五年前，78歲的日本“經(jīng)營(yíng)之圣”稻盛和夫應日本政府所邀請，出任破產(chǎn)重建的日本航空公司的總裁。很多人當時(shí)不看好這趟拯救之旅，篤定稻盛的一世英名會(huì )就此破滅。原因在于，稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)管理理念被認為是過(guò)時(shí)的。
2000年后，從雅虎到谷歌再到臉書(shū)，一個(gè)接一個(gè)的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)奇跡似乎說(shuō)明，創(chuàng )新意識、冒險精神、資本運作能力更為重要，經(jīng)營(yíng)管理是落伍者才會(huì )去留意的——如果增速足夠快，又有誰(shuí)去管管理的細枝末節呢？
當潮水退去，我們才能知道誰(shuí)在裸泳。當大潮掀起，海岸邊建筑得靠地基才能扎穩。稻盛和夫出人意料的成功拯救了日航，僅一年多的時(shí)間，就讓這家公司重新上市，一舉成為世界上盈利水平最好的航空公司，準點(diǎn)率甚至躍居世界第一。稻盛和夫不是魔術(shù)師，他所采用的管理手法沒(méi)有什么玄妙神秘的。
你會(huì )否認為，擺在我們面前的這本《柳問(wèn)：柳傳志的管理三要素》，其實(shí)不必讀也大概知道柳傳志以及書(shū)作者說(shuō)什么。柳傳志提出的管理三要素，只有9個(gè)字：建班子，定戰略，帶隊伍。你會(huì )認為，這太過(guò)簡(jiǎn)單，以及有些老土了吧？但柳傳志本人，及其參與創(chuàng )建并長(cháng)期領(lǐng)導發(fā)展的聯(lián)想，卻恰恰靠著(zhù)對這9個(gè)字的詮釋和運用，成長(cháng)到了今天。
后起的創(chuàng )業(yè)新秀或許瞧不上這9個(gè)字，感覺(jué)無(wú)法因此在短期內復制蘋(píng)果和小米的輝煌，可以認為，那是沒(méi)有讀懂簡(jiǎn)單的9個(gè)字?！秾O子兵法》篇幅不長(cháng)，從古到今有很多附庸風(fēng)雅的將領(lǐng)可以做到對兵法倒背如流，卻沒(méi)涌現出幾個(gè)真正的名將，那也是因為對兵法只得其語(yǔ)。未解其意。
建班子，定戰略，帶隊伍，還可以再精煉一點(diǎn)，就是帶人和做事。有本通俗版的經(jīng)管圖書(shū)叫做《不懂帶人，你就自己干到死》，話(huà)糙理不糙，企業(yè)家、創(chuàng )業(yè)家、經(jīng)理人員真的懂得怎么帶人嗎？
《柳問(wèn)：柳傳志的管理三要素》書(shū)中談到，柳傳志主導下，聯(lián)想的選人用人法則是“賽馬中識別好馬”，然后再讓其逐漸承接難度越來(lái)越大的項目，其中一些人終將有機會(huì )被委以重任。很多企業(yè)也采取了與聯(lián)想類(lèi)似的員工培養方法，卻發(fā)現無(wú)法控制新晉員工的流失率，這又是為什么？書(shū)中還談到了聯(lián)想公司另一項企業(yè)信條、員工信條，即“對外以誠，對內以信”，這就是說(shuō)，企業(yè)要求員工講誠信，首先得企業(yè)、企業(yè)家講誠信，言必行，行必果，做不到的事情就不要承諾。
企業(yè)只有讓員工感到可以信服，才會(huì )相信企業(yè)會(huì )公正履行員工的培養計劃，讓其可以以能力和業(yè)績(jì)競爭更高職位、更多的獎金和更廣闊的履職空間。反觀(guān)不少公司，已經(jīng)習慣于招錄一大批應屆生，許以培養發(fā)展再提拔的承諾，卻事實(shí)上就是把員工當干活給低價(jià)、加班不給錢(qián)的廉價(jià)勞動(dòng)力，時(shí)間久了，誰(shuí)還信企業(yè)的忽悠？
只有誠信經(jīng)營(yíng)，在員工感到可以信任的前提下，企業(yè)用人才能贏(yíng)得友好的回應和積極的配合。這個(gè)道理不管在過(guò)去的工業(yè)時(shí)代，還是現在的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，都始終成立，某些在前員工創(chuàng )業(yè)項目等待上市之際，揪出前員工的私德問(wèn)題來(lái)抹黑的公司，又豈能不讓大批的現任員工感到心寒，誰(shuí)能信公司愿景中的“以人為本”幾個(gè)字？
《柳問(wèn)：柳傳志的管理三要素》書(shū)中開(kāi)篇就提到，“‘人’的問(wèn)題是轉動(dòng)企業(yè)所有管理環(huán)節的支配性要素”。柳傳志對于帶人和做事的方法的闡述，帶有他那個(gè)時(shí)代的典型特征，“眼要高、手要低”，“人要有理想、但不能理想化”，要有責任心、上進(jìn)心和責任心，“有才無(wú)德，堅決不用”，等等。這些方法及體現出的理念，在今天的環(huán)境中同樣適用。
具體來(lái)說(shuō)管理三要素。建班子是定戰略和帶隊伍的先決條件；領(lǐng)導班子通過(guò)定戰略正確決策，通過(guò)帶隊伍有力執行。柳傳志本人對建班子的目的進(jìn)行了細化闡述，建立威信、群策群力、制約一把手。建立威信才能領(lǐng)導團隊，這個(gè)道理自不待言。一個(gè)領(lǐng)導團隊需要實(shí)現群策群力，還應當因此實(shí)現對一把手的制約，卻是很多企業(yè)家所忽視的。
而今已進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，中國改革開(kāi)放以來(lái)陸續創(chuàng )立的大部分民營(yíng)企業(yè)也到了交接班的關(guān)鍵期，不少接班的富二代、年輕企業(yè)家有著(zhù)父輩所不具備的良好教育履歷，自認為無(wú)所不知、無(wú)所不能，比習慣于“乾綱獨斷”的父輩更不愿意聽(tīng)取意見(jiàn)，這也是為什么很多企業(yè)交接班之后就出現劇烈動(dòng)蕩。書(shū)中還以柳傳志的觀(guān)點(diǎn)，探討了建班子通常會(huì )遇到的3大難題，包括調整不合格的班子成員、決策時(shí)如何處理班子里的不同意見(jiàn)、班子成員整體素質(zhì)提高的方法，給出了相應的解決思路。
再來(lái)看定戰略。戰略很重要，過(guò)去老一代的企業(yè)家靠著(zhù)“敢打敢沖”，并憑借著(zhù)絕佳的市場(chǎng)機遇和政策機遇而做大，其實(shí)并無(wú)戰略意識而言。年輕一代企業(yè)家和經(jīng)理人員倒是重視戰略，但不知如何建立戰略目標，或者建立過(guò)高、不切實(shí)際的戰略目標（動(dòng)輒就要趕超蘋(píng)果、小米），或者戰略目標經(jīng)常變來(lái)變去（比如先是因為崇拜喬布斯要上馬手機項目，自建一套移動(dòng)互聯(lián)生態(tài)系統，后來(lái)又敬慕馬斯克，對綠色新能源項目產(chǎn)生濃厚興趣），或不會(huì )分解實(shí)施；或遇難就退。
柳傳志領(lǐng)導、主導下的聯(lián)想，特別是在過(guò)去的十多年時(shí)間里，穩步推行其戰略思想，這也使得聯(lián)想因此多次避免了陷入戰略陷阱。而今來(lái)看，曾經(jīng)是聯(lián)想在手機、PC電腦等產(chǎn)品領(lǐng)域的多個(gè)主要競爭對手，大多已經(jīng)退出了市場(chǎng)，或者被聯(lián)想并購?！读鴨?wèn)：柳傳志的管理三要素》一書(shū)就柳傳志如何定戰略給出了非常詳細的解說(shuō)，對于企業(yè)家、創(chuàng )業(yè)家群體具有重要的參考意義。
《柳問(wèn)：柳傳志的管理三要素》書(shū)中在解析帶隊伍時(shí)，重點(diǎn)討論激勵措施、企業(yè)文化和方法論、規章制度、領(lǐng)軍人物和骨干員工培養幾點(diǎn)。值得一提的幾個(gè)細節是，柳傳志相當重視員工了解企業(yè)布局、參與企業(yè)決策，努力建設與聯(lián)想戰略匹配的企業(yè)文化，搭建起沒(méi)有“天花板”的“舞臺”。
對于柳傳志近年來(lái)多次闡述的“復盤(pán)”，書(shū)作者也給予了細致解讀——實(shí)際上，柳傳志的復盤(pán)法，與稻盛和夫拯救日航期間，在結束每次內部培訓課程后，都與日航高管們舉行AA制小酒會(huì )，在推杯換盞之間實(shí)現總結、增強交流的做法有異曲同工之妙。
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