“余則成”儼然成為了一本職場(chǎng)教科書(shū)———網(wǎng)絡(luò )上充斥著(zhù)“孫紅雷教你職場(chǎng)生存法則”一類(lèi)的文章?！?/span>潛伏》在當下之火，與其說(shuō)是諜戰片吸引眼球，不如說(shuō)是諸多觀(guān)眾將諜戰的情節推演到了官場(chǎng)、職場(chǎng)。當下社會(huì )、企業(yè)環(huán)境里可能“實(shí)用”的余氏厚黑學(xué)是否應該推廣姑且不論，讓我們從企業(yè)組織文化和職場(chǎng)環(huán)境的角度來(lái)剖析《潛伏》———
就在公司人紛紛樂(lè )道于余則成的潛伏秘籍之時(shí)，很多管理者也透過(guò)電視劇發(fā)現，拋開(kāi)政治立場(chǎng)和意識形態(tài)不談，在公司內部其實(shí)有很多“余則成”們。他們裝傻裝混，騙上司騙同事，把手段不是用在敵人身上而是用到了職場(chǎng)上的戰友們身上。于是很多管理者開(kāi)始高呼“防火防盜防老余(余則成)”。其實(shí)，這種觀(guān)點(diǎn)有一個(gè)本源性錯誤：真正要防的不是余則成們，而是應該從制度設計開(kāi)始防止公司將員工逼迫成為余則成。
緊密團結在“領(lǐng)導”周?chē)?span lang="EN-US">?——別讓考核存在盲點(diǎn)
余則成潛伏成功，在于他贏(yíng)得了“領(lǐng)導”的信任，例如吳敬中。他為什么始終信任余則成，最后撤退時(shí)僅帶他一人上飛機?不是因為余的業(yè)務(wù)能力有多強，而是因為余的能力能為吳所私用。如果缺乏一種有效的制度設計，這樣的下屬往往會(huì )很被管理者賞識，從而得到重用。這又形成一種標桿效應，導致其他下屬開(kāi)始努力“緊密團結在管理者周?chē)?span lang="EN-US">”。
天津站站長(cháng)吳敬中盯上了漢奸商人穆連成的豐厚家底兒，余則成就死命地敲竹杠，幫吳得來(lái)了萬(wàn)貫家財。在處理國軍許團長(cháng)、陸橋山等事情上，余也是從吳而非組織的角度考慮，使吳非?？粗赜嗄軌驗榧核玫哪芰?，所以二者建立了顛撲不破的關(guān)系。
有句古話(huà)叫“上有所好，下必甚焉”。反過(guò)來(lái)理解這句話(huà)，很多管理者在評價(jià)下屬時(shí)，不是從下屬能力本身出發(fā)，而是有針對性地做能力評價(jià)，所針對的當然就是管理者自己所關(guān)注的。于是很容易出現這樣一種情況：人總是信任愿意相信的人，而不是值得信任的人。這也就不難理解為何在企業(yè)內部，下屬只想管理者想的事情，下屬只做管理者要做的事情，下屬只干管理者能看得見(jiàn)的事情。如果缺乏一種有效的制度設計，這樣的下屬往往會(huì )很被管理者賞識，從而得到重用。這又形成一種標桿效應，導致其他下屬開(kāi)始努力“緊密團結在管理者周?chē)?span lang="EN-US">”。對于管理者個(gè)人而言，這某種程度上利于其進(jìn)行日常管理，但卻有信錯人的危險。對于企業(yè)而言，更有容易造成“結黨營(yíng)私”的危險。
由上級考核下屬的傳統考核制度，考核者極容易存在“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”等“考核盲點(diǎn)”現象。為了杜絕考核體系中存在盲點(diǎn)，防止個(gè)別管理者因個(gè)人喜好而對某員工特別看重，我們需要建立全方位的績(jì)效考核體系。即由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事以及客戶(hù)、顧客等全方位、多角度來(lái)評價(jià)被考核者的績(jì)效，其中包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等多方面職業(yè)素質(zhì)和能力。同時(shí)，考核必須要量化。不僅僅是考核評分標準要量化(即打分制而非“好”、“很好”這種主觀(guān)形容評價(jià))，同時(shí)考核指標也必須是可量化的。例如行政能力的考核，這是一個(gè)總指標，并不容易進(jìn)行量化考核，此時(shí)就可以采取分化考核指標的方式。另外，在每個(gè)指標內都應設置一項關(guān)鍵否決性指標，有利于公司對關(guān)鍵過(guò)程結點(diǎn)進(jìn)行控制，從而有效控制企業(yè)運營(yíng)風(fēng)險。
企業(yè)生存環(huán)境逼迫“職場(chǎng)厚黑”?——將人際關(guān)系簡(jiǎn)單化
《潛伏》之所以能成為一本流行的“職場(chǎng)教科書(shū)”，實(shí)際正是余則成的“職場(chǎng)厚黑”鼓舞了大家，因為大家希望可以像他一樣在職場(chǎng)中游刃有余地處理好人際關(guān)系。但十分遺憾的是，這種對良好人際關(guān)系的渴望不是發(fā)自?xún)刃牡?，而是企業(yè)內部生存環(huán)境逼迫的。
翠平從鄉下進(jìn)城，大字不識，剛到天津的她，總以為靠盒子槍和手雷就能干革命。但實(shí)際上，潛伏工作對她來(lái)說(shuō)只是打打麻將、逛逛街。她需要跟站長(cháng)太太學(xué)打麻將，需要跟晚秋學(xué)買(mǎi)料子扮時(shí)尚，甚至幫著(zhù)吃醋的站長(cháng)太太去跟馬奎太太打鬧。因為只有這樣她才能不被情報站女眷們排擠，才能很快和大家打成一片。
其實(shí)，企業(yè)很多管理上的問(wèn)題，不在于流程設計和崗位設置，而在于人際關(guān)系管理問(wèn)題——人際關(guān)系嚴重影響企業(yè)管理的質(zhì)量。作為一個(gè)員工個(gè)體，如果在企業(yè)里人際關(guān)系好，那么工作效率就高，反之工作效率就很低。
因此，企業(yè)首先要做的就是重塑企業(yè)文化，將人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，即用工作的態(tài)度對待工作。這有兩方面的內容：一方面是提高員工的職業(yè)精神，這是一種思維導向性的工作，以意識影響行為，需要長(cháng)時(shí)間的培訓和實(shí)踐沉淀;另一方面，是馬上可以看到效果的，即重新設計管理流程，以行為影響意識。員工之所以把人際關(guān)系看得很重，是為了獲得同事的合作支持。那么企業(yè)應該設計專(zhuān)門(mén)的一個(gè)流程體系，在某一崗位的職責說(shuō)明中，直接寫(xiě)明這個(gè)崗位的某項工作必須由哪一個(gè)崗位進(jìn)行配合，此崗位也必須配合其他哪些崗位的哪些工作，這是將工作配合責任化。同時(shí)在績(jì)效考核中，將工作配合權利化和利益化：本崗位可以考核相關(guān)配合崗位的工作(全方位績(jì)效考核的外在表現)，這是權利化;其他崗位對本崗位的配合度的評價(jià)影響績(jì)效考核結果，從而影響到績(jì)效收入，這是利益化。權、責、利對等，工作就只是工作，人際關(guān)系的影響將極大地降低。
向上之路建在“暗算”上?——理清員工職業(yè)通道
從個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，余則成是成功的，因為他獲得了職位的晉升。但從公司的角度來(lái)說(shuō)，余則成的晉升是由于他做老好人、甚至是“暗算”了其他人。這種員工對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是一大毒瘤。當然，余則成想晉升是沒(méi)有錯誤的，趨利避害是人的本性之一。我們要做的不是讓員工放棄向上的努力，而是要給下屬一條合理的向上之路。
李涯和陸橋山為做副站長(cháng)把余則成夾在了中間。聰明的余則成并未武斷地支持其中一方，他淡定從容地做起了中立人。于是，陸處長(cháng)沒(méi)事兒就到他辦公室大吐苦水;他的中立低調也換來(lái)了李涯的信任，詭計多端的李涯竟然主動(dòng)跑到余則成家里，聲稱(chēng)為了干掉陸橋山愿意輔佐余則成當副站長(cháng)。斗爭的結果是，李涯除掉了陸橋山，但他們兩者的爭斗卻激怒了站長(cháng)，站長(cháng)最終提拔的副站長(cháng)是余則成。
在企業(yè)里，“余則成”式的老好人裝傻、遇緊要問(wèn)題環(huán)顧左右而言他的員工不乏其人。例如，企業(yè)管理辦公會(huì )議上，往往就是一個(gè)戰場(chǎng)———很多時(shí)候討論的出發(fā)點(diǎn)會(huì )從最初的“為了公司的明天會(huì )更好”轉變?yōu)?span lang="EN-US">“為了自己的明天會(huì )更好”。于是會(huì )出現這樣一個(gè)情況：說(shuō)話(huà)前，要看對方的級別———這個(gè)人級別很高，好，他說(shuō)的話(huà)我都贊成，以讓他知道我是自己人;他級別和我相等，我要和他討論，盡量把他駁斥倒，以爭取在上司面前贏(yíng)得頭彩;級別比我低，那不好意思，他只要說(shuō)話(huà)就都是錯的，以避免他搶了我的風(fēng)頭。當然，這里面還有一個(gè)小算盤(pán)，如果管理變革對我有利的我都支持，對我有害的我都反對。
其實(shí)，這不是一條合理的向上之路，因為這是建立在“暗算”之上的。企業(yè)需要改變員工表現的形式。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在某一項管理決策的意見(jiàn)討論流程中，不妨考慮給目標參與討論人群發(fā)一份表格，列出管理目標、計劃行為、可行性討論、制約因素等一系列問(wèn)題，員工直接將“作業(yè)”發(fā)送給管理決策者(或決策小組)。這樣的管理決策討論過(guò)程，既節約了討論時(shí)間，又能夠收集到真正有效的信息。當然，最主要的是給了員工一條合理的向上之路————個(gè)與自己競爭的表現機會(huì )。
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