實(shí)施“三力打造法”，
實(shí)現教師隊伍全面、協(xié)調、快速、可持續發(fā)展
張宏洪
作者簡(jiǎn)介：張宏洪，男，寧波大學(xué)人事處處長(cháng)。
高等學(xué)校要提高教學(xué)質(zhì)量，要增強科研和社會(huì )服務(wù)的實(shí)力，關(guān)鍵在于建設好教師隊伍。寧波大學(xué)在建設一支結構優(yōu)良、有一定實(shí)力的教師隊伍過(guò)程中，形成了構建教師隊伍良好發(fā)展趨勢的“三力打造法”。經(jīng)多年的實(shí)踐，使教師隊伍呈現出全面、協(xié)調、快速、可持續發(fā)展態(tài)勢，在2003年教育部本科教學(xué)工作水平評估中，寧大的教師隊伍情況被評為A級。“高校教師隊伍三力打造法”先后被評為寧波大學(xué)優(yōu)秀教學(xué)成果二等獎、寧波市優(yōu)秀教學(xué)成果三等獎。
一、“高校教師隊伍三力打造法”的理論表述
高校教師隊伍建設的關(guān)鍵是構建良好的發(fā)展趨勢。構建了良好發(fā)展趨勢的教師隊伍，會(huì )協(xié)調、快速地壯大、提高，原來(lái)實(shí)力不強的會(huì )快速崛起，原來(lái)較強的會(huì )變得更強；如果不注意構建良好發(fā)展趨勢，隊伍的發(fā)展會(huì )捉襟見(jiàn)肘，原有的優(yōu)勢也會(huì )逐漸喪失。由于教師隊伍建設是“系統工程”，因此教師隊伍發(fā)展趨勢是由諸多要素構成的體系。將諸多要素作一分析整理，我們將其歸納成為“潛力”、“動(dòng)力”、“保障力”三個(gè)方面。
高校教師隊伍“三力打造法”的內涵就是：將“潛力”、“動(dòng)力”、“保障力”作為教師隊伍建設的三個(gè)著(zhù)力點(diǎn)，對各要素進(jìn)行精心打造，構建起教師隊伍的 良好發(fā)展趨勢，實(shí)現教師隊伍的全面、協(xié)調、快速、可持續的發(fā)展。
（一）“潛力”打造
這里所說(shuō)的“潛力”，是指教師隊伍所蘊含的潛在力量，是教師隊伍現實(shí)教學(xué)、科研力量的后繼力量、基礎力量。高校教師隊伍的“潛力”，可通過(guò)對教師隊伍的職稱(chēng)結構、年齡結構、學(xué)歷結構、學(xué)緣結構、梯隊結構的考察來(lái)評價(jià)。當然，考察要找準觀(guān)測點(diǎn)。我們認為，高校教師隊伍潛力的觀(guān)測點(diǎn)，即“潛力”的構成要素主要有：
1. 正高職人員中50歲及以下人員所占的比例。此項要素反映的是學(xué)科、專(zhuān)業(yè)帶頭人的潛力。比例高，表明中青年帶頭人力量較強、潛力大；比例低，表明現實(shí)學(xué)科、專(zhuān)業(yè)帶頭人已老齡化，一定時(shí)間后帶頭人隊伍總體力量會(huì )逐漸減弱，同時(shí)也表明中青年學(xué)科、專(zhuān)業(yè)建設骨干力量不足，難以為繼。當然，學(xué)科與專(zhuān)業(yè)帶頭人的成長(cháng)與造就有其必由過(guò)程；帶頭人隊伍的整體現實(shí)競爭力要保持最佳狀態(tài)，必須具有一定比例的高水平資深學(xué)者。為此，正高職人員中50歲及以下人員的比例達到65—70%，可評價(jià)為優(yōu)秀狀態(tài)。
2. 35歲以下教學(xué)科研人員中的碩士、博士比例。此項要素反映的是教師隊伍的基礎潛力。“基礎”包含雙重意義：隊伍的基礎、潛力的基礎。一般來(lái)說(shuō)，碩士、博士總的比例越高越好。盡管有些新興學(xué)科、專(zhuān)業(yè)一開(kāi)始較難培養研究生，但高校要盡可能尋找有效途徑將青年教師培養為碩士、博士。因此評價(jià)該項要素中碩、博士總比例達優(yōu)秀的標準應為100%。其中博士的比例也是越高越好，但鑒于博士的培養比之于碩士來(lái)，培養點(diǎn)局限要大些，年齡限制要小些，因此，現階段評價(jià)博士比例的優(yōu)秀標準，可定在50%左右。
3. 教師隊伍的學(xué)緣結構。學(xué)緣是指專(zhuān)業(yè)學(xué)習或學(xué)術(shù)研究上的師承關(guān)系。學(xué)術(shù)發(fā)展史表明，不同的學(xué)術(shù)思想、學(xué)術(shù)視野、學(xué)術(shù)方法的碰撞、交流、互補、兼容是學(xué)術(shù)創(chuàng )新必不可少的基礎條件。因此，無(wú)論是一個(gè)學(xué)術(shù)或專(zhuān)業(yè)團隊，還是一個(gè)學(xué)校的教師隊伍，其學(xué)緣結構，應該以不同學(xué)緣人員所占的比例較高為好。這一比例達到或超過(guò)80%的，可評價(jià)為優(yōu)秀。
上述“異學(xué)緣比例”是通常統計學(xué)緣結構的標準，但僅以此來(lái)評價(jià)學(xué)緣結構是不夠的。管理中一般都認同下述差異：在某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域國內或國際先進(jìn)的強勢導師、機構所培養的人才，其學(xué)術(shù)水平及其潛力要優(yōu)于在相同學(xué)術(shù)領(lǐng)域處于一般水平的導師、機構所培養的人才；這是“強勢學(xué)緣”與“一般學(xué)緣”的差異。因此，“強勢學(xué)緣比例”，應該成為評價(jià)學(xué)緣結構的與“異學(xué)緣比例”標準相并立的一條標準。這一比例也是越大越好，現階段可以以達到或超過(guò)30%為優(yōu)秀。
4.教師的梯隊結構。這里所說(shuō)的“梯隊”，不是微觀(guān)意義上的一支支按學(xué)科或專(zhuān)業(yè)來(lái)組織的科研、教學(xué)團隊，而是全校宏觀(guān)意義上的按照學(xué)校發(fā)展戰略有目的地打造的按不同學(xué)術(shù)水平層次區分的部分。一般可區分為以下7個(gè)層次：
①大師級學(xué)科帶頭人；
②國內領(lǐng)先國際先進(jìn)的學(xué)科帶頭人；
③省內領(lǐng)先國內先進(jìn)的學(xué)科帶頭人；
④省內有一定學(xué)術(shù)影響的學(xué)科帶頭人；
⑤學(xué)術(shù)方向帶頭人；
⑥學(xué)術(shù)、技術(shù)骨干；
⑦學(xué)科、專(zhuān)業(yè)建設基礎力量。
此項要素反映的是教師隊伍的總體潛力。最佳結構狀態(tài)（或者說(shuō)優(yōu)秀結構狀態(tài)）是：7個(gè)層次由上而下形成“金字塔”型的梯隊陣容，最高層次是塔尖，下一層次作為上一層次的后繼力量，人數要有成倍或成數倍地擴大。在整個(gè)梯隊陣容中，教授、副教授的比例應不少于：教學(xué)型高校35%，教學(xué)研究型高校50%，研究型高校65%。學(xué)?？梢愿鶕斍白陨淼膶哟魏桶l(fā)展戰略，選擇某一個(gè)層次作為梯隊陣容的最高層，但不同層次的梯隊要有目的有措施地努力打造，“金字塔”型的梯隊結構要努力形成。形成了這種梯隊結構，整個(gè)教師隊伍就能在動(dòng)態(tài)發(fā)展中得到有力的后勁支持。
（二）“動(dòng)力”打造
對于教師隊伍來(lái)說(shuō)，“動(dòng)力”應該指什么？應該也必然是指能使教師隊伍保持較高積極性和創(chuàng )造力的激勵力量，能使人才發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)、敢于競爭、不斷攀登、趨向成熟的推動(dòng)力量。
動(dòng)力蘊含于管理環(huán)境中，是否能給 管理對象以充分發(fā)揮積極性和創(chuàng )造力的動(dòng)力，是管理是否成功的根本性標準，對教師隊伍的管理當然也是如此。調動(dòng)和促進(jìn)教學(xué)、科研人員積極性、創(chuàng )造力的措施可以是多種多樣的，但我們這里所說(shuō)的“動(dòng)力”，應該是能對教師隊伍整體發(fā)揮和保持積極性、創(chuàng )造力起到調動(dòng)作用的力量，因此，高校教師隊伍“動(dòng)力”的構成要素主要有：
1、工作中的競爭機制。工作中的競爭會(huì )給人以壓力，這個(gè)壓力會(huì )轉化為使人積極奮進(jìn)的動(dòng)力。引入競爭、強化競爭的方法很多，例如實(shí)行教學(xué)、科研業(yè)績(jì)排名公布，實(shí)行“末位淘汰”，實(shí)行“非升即走”，實(shí)行聘用制等等，都能起到強化工作競爭的作用。那么如何來(lái)評價(jià)呢？我們認為是否形成了競爭機制是評價(jià)的關(guān)鍵標準。因為只有形成了機制，競爭才能持續、穩定、有效地進(jìn)行，動(dòng)力才能持久產(chǎn)生；否則競爭只會(huì )是陣發(fā)性、階段性或局部性的。對于現階段高校來(lái)說(shuō)，是否形成了競爭機制的標志，是是否在全員聘用制的平臺上建立起了清除了身份制、職務(wù)終身制痕跡的以人的能力、表現和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹饕罁膷徫桓偲赣萌藱C制。
2、工作中的激勵體系。科學(xué)地實(shí)施激勵，可以有效促進(jìn)個(gè)人或集體發(fā)揮和保持工作的積極性、創(chuàng )造性，這已是不爭的事實(shí)；激勵同時(shí)也是競爭機制運行所不可或缺的“加力劑”。實(shí)施激勵的方式同樣是多種多樣的，貴在適時(shí)與創(chuàng )新。是否形成了激勵體系，是本要素的關(guān)鍵評價(jià)標準。構建適合高校教師隊伍的激勵體系必須做到以下五點(diǎn)：
①對構成教師隊伍的教學(xué)、教輔、科研等各類(lèi)人員都要有激勵措施。
②精神激勵、物質(zhì)激勵相結合。
③建立與競爭機制相結合的激勵機制，如聘用制中的聘期內崗位晉升機制。
④建立與競爭機制相配合的激勵機制，如先進(jìn)個(gè)人、集體的評選、表彰、獎勵機制。
⑤建立以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、拉開(kāi)檔次、強化激勵為主要原則的校內津貼分配機制。
3、對工作的考核評價(jià)機制。對個(gè)人、集體工作的科學(xué)、公正的考核評價(jià)，是保證競爭、激勵公平、公正、有效地實(shí)施的不可或缺的基礎性工作，同時(shí)對個(gè)人、集體發(fā)揮積極性和創(chuàng )造力起到激勵作用和導向作用。如果沒(méi)有科學(xué)、公正的考核評價(jià)，競爭機制無(wú)法存在，激勵體系無(wú)法運作?？茖W(xué)、公正的考核評價(jià)機制的建立，必須符合下列標志性要求：
①建立起一套科學(xué)的考核評價(jià)標準體系?？己嗽u價(jià)標準體系貴在科學(xué)，只有科學(xué)，才能公正。要使考核評價(jià)標準體系科學(xué)，應做到下列幾點(diǎn)：一是應按分類(lèi)考核的原則，對不同類(lèi)別人員建有不同的但在工作的量和質(zhì)的要求方面基本平衡的考核評價(jià)標準；二是考核標準應與崗位職責要求相協(xié)調；三是對工作的量與質(zhì)都應制訂適當的考核評價(jià)標準，并體現學(xué)校的導向；四是應根據科研成果的產(chǎn)生需要有一定周期的特點(diǎn)，科學(xué)地制訂對科研工作的考核評價(jià)周期，以有利于產(chǎn)生大成果、消除急功近利現象。
②形成科學(xué)有效的考核操作機制。應符合下列三個(gè)“要件”：一是從學(xué)校到 院、系、部門(mén)，考核的操作機構完善，而且還應做到其人員組成是妥善的——是對考核對象的工作最熟悉并最有評價(jià)資格的人員；二是考核的操作實(shí)施客觀(guān)、有效，這里包括考核規程合理、可靠并運行正常，考核結果較為準確，認可度高；三是考核結果的使用積極、有效，能起到加強競爭、加強激勵的作用。
高校教師隊伍“動(dòng)力”的三個(gè)構成要素，互相依存，缺一不可。無(wú)論在教師隊伍建設實(shí)際中，還是在對教師隊伍進(jìn)行分析、評價(jià)時(shí)，我們都須關(guān)注三者之間的密切的內在聯(lián)系性。
（三）“保障力”打造
“保障力”是指保證教師隊伍發(fā)展勢頭越來(lái)越好的力量。任何事物要發(fā)展，必須具有內部保障系統；教師隊伍發(fā)展趨勢是一個(gè)系統，保障力是其中的一個(gè)“子系統”，這毋庸置疑。關(guān)鍵的問(wèn)題是教師隊伍發(fā)展趨勢的保障力有什么內涵？我們怎樣構建和評價(jià)它？
我們認為，教師隊伍發(fā)展趨勢的保障力是與時(shí)俱進(jìn)的制度建設以及制度的全面認真的實(shí)施。要考察某高校教師隊伍發(fā)展趨勢的保障力如何，主要觀(guān)測三個(gè)要素：制度的前瞻性，制度的系統性，制度的實(shí)施情況。
1、制度的前瞻性。制度貴在創(chuàng )新。要保證教師隊伍發(fā)展勢頭越來(lái)越好，制度必須前瞻性怎樣評價(jià)制度的前瞻性？一要看其在教師隊伍“潛力”的構建方面是否充分考慮了學(xué)校今后五年、十年、二十年即近期、中期、遠期發(fā)展的需要。二要看其在教師隊伍“動(dòng)力”的構建方面是否充分考慮了高校人事分配制度改革的走向，以及本校這方面改革的全面、深入性。三是要看其是否做到與時(shí)俱進(jìn)地加以更新，高校間教師隊伍整體素質(zhì)和實(shí)力的競爭以及高校管理國際化進(jìn)程的加快，促使教師隊伍建設的制度必須及時(shí)推陳出新。
2、制度的系統性。教師隊伍建設的制度在保證其具有前瞻性的同時(shí)，還必須全面，形成系統，確保各方面的建設工作都有章可循。首先要有宏觀(guān)指導性文件，對教師隊伍建設提出總體規劃，提出近、中、遠期目標以及相關(guān)的政策、原則。其次要有“辦法”、“條例”等操作性文件，對教師隊伍建設的各方面，對構建“潛力”、“動(dòng)力”的各要素都起到制度保障作用。
3、制度的實(shí)施情況。沒(méi)有制度，談不上實(shí)施；沒(méi)有實(shí)施，光有制度也不起作用。因此制度建設是保障力的一部分，制度的實(shí)施是保障力不可或缺的另一部分。制度的實(shí)施一定要全面、認真。全面認真有兩層含義：一是全校上下都了解、熟悉制度，都認真實(shí)施制度，因為教師隊伍建設必須依靠全校教職工全面努力才能做好，單靠少數部門(mén)、少數人努力是不行的；二是所有的制度都認真實(shí)施，這樣才能保證整支教師隊伍協(xié)調發(fā)展，形成良好發(fā)展趨勢。
二、寧波大學(xué)實(shí)踐“三力打造法”的基本過(guò)程
“十年磨一劍”。人才成長(cháng)的規律決定了高校教師隊伍建設是一項需要有一定周期的系統工程。“三力打造法”是在近十年來(lái)寧波大學(xué)教師隊伍建設的實(shí)踐中逐步探索、形成，進(jìn)行理論概括而產(chǎn)生的。
1996年面對三校合并后寧大教師隊伍十分薄弱的狀況，“三力”打造、建構教師隊伍良好發(fā)展趨勢，作為加強寧大教師隊伍建設的一個(gè)思路，開(kāi)始實(shí)踐。培養和引進(jìn)雙管齊下，全面進(jìn)行相關(guān)規章制度建設。1996年底，學(xué)校教師隊伍有較大提高，各項“九五”建設目標任務(wù)均完成或超額完成。
2000年，進(jìn)行了人事分配制度改革，實(shí)行了崗位競聘制和崗位津貼制，增強了競爭機制和激勵機制，有效地調動(dòng)了廣大教師的積極性和創(chuàng )造力，在“動(dòng)力”打造上跨上一個(gè)新臺階。6月召開(kāi)師資工作會(huì )議，制定“十五”教師隊伍建設規劃，提出包括“百名教授、百名博士工程”在內的“十五”新目標。“三力”打造進(jìn)一步實(shí)踐。
2001年，根據寧大發(fā)展新形勢，進(jìn)一步優(yōu)化教師培養、引進(jìn)方面相關(guān)條件，并加大投入，“潛力”打造又跨上一個(gè)新臺階。教師隊伍呈現出更為喜人的發(fā)展趨勢。
2003年在總結第一輪聘用制實(shí)施經(jīng)驗，進(jìn)一步完善崗位聘用辦法和崗位津貼辦法的基礎上，成功實(shí)施了第二輪人事分配制度改革。“動(dòng)力”打造再跨一個(gè)臺階。下半年，從教師隊伍呈現的各項指標來(lái)看，一支結構良好，有一定實(shí)力的教師隊伍基本形成。進(jìn)而及時(shí)提出以建設一支結構優(yōu)秀，梯隊完善，具有國際視野的高水平教師隊伍為目標的《高水平師資隊伍建設計劃》。
2004年，接收教育部本科教學(xué)工作評估時(shí)，我校師資隊伍諸項指標獲得A級?！陡咚綆熧Y隊伍建設計劃》全面實(shí)施，“三力”打造我校教師隊伍進(jìn)入一個(gè)新階段。
在“三力打造法”的實(shí)踐過(guò)程中，人事處有關(guān)同志始終以課題研究、人事分配制度改革方案研究、規章制度更新研究等形式進(jìn)行探索和理論概括。在先后制訂出臺的30余個(gè)有關(guān)文件中，就不同的要素體現了“三力”打造法的思路和原則。同時(shí)公開(kāi)發(fā)表了教師隊伍建設方面的研究論文10余篇。2003年12月張宏洪《論高校師資隊伍發(fā)展趨勢的構成及評價(jià)》一文在《寧波大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版）》發(fā)表，標志著(zhù)該成果的理論概括基本完成。
在實(shí)踐“三力打造法”，建設我校教師隊伍過(guò)程中，我們堅持“以人為本，公開(kāi)公正”的理念，根據學(xué)校實(shí)際，不斷加強“潛力”、“動(dòng)力”、“保障力”打造措施。
“潛力”打造方面：始終堅持“培養和引進(jìn)并重”的方針。根據人才發(fā)展形勢，先后兩次修訂調整教師進(jìn)修培訓辦法，加強教師進(jìn)修深造的緊迫感，加大對進(jìn)修深造的鼓勵與支持。2003年又提出“超常規培養策略”系統形成對學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人的培養措施，扶持他們進(jìn)入學(xué)術(shù)的前沿，提高學(xué)校核心競爭力。在人才引進(jìn)方面，始終堅持研究生學(xué)歷要求，并逐年提高對人才教學(xué)科研能力的要求，注意引進(jìn)對象的學(xué)緣關(guān)系。從2002年開(kāi)始，引進(jìn)的重點(diǎn)就定位在博士和學(xué)科帶頭人上。同時(shí)及時(shí)推出特聘教授、講座教授、研究教授 聘辦法，與時(shí)俱進(jìn)地提高吸引條件。
“活力”打造方面：在設計、實(shí)施第一輪聘用制、崗位津貼制過(guò)程中，我們特別注意競爭機制、激勵機制和科學(xué)考核機制的形成與加強。在第二輪改革方案的制定和實(shí)施中，我們在加強競爭機制的可持續性、調動(dòng)教學(xué)工作積極性、促進(jìn)教師創(chuàng )造教學(xué)與科研精品、更有利于不同能力結構的教師充分發(fā)揮作用、促進(jìn)學(xué)科團隊建設、促進(jìn)管理隊伍的提高、完善考核標準體系等方面采取了相應的措施。這些措施進(jìn)一步增強了隊伍的活力。
“保障力”打造方面：教師隊伍的發(fā)展我們都做到規劃在先。1996年，根據學(xué)校合并后發(fā)展目標，制定了“九五”師資隊伍建設規劃，并提出以學(xué)科建設為龍頭加強師資隊伍建設。2000年又及時(shí)根據學(xué)校從教學(xué)型向教學(xué)科研型過(guò)渡和省重點(diǎn)建設大學(xué)的發(fā)展目標制定了“十五”師資隊伍建設規劃。2003年下半年又根據學(xué)校黨代會(huì )上提出的新目標制定出《高水平師資隊伍建設計劃》。每個(gè)規劃，都提出帶有前瞻性的原則，都有翔實(shí)的措施。根據這些原則和措施，對有關(guān)辦法、規定性的文件進(jìn)行修訂或重新起草，使每項目標的實(shí)現都有相關(guān)的制度保證。因此，關(guān)于教師進(jìn)修的辦法、關(guān)于人才引進(jìn)的有關(guān)規定、關(guān)于梯隊建設的制度等，都前后修訂過(guò)2—3次，關(guān)于人事分配制度改革的文件，每一輪實(shí)施之前，都在做大量的調查研究的基礎上進(jìn)行起草。這些措施保證了政策文件的前瞻性、適用性和系統性。
實(shí)施“三力打造法”，使我校教師隊伍全面、協(xié)調、快速、可持續地發(fā)展起來(lái)。在實(shí)踐“三力打造法”過(guò)程中，逐漸形成了“以事業(yè)的發(fā)展吸引人才，以感情的投入凝聚人才，以競爭的機制促進(jìn)人才”的基本經(jīng)驗。
三、寧波大學(xué)實(shí)踐“三力打造法”的主要成效
（一）通過(guò)“潛力”打造，克服了兩所中專(zhuān)并入致使教師結構水平下降、招生規?？焖贁U大致使教學(xué)工作量急劇增加等困難和問(wèn)題，保證了我校教師隊伍結構快速優(yōu)化、潛力快速增強。
1、科學(xué)配置教師總量，有計劃引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)教師，使教師數量增長(cháng)、總體實(shí)力提升、辦學(xué)效率提高三者協(xié)調一致。
2、通過(guò)培養、引進(jìn)，促進(jìn)正高職人數迅速增長(cháng)，學(xué)歷結構、年齡結構迅速改善，使三校合并之初學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人缺乏、年齡老化的問(wèn)題較快地消除。
3、經(jīng)過(guò)大力培養和堅持對引進(jìn)人員的研究生學(xué)歷（學(xué)位）要求，教師中博士、碩士的比例快速增長(cháng)，35歲及以下青年教師中研究生比例超過(guò)教育部提出的優(yōu)秀標準。
據統計，1996年1月－2005年6月共派送870余人次赴國內外高校和科研院所進(jìn)修深造，其中攻讀博士170人，攻讀碩士388人；學(xué)校組織外語(yǔ)培訓班、計算機培訓班、崗前培訓班32期，受培訓人數達1800余人；共引進(jìn)博士160人、碩士463人，引進(jìn)正高93人、副高165人。
4、從全校教師隊伍來(lái)看，一個(gè)“金字塔”型的人才梯隊陣容已經(jīng)形成，并呈現出上升趨勢。
經(jīng)持久的“人才工程”建設，學(xué)校已擁有享受政府特殊津貼專(zhuān)家50余人，國家百千萬(wàn)人才工程入選者3人，教育部?jì)?yōu)秀人才支持計劃入選者1人，教育部?jì)?yōu)秀青年教師資助計劃入選者4人，浙江省優(yōu)秀中青年專(zhuān)家3人，省151人才工程入選者26人，省高校中青年帶頭人25人，省高校教學(xué)名師1人，寧波市杰出專(zhuān)家2人，市4321人才工程入選者52人，市高校名師11人，市青年名師培養對象20人。
在全校教師隊伍中一個(gè)“金字塔”型的人才梯隊陣容已經(jīng)形成：以我校特聘教授、一級崗位教授和國家級人才工程入選者組成的20多位專(zhuān)家是第一層次，他們在國內相關(guān)學(xué)術(shù)領(lǐng)域具有較高知名度或已形成一定影響；以我校二級崗位教授和省級人才工程入選者組成的100多位專(zhuān)家是第二層次，他們在省內相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域具有相當影響；以我校三級崗位教授、寧波市人才工程入選者和校級優(yōu)秀中青年骨干教師組成的150多位中青年教師是第三層次，他們是學(xué)科帶頭人的后繼力量或學(xué)科專(zhuān)業(yè)骨干；我校院級優(yōu)秀青年教師和在讀博士200余人是第四層次，他們是學(xué)術(shù)、技術(shù)骨干力量。這些高層次人才隊伍蘊涵著(zhù)較強的潛力，呈現出后浪推前浪的發(fā)展趨勢。
（二）通過(guò)“動(dòng)力”打造——兩輪人事制度分配改革的實(shí)施，建立起以人的能力、表現和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹饕罁膷徫桓偲赣萌藱C制和能較好體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則拉開(kāi)檔次的崗位津貼分配機制，較好地調動(dòng)了教師的工作積極性與創(chuàng )造力，推動(dòng)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。
1、教師承擔課堂教學(xué)任務(wù)、參與教育教學(xué)改革和專(zhuān)業(yè)、課程、教材“三大”建設的積極性得到較好調動(dòng)與激發(fā)。在教務(wù)處和各學(xué)院的組織落實(shí)下，已取得喜人成果。
①據統計，2000年—2004年，我校教師年人均完成課堂教學(xué)工作量為332.5當量課時(shí)。開(kāi)出的課程快速增多，2001年全校開(kāi)課教師1033人，共開(kāi)設課程2967門(mén)次；2004年全校開(kāi)課教師1177人，共開(kāi)設課程5238門(mén)次。
②基于“平臺+模塊”課程結構體系的多樣化人才培養模式全面實(shí)施，教師們紛紛投身到教學(xué)內容、教學(xué)辦法與教學(xué)手段的改革之中。
③隨著(zhù)教學(xué)質(zhì)量保證與監控體系的建立和完善，廣大教師努力提高教學(xué)質(zhì)量。2000年—2004年涌現出課堂教學(xué)優(yōu)秀獎一等獎10名，二等獎19名，三等獎29名。
④教師積極開(kāi)展教育教學(xué)改革研究。2000—2004年我校教師主持國家級規劃課題及規劃課題子課題各1項，主持省級以上的教育科研課題30多項，主持寧波市教育科研課題30多項，校級教學(xué)科研課題130多項。2001—2005年，涌現出省級優(yōu)秀教學(xué)成果13項，市級優(yōu)秀教學(xué)成果27項，校級優(yōu)秀教學(xué)成果60多項。
⑤2000年以來(lái)我校教師開(kāi)展“三大建設”，熱火朝天。全?，F有省級重點(diǎn)建設專(zhuān)業(yè)9個(gè)，在省屬高校中名列第一；此外還有市級重點(diǎn)建設專(zhuān)業(yè)4個(gè)、校級重點(diǎn)建設事業(yè)18個(gè)。學(xué)校實(shí)施“百門(mén)優(yōu)秀課程建設工程”，現已有123個(gè)優(yōu)秀課程建設項目，有8門(mén)課程評為省級精品課程，49門(mén)課程評為校級優(yōu)秀課程。評審出優(yōu)秀教材建設項目33項，有1項列入教育部“十五”國家級規劃教材，15項列入省級高教重點(diǎn)教材。主編出版教材共109種，其中有50來(lái)種教材獲省、市、校級獎勵。
2、教師在從事教學(xué)的同時(shí)，積極開(kāi)展科學(xué)研究和科技開(kāi)發(fā)服務(wù)，進(jìn)行學(xué)科建設，取得了喜人的進(jìn)展。
①以新立項的科研項目和當年發(fā)表學(xué)術(shù)論文為例：實(shí)施改革的第一年2000年全校新立項縱向科研項目267項（其中國家級3項、省部級7項），新立項橫向科研項目122項，發(fā)表論文1258篇，其中國內一級期刊66篇，被SCI、EI等收錄共51篇次，出版專(zhuān)著(zhù)9部、評著(zhù)編著(zhù)5部。2001—2004年科研工作迅猛發(fā)展，四年間全校共立項縱向科研項目1961項（其中國家級29項、省部級124項），共立項橫向科研項目1374項，共發(fā)表論文6791篇，其中國內一級期刊704篇，被SCI、EI等收錄389篇，次共出版專(zhuān)著(zhù)88部、譯著(zhù)編著(zhù)189部。其中2004年新立項縱向科研項目671項（其中國家級12項，省部級45項），新立項橫向科研項目438項，發(fā)表論文1686篇，其中國內一級期刊204篇，被SCI、EI等收錄150篇次，科研實(shí)力提升的速度從中可見(jiàn)一斑。
②各類(lèi)科研經(jīng)費增長(cháng)較快， 2000年底為1363萬(wàn)元，到2004年底為7330.3萬(wàn)元。
③重點(diǎn)學(xué)科與學(xué)位點(diǎn)建設進(jìn)展迅速，請看下面的對比表：
（三）通過(guò)“保障力”打造，先后制定了有關(guān)政策、規章、辦法，切實(shí)地執行，并根據主客觀(guān)形勢的變化，與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行增補或修訂，已經(jīng)形成系統的制度保障，保證教師隊伍能全面、協(xié)調、快速、可持續發(fā)展。
《寧波大學(xué)關(guān)于“十五”期間進(jìn)一步加強師資隊伍建設的若干意見(jiàn)》、《寧波大學(xué)高水平師資隊伍建設計劃》提出了“十五”期間師資隊伍建設的目標、指導思想和重大措施，是宏觀(guān)指導性文件；培養方面，有《寧波大學(xué)“十五”教師培養培訓工作規劃》、《寧波大學(xué)教職工進(jìn)修實(shí)施辦法》、《寧波大學(xué)中青年骨干教師選拔培養辦法》、《寧波大學(xué)院級優(yōu)秀青年教師選拔培養辦法》等，是各個(gè)層次師資培養工作實(shí)施的操作依據；引進(jìn)方面，有《寧波大學(xué)關(guān)于高層次人才引進(jìn)規定（試行）》作為實(shí)施依據；此外還有《落實(shí)高水平師資隊伍建設計劃有關(guān)住房問(wèn)題的操作細則》、《寧波大學(xué)“教授基金”、“博士基金”使用管理辦法》、《寧波大學(xué)王寬誠育才獎管理條例》、《徐望月教師獎勵基金評定辦法》等保障、激勵性的措施；在職稱(chēng)評聘方面，制定了《教師職務(wù)申報條件》，每年還出臺一個(gè)《職稱(chēng)工作實(shí)施意見(jiàn)》。每輪人事分配制度改革，均有關(guān)于崗位設置及聘任辦法、津貼辦法、考核辦法及相關(guān)配套文件出臺。
以上形成系統的師資隊伍建設的制度體現了以人為本、公平公正的理念，支持和激勵各層次的教師在搞好教學(xué)、科研的同時(shí)，及時(shí)更新知識，不斷提高水平、提高層次，激勵中青年教師在學(xué)術(shù)上脫穎而出，調動(dòng)了各學(xué)院和廣大教師的進(jìn)行師資隊伍建設的積極性。保證教師隊伍保持良好的發(fā)展趨勢。本校每年評聘產(chǎn)生的教授數量從10個(gè)之內逐年上升到2003年以來(lái)的每年 20個(gè)以上，就是一個(gè)很好的證明
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