“價(jià)值創(chuàng )造的本源是什么？人才！”在日前舉辦的2005年中國人力資源日高峰論壇上，美國惠而浦公司亞太區人力資源副總裁鄧濤的這一觀(guān)點(diǎn)得到了與會(huì )者的共鳴。
眼下，企業(yè)競爭環(huán)境的變化導致了企業(yè)核心競爭力的轉變，企業(yè)競爭優(yōu)勢的評價(jià)標準已經(jīng)不再是財務(wù)或技術(shù)等傳統指標，而是人才以及他們所掌握的知識。
人力資源管理必須超越人事層面
在鄧濤看來(lái)，傳統的人力資源管理僅局限于人事管理領(lǐng)域，員工對企業(yè)來(lái)說(shuō)只是一種生產(chǎn)成本，傳統人力資源管理的事務(wù)主要有招聘、培訓、薪酬和考勤等。這樣的方式只適合組織生命周期較長(cháng)、行業(yè)競爭不是很激烈的商業(yè)領(lǐng)域。
但近幾年來(lái)，隨著(zhù)科技進(jìn)步，產(chǎn)品從研發(fā)到投入生產(chǎn)的周期越來(lái)越短，其結果是企業(yè)競爭力的來(lái)源從技術(shù)、財務(wù)向商業(yè)戰略轉變，人力資源戰略則是商業(yè)戰略的重要組成部分。
“中國企業(yè)目前平均壽命一般少于3年，每天都有很多公司死亡或面臨死亡。這時(shí)，人力資源的定義必須超越人事概念，向人才階段發(fā)展?！编嚌f(shuō)，“在人才階段，員工是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的本源。這就要求企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，形成一個(gè)員工善于學(xué)習、富于創(chuàng )新的組織。另一方面，員工通過(guò)創(chuàng )造價(jià)值，達到自我實(shí)現，員工的素質(zhì)也能得到全面提高?！?/p>
鄧濤認為，中國企業(yè)的人力資源總監必須回答這樣的問(wèn)題：人力資源系統存在的理由是什么？人力資源如何在企業(yè)競爭中作出獨特貢獻？思考這些問(wèn)題，可以幫助HR們更準確地了解自己的新角色，創(chuàng )造更大價(jià)值。
CEO說(shuō)：HR別過(guò)于理性
盛大網(wǎng)絡(luò )總裁唐駿的一番話(huà)代表了許多CEO的想法：“我一直很關(guān)心員工是否熱愛(ài)自己的工作和公司。據我調查，有97.5%的人不喜歡自己的工作，在想著(zhù)離開(kāi)公司。如果發(fā)生這種事情，公司就應該反省自己的人力資源管理模式。公司的HR也要好好思考一下，員工到底想要什么？薪酬激勵制度曾經(jīng)行之有效，如今我們需要對其作怎樣的改變才能繼續留人？”
唐駿認為，目前外企流行著(zhù)一種疲勞癥。以前，在外企工作意味著(zhù)躋身精英和獲得高薪；如今，這些員工的物質(zhì)財富需求得到滿(mǎn)足，但卻沒(méi)有很大的幸福感。
根據馬斯洛的需求理論，當人們的基本物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，就會(huì )有更高精神層面的需求，HR們有必要拋棄過(guò)時(shí)的物質(zhì)激勵機制，為員工營(yíng)造良好的企業(yè)文化，幫助員工達到自我實(shí)現的目的。
“人力資源總監的工作不僅限于管理人才，還包括吸引人才、培養人才和留住人才?！?/p>
機遇總是與挑戰相伴。許多HR表示：在面臨新的企業(yè)競爭環(huán)境時(shí)，自己何嘗不想發(fā)揮自身的價(jià)值為企業(yè)多作貢獻呢？但他們也普遍反映，自己的空間不夠大，缺乏CEO支持是眼下企業(yè)人力資源管理遇到的瓶頸之一。
論壇上，一位HR談了自己的感受：“從我個(gè)人來(lái)講，我很想將這個(gè)工作做得更加專(zhuān)業(yè)，但我們公司的CEO未必會(huì )支持我這么做。首先，公司要考慮經(jīng)費問(wèn)題，其次要考慮人手問(wèn)題，最關(guān)鍵的是，公司的大多數管理人員認為當前的人事管理狀況已經(jīng)很不錯了，沒(méi)有必要再去做一些新的東西?！?/p>
那么，應該如何克服企業(yè)急功近利、不愿或缺乏投入等問(wèn)題對人力資源管理造成的障礙呢？
鄧濤表示，人力資源能否在公司受到重視，看的是企業(yè)是否存在以人為本的文化氛圍，以及可投入空間的大小。人力資源管理者應該在了解公司全面運作、把握公司整體策略的基礎上，利用公司文化來(lái)提高自身在企業(yè)的影響力，進(jìn)而影響CEO等高管，讓整個(gè)公司都來(lái)重視這一問(wèn)題。只有這樣，HR才有可能真正成為CEO的戰略伙伴。
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