過(guò)去很長(cháng)時(shí)間里，Google的首選招聘目標是那些大學(xué)入學(xué)考試(SAT)成績(jì)雙800分的人。但同美國頂級高校一樣，Google現在也開(kāi)始尋找各種各樣的人才，例如那些曾經(jīng)破紀錄的運動(dòng)員，或者曾經(jīng)開(kāi)辦過(guò)俱樂(lè )部的人。為了維持搜索和廣告業(yè)務(wù)的高速增長(cháng)，Google一直在努力招聘更多工程師和銷(xiāo)售人員，并為此建立起一套特殊的人才甄選機制，以從每月收到的10多萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中找到最佳人選。
例如，Google會(huì )要求應聘者填寫(xiě)一份精心設計的網(wǎng)絡(luò )調查表，以便分析這些人的態(tài)度、行為、個(gè)性、以及可以追溯到高中的個(gè)人經(jīng)歷。這些問(wèn)題五花八門(mén)，從應聘者開(kāi)始喜歡計算機的時(shí)間，到是否做過(guò)家教或創(chuàng )立過(guò)非盈利組織，涵蓋了很多方面。Google隨后將應聘者的答案帶入一個(gè)人才評估公式，并計算出最終的分，最高分為100分，最低分為0分。Google就是通過(guò)這樣的方式，來(lái)評估應聘者是否適合該公司復雜、競爭激烈的企業(yè)文化。
Google人事部副總裁拉茲洛·布克(Laszlo Bock)表示：“隨著(zhù)企業(yè)規模不斷擴大，我們發(fā)現找到足夠的人才越來(lái)越難。如果采用傳統的招聘方式，我們擔心會(huì )漏掉最佳人選。”與Google類(lèi)似，其它公司也在尋找發(fā)現人才的新方式。企業(yè)所有者采用各種各樣的測試手段，來(lái)評估應聘者的技能、智力、個(gè)性以及忠誠度。事實(shí)上，越來(lái)越多的公司開(kāi)始采用類(lèi)似于Google新系統的“傳記式”調查。不過(guò)，經(jīng)常采用這種方式的公司大多是那些需要大量相似員工的大型企業(yè)，例如電話(huà)客服或保險經(jīng)紀人。相對而言，硅谷科技公司很少采用該方式，因為人才多樣化是它們的立足之本。
Google辦公室一角
雅虎發(fā)言人杰西·維克森(Jessie Wixon)表示：“在對應聘者進(jìn)行面試時(shí)，我們并不使用測試、問(wèn)卷或其它小伎倆。”眾所周知，Google經(jīng)常在面試中使用棘手的難題來(lái)刁難應聘者。Google甚至還曾在公告板中發(fā)布一些特別難的問(wèn)題，以吸引應聘者。即便用硅谷標準來(lái)衡量，Google的發(fā)展速度都十分驚人。Google經(jīng)常要租借新辦公地點(diǎn)以容納過(guò)剩的員工，還不斷地在全球各地設立新辦事處。
過(guò)去三年里，Google員工總數每年都會(huì )增長(cháng)一倍。盡管現在已有1萬(wàn)多名員工，但布克預計，Google員工總數今年仍將增長(cháng)一倍。也就是說(shuō)，Google今年每周都將增加100到200名員工。布克表示，為了適應如此快的擴張速度，Google必須使自己的招聘流程更有效率。據獵頭公司稱(chēng)，Google重點(diǎn)關(guān)注那些平均成績(jì)(GPA)在3.7以上的工程師，而廣告銷(xiāo)售人員只要GPA達到3就可以通過(guò)。與此同時(shí)，Google對候選人進(jìn)行評估往往需要兩個(gè)月的時(shí)間，在此期間，應聘者需要參加10多次面試。
不幸的是，大多數學(xué)術(shù)研究成果表明，谷歌在招聘時(shí)考慮最多的因素，例如平均成績(jì)和面試，都不是招到優(yōu)秀人才的最可靠方式。布克表示：“面試并不是預測員工未來(lái)業(yè)績(jì)有效途徑。” 布克希望Google人力資源部門(mén)能像公司的網(wǎng)頁(yè)設計師一樣，把打破常規的方法引入到日常面試流程中來(lái)。
員工可以帶寵物上班
基于這一原因，Google計劃通過(guò)應聘者以往經(jīng)驗或個(gè)性來(lái)找到“明日之星”。去年夏天，Google要求每位加入公司時(shí)間超過(guò)5個(gè)月的員工填寫(xiě)了一份由三百個(gè)問(wèn)題組成的調查表。其中一些問(wèn)題非常實(shí)際，例如：你熟悉那些編程語(yǔ)言？一些問(wèn)題針對員工的習慣，例如：你工作的環(huán)境混亂還是整潔？一些問(wèn)題涉及個(gè)性，例如：你喜歡獨自工作還是協(xié)同？還有一些則是人事部門(mén)的常規問(wèn)題，例如：你訂閱了什么雜志？養什么寵物？
布克表示：“為了獲得最優(yōu)秀的人才，我們盡量做到面面俱到。例如，也許養狗的人就具有一些有益的共性。”調查結束之后，Google又將結果同衡量員工日常表現的25項獨立標準作對比。其中既有一些常規標準，例如主管和同事對某位員工的評價(jià)；也有一些特別的評判標準。
例如，“組織公民”就是Google的一項特別標準。調查問(wèn)卷的設計者托德·卡里塞(Todd Carlisle)表示：“從嚴格意義上講，有些事情并不是你的工作，但如果你做了它，就可以使Google成為一個(gè)更適于工作的場(chǎng)所。這就是我們設定‘組織公民’這一指標的目的。”調查結束后，卡里塞開(kāi)始分析調查所得的200萬(wàn)份數據。他得出的第一個(gè)結論是，學(xué)術(shù)業(yè)績(jì)同公司成功并沒(méi)有必然聯(lián)系。他說(shuō)：“有時(shí)候學(xué)術(shù)氣息太濃反而不利于工作。事實(shí)上，在Google的600多名博士中，也有一些并不稱(chēng)職。”
毫無(wú)疑問(wèn)，沒(méi)有哪項單一指標能幫助公司為每個(gè)具體的崗位找到最合適的人選。但卡里塞相信，他所創(chuàng )建的調查方式可以為某些崗位找到合適人選，例如工程師、銷(xiāo)售、財務(wù)、以及人事員工。在此之前，只有15%的應聘者接受過(guò)Google的類(lèi)似調查，但從本月起將適用于所有應聘者。雖然Google一直在高速擴張，但也要確保員工能適應該公司獨特的文化。到目前為止，Google每年離職的員工僅有4%，少于其它硅谷公司。
上班曬太陽(yáng)兩不誤
俄克拉荷馬大學(xué)心理學(xué)教授邁克爾·馬福德(Michael Mumford)指出，這類(lèi)測試的確有效。但是，公司不能過(guò)分依賴(lài)于獨特的衡量標準，盡管這些標準看起來(lái)同個(gè)人業(yè)績(jì)有一定關(guān)聯(lián)。他說(shuō)：“你得知道，或者至少假設一下為什么養狗的人就是一個(gè)好的程序員。但如果問(wèn)別人高中時(shí)是不是創(chuàng )建過(guò)俱樂(lè )部，很明顯就是想知道他是否具有領(lǐng)導才能。”Google的新奇招聘方法是否有效，目前還很難得出結論，因為卡里塞的調查方法投入使用僅有幾個(gè)月時(shí)間。”
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