn)辦法
在我國企業(yè)現階段管理水平不高的情況下，解決企業(yè)績(jì)效考核中出現的問(wèn)題還需要從企業(yè)的基礎管理開(kāi)始入手作好以下方面的基礎工作。
4.1 明確發(fā)展戰略：分析自身的資源優(yōu)勢與劣勢，根據內外部環(huán)境制定可行的發(fā)展戰略，至少要有大概的發(fā)展目標才能使得績(jì)效考核發(fā)揮其導向作用。
4.2 厘清組織分工：進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，以流程為導向，構建適合本企業(yè)特色的組織結構體系。明確各分工的崗位職責與各崗位協(xié)作關(guān)系。
4.3 確定績(jì)效指標：在組織分工明確，責任劃分清晰的基礎上，根據企業(yè)發(fā)展目標合理制訂各崗位的績(jì)效指標，確保指標明確，合理量化、層次豐滿(mǎn)，責任到崗。
4.4 績(jì)效薪酬掛鉤：將績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，真正起到獎勤罰懶的作用。
4.5 績(jì)效晉升掛鉤：將績(jì)效考核結果與員工晉升為主要的參考依據，激勵員工奮進(jìn)。
4.6 績(jì)效培訓掛鉤：將績(jì)效考核結果作為培訓的依據，借此掌握教育培訓、開(kāi)發(fā)、提高員工能力工作的關(guān)鍵。
4.7 端正考核思想：摒棄為了考核而考核，為了懲罰而考核的管理思想。強化績(jì)效考核的過(guò)程管理，建立完善的績(jì)效評估體系，以人為本，加強反饋，促進(jìn)績(jì)效持續改進(jìn)。
績(jì)效考核的目的無(wú)非是激勵員工、發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題。當在績(jì)效考核中發(fā)現問(wèn)題的時(shí)候必須要及時(shí)的對影響績(jì)效的環(huán)節進(jìn)行改進(jìn)，既包括績(jì)效考核體系本身的改進(jìn)，也包括不合理的作業(yè)方法和工作流程改進(jìn)。同進(jìn)我們要認識到，企業(yè)的績(jì)效考核不是一個(gè)孤立存在的企業(yè)管理方法，只有將績(jì)效考核和其他的企業(yè)管理基礎和方法結合起來(lái)，才能使其發(fā)揮效用。
聯(lián)系客服
