| 人力資源經(jīng)驗分享:培訓如何轉化為企業(yè)生產(chǎn)力 | |
| 雙擊自動(dòng)滾屏 | 來(lái)源： 李貝 發(fā)布時(shí)間：2007-12-13 閱讀：637次 |
人力資源經(jīng)驗分享:培訓如何轉化為企業(yè)生產(chǎn)力？ 據了解，80%以上的企業(yè)培訓經(jīng)理表示，“錢(qián)花了，培訓效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓需求還是確定不了”。這成為眾多HR經(jīng)理、企業(yè)培訓師共同苦惱的問(wèn)題。 據專(zhuān)家分析，出現這些狀況的根源在于沒(méi)有運用合理有效的培訓模式。目前，國內的企業(yè)培訓多是應急式的，85%以上的培訓計劃臨時(shí)敲定，培訓的隨意性很大。相比之下，國外的培訓模式以委托培訓、合作培訓、內部機構培訓三種方式為主，其中內部機構培訓成為外企最青睞的培訓方式，如企業(yè)自辦管理學(xué)院或培訓中心。 針對如何提高培訓的有效性的問(wèn)題，我們訪(fǎng)談了三位HR專(zhuān)家，以不同的視角來(lái)分析培訓如何轉化為企業(yè)績(jì)效，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力。 “三精”為導向 提高培訓績(jì)效 時(shí)榮國 金州環(huán)境人力資源總監 企業(yè)人力資源管理要結合業(yè)務(wù)實(shí)際進(jìn)行，將滿(mǎn)足公司總體發(fā)展需要、業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的實(shí)際需求作為人力資源開(kāi)發(fā)和服務(wù)的主要目標。培訓作為人力資源管理最直接服務(wù)于業(yè)務(wù)一線(xiàn)的模塊單元，更應該緊密結合業(yè)務(wù)實(shí)際來(lái)開(kāi)展。 服務(wù)于客戶(hù)，就要對自己的客戶(hù)和客戶(hù)需求進(jìn)行了解。人力資源的客戶(hù)可以分為3個(gè)層面：戰略層、策略層和員工層。戰略層也就是公司整體管理層面，重點(diǎn)在于公司高級管理人員，他們的需求和判斷基本可以反映公司戰略層需求；策略層也就是公司的各職能和業(yè)務(wù)管理層面，重點(diǎn)是各部門(mén)負責人，他們對業(yè)務(wù)和各自職責的理解基本可以代表公司策略層的需求；員工層面代表著(zhù)公司最基層的實(shí)際需求，五花八門(mén)，各有特點(diǎn)，需要認真分析和整合。 需求了解“精準化” 所謂了解客戶(hù)需求，首先要與客戶(hù)溝通，了解他們的想法和需求；其次要對客戶(hù)的需求有所判斷，從人力資源專(zhuān)業(yè)角度與客戶(hù)進(jìn)行需求交流探討，確認他們實(shí)際需求的有效性；第三，要從公司整體人力資源的角度對客戶(hù)需求進(jìn)行分析、判斷和宏觀(guān)調控。 具體到培訓方面，以業(yè)務(wù)部門(mén)為例，也就是要知道業(yè)務(wù)部門(mén)的基本培訓需求，這種需求往往是樸素的、相對模糊的，需要通過(guò)不斷地交流和探討，甚至是對業(yè)務(wù)深入了解的基礎上才能確認的，這就需要我們的人力資源管理者有業(yè)務(wù)的敏感性和基本素質(zhì)，從而在了解了一線(xiàn)業(yè)務(wù)需求的基礎上能夠有正確的理解和專(zhuān)業(yè)性判斷，能夠與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的溝通和交流。在了解了業(yè)務(wù)的真實(shí)需求和確切需要之后，需要從人力資源專(zhuān)業(yè)角度對這些培訓需求作出判斷，如崗位的職責和任職資格，對崗位人員具備的實(shí)際知識、技能和崗位績(jì)效有正確的、相對全面的評估，通過(guò)對這種經(jīng)過(guò)確認后的需求和實(shí)際之間的差距比較，才能得出相對準確的需求調查。 培訓內容“精確化” 公司培訓應當結合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對不同的培訓層面和專(zhuān)業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓。按照內容，我們大致可以分為專(zhuān)業(yè)培訓、管理文化培訓和員工基本素質(zhì)培訓。 專(zhuān)業(yè)培訓應該更多倚重于業(yè)務(wù)一線(xiàn)部門(mén)的分析和判斷，采用內部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。對于一些通用技能，如營(yíng)銷(xiāo)技巧、生產(chǎn)管理、采購管理等可以在不斷深入的內部交流和探討基礎上，明確了自己的問(wèn)題和需要提高的內容之后，有的放矢地請外部專(zhuān)業(yè)機構有重點(diǎn)地提供協(xié)助。 而對于內部管理和文化培訓，則需要人力資源部門(mén)深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀(guān)和整體的判斷，不能人云亦云，僅僅根據個(gè)別管理人員的需求不加分析和判斷地進(jìn)行培訓。這種管理培訓也應該是結合公司整體管理步驟進(jìn)行的，在經(jīng)過(guò)了比較多的管理實(shí)踐和管理探討之后，對大家普遍關(guān)注和欠缺的內容進(jìn)行有目標、有計劃的培訓和安排。 員工基本素質(zhì)培訓也應該是基于對公司整體管理和員工基本素質(zhì)了解的基礎上進(jìn)行，針對公司員工普遍存在的突出問(wèn)題和能力欠缺進(jìn)行重點(diǎn)培訓，而不應該是沒(méi)有重點(diǎn)地撒胡椒面。只有在逐步解決了共性問(wèn)題之后，才可以逐步深入，針對局部重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行培訓和改進(jìn)。 應當說(shuō)，培訓更多解決的是人們的理念和基本方法問(wèn)題，不再是過(guò)去生產(chǎn)型企業(yè)基本的業(yè)務(wù)技能培訓，方法和思路、理念的開(kāi)拓更重于技能、專(zhuān)業(yè)的提高。培訓只是一種外部支持手段，培訓師的前期咨詢(xún)調研和培訓課程的針對性調整，更多是建立在我們自身對企業(yè)正確的分析判斷基礎上的，是外部因素，真正起作用的是內因，我們自己通過(guò)實(shí)踐來(lái)不斷地提高培訓績(jì)效。因此，我們要正確地理解培訓的意義，不能期望通過(guò)一次培訓解決問(wèn)題。 培訓選擇“精細化” 對于目前的培訓市場(chǎng)而言，培訓公司打造自己的課程、擁有自己的培訓師是非常不經(jīng)濟的。培訓師屬于共享資源，培訓課程相對比較固定，因此培訓師的選擇重于培訓公司的選擇。那些在國際性規范大公司有過(guò)從業(yè)經(jīng)驗，或者在咨詢(xún)行業(yè)有過(guò)深厚經(jīng)驗，或者專(zhuān)業(yè)背景比較強的培訓師是一般企業(yè)的首選。另外，與培訓師的當面溝通交流和了解也是培訓師選擇中的重要環(huán)節。選擇培訓師和企業(yè)面試一樣，都是對培訓師的經(jīng)驗閱歷、知識素養和調動(dòng)、控場(chǎng)能力的全面判斷和把握。好的培訓師是企業(yè)培訓效果的基本保障。 從培訓內容和培訓形式來(lái)看，對企業(yè)而言，最好的培訓方式是內部知識和經(jīng)驗的積累和傳播。只有在內部知識和經(jīng)驗得到了比較好的貫徹之后，我們才可以逐步加大有針對性的外部培訓力度。對于企業(yè)共性問(wèn)題，適于外請培訓師的企業(yè)內訓；對于局部重點(diǎn)問(wèn)題，可以采取外派參加公共培訓的方式，外派人員接受培訓后要進(jìn)行內部知識共享或公開(kāi)培訓，降低培訓成本，擴大培訓效果。還有一些屬于理念或態(tài)度以及基本技能方面的培訓，可以采取內部開(kāi)發(fā)課程、或者自學(xué)等方式進(jìn)行。 科學(xué)的培訓管理機制、良好的課程選擇和一定的壓力是提高培訓績(jì)效的重要保障。通過(guò)內部管理和業(yè)務(wù)人員的定期培訓機制，一定管理級別的定期培訓管理，外派培訓的內部共享，內部課程開(kāi)發(fā)的獎勵機制，以及內部形式多樣、豐富多彩的培訓組織和安排，并對培訓具體效果做出要求，對培訓費用與成果進(jìn)行掛鉤等，都是提高培訓績(jì)效，將培訓轉化為企業(yè)競爭力和生產(chǎn)力的良好方法，值得企業(yè)不斷探索、運用。 培訓如何見(jiàn)成效 吳少勇 中鐵建工集團 戰略培訓經(jīng)理 培訓選擇——“目的”為導向 首先要明確培訓是要做什么？達到什么目的？然后確定你的手段和培訓的內容，確定了培訓的內容才能決定你要選擇什么樣的培訓機構，什么樣的培訓師。有些情況下我們選擇內部的培訓師比較合適，比如要做內部管理流程的培訓就比較適合選擇內部的培訓師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念的培訓就可以選擇一些正規的經(jīng)驗高度都相對比較好的培訓機構。另外，由于要培訓的對象的不同，規劃分配的培訓成本是不一樣的，因此要根據培訓的對象和內容，以及培訓的目的來(lái)選擇適合的培訓機構。 另外，在培訓機構的背景考察上，首先根據培訓內容，看它是否做過(guò)同行業(yè)相近的培訓，效果如何，培訓師的風(fēng)格如何；然后根據自己培訓對象的特點(diǎn)選擇恰當的培訓風(fēng)格，比如不同的年齡段所適應的培訓風(fēng)格是不同的；另外客戶(hù)滿(mǎn)意度如何，調查它曾經(jīng)培訓過(guò)的企業(yè)或者員工，詢(xún)問(wèn)培訓的效果?？偠灾?，培訓機構的選擇是一些綜合因素的權衡，選擇與自身培訓對象相匹配的內容和培訓風(fēng)格，從而提高培訓的效果。 培訓形式看“滿(mǎn)意度” 培訓形式的選擇應該是多樣化的，有送出去的，也有請進(jìn)來(lái)的，有形式活波的，比如年輕學(xué)員他所喜歡的培訓方式一般是比較活潑的，情景模擬、角色扮演等，如果是年齡比較大的，他可能就比較喜歡傳統的講授形式，因為角色扮演中可能會(huì )設計到層級的假定，如果能讓他放棄自我的身份的話(huà)，效果也是不錯的。一些學(xué)員的學(xué)習欲望是很強的，如果培訓的內容也符合他職業(yè)發(fā)展的需要，那么他肯定會(huì )積極主動(dòng)地去學(xué)，這對吸收是很重要的。另外，培訓形式的選擇應該結合不同培訓對象的如職位等其他特點(diǎn)，職位低的要求不高，更側重內容的實(shí)用性，職位高的就會(huì )高些，除了內容貼合需要外還會(huì )在意形式是否令其滿(mǎn)意。培訓對象的滿(mǎn)意度會(huì )直接影響到培訓的效果。 培訓考核評估“三維度” 如何有效地評估培訓績(jì)效，使培訓真正達到提高員工績(jì)效的目的？這個(gè)問(wèn)題可以從三個(gè)方面去掌握和評估。 首先，是對組織者的評估。根據培訓形式，如果是在企業(yè)內部培訓，那么對組織者會(huì )有一些量化的考核，比如培訓場(chǎng)地選擇，是否安靜、整潔；培訓需要相關(guān)的設備、道具等是否準備齊全并能正常使用；是否做好培訓考勤登記或簽到表，培訓資料及茶水準備等；是否做好培訓過(guò)程的紀律控制，比如是否提醒學(xué)員手機要關(guān)閉或調成振動(dòng)，講課期間不宜在場(chǎng)內隨便走動(dòng)，以免影響老師和學(xué)員思路；培訓過(guò)程是否做好文字記錄、錄像或錄音等，是否跟培訓師協(xié)商把老師的課件留存，以便其他學(xué)員學(xué)習和參考等?？傊?，對組織者的評估要從形式和過(guò)程上來(lái)綜合考評，以保障培訓效果。 其次，是對培訓師的評估。培訓師是否按照企業(yè)的要求做好PPT，并且符合學(xué)員需要，是否充分了解本企業(yè)和競爭企業(yè)的狀況；他的培訓風(fēng)格是否符合多數學(xué)員的喜好，培訓現場(chǎng)是否活躍，他的感染力如何，能否充分調動(dòng)學(xué)員的參與興趣，得到學(xué)員的積極互動(dòng)配合；學(xué)員提出問(wèn)題培訓老師的解答是否讓提問(wèn)者滿(mǎn)意；學(xué)員培訓完后填寫(xiě)的滿(mǎn)意度調查，對培訓師的打分怎樣；培訓老師培訓完后是否跟學(xué)員交流心得，看他們吸收情況，以及后期實(shí)踐問(wèn)題的解疑，比如培訓做完了，做一個(gè)調研，一個(gè)月后還有幾個(gè)學(xué)員和講師保持聯(lián)系，三個(gè)月后還是否有交流。這些都是評價(jià)培訓師風(fēng)格和敬業(yè)程度的一種方式。 最后，是對學(xué)員的評估。首先是形式的評估，如出勤率、現場(chǎng)的紀律、有無(wú)打瞌睡等。建議學(xué)員內部成立幾個(gè)小組，相互進(jìn)行內部評比；其次是培訓后的感悟評價(jià)，培訓后學(xué)員是否把培訓內容轉化成心得和感悟，進(jìn)而轉化為態(tài)度行為的轉變和技能的提高；再次考核成績(jì)的好壞，通過(guò)考試來(lái)檢驗學(xué)員的理解和掌握程度；然后最重要的是主管的認可度，有多少主管支持這個(gè)培訓，他派出去參與培訓的學(xué)員學(xué)完回來(lái)后感覺(jué)有無(wú)效果，他最清楚學(xué)員培訓前后的工作績(jì)效轉變，如果效果明顯，他會(huì )更加支持和配合這個(gè)培訓；最后，培訓效果的評估，測算培訓到底創(chuàng )造了多大價(jià)值（利潤），這個(gè)需要通過(guò)長(cháng)期的測算，逐漸找出一個(gè)數學(xué)模式，大概需要5年的數據來(lái)作支持，以計算出培訓體現在企業(yè)利潤增長(cháng)上的有多少來(lái)評估培訓的有效性。 培訓的概念應該是廣義的，不僅限于傳統的培訓形式，其實(shí)最好的培訓方式應該是在工作中，通過(guò)工作實(shí)踐本身來(lái)學(xué)習和提高，比如形成一個(gè)項目管理團隊，有一個(gè)特別精通業(yè)務(wù)并且善于輔導的項目經(jīng)理來(lái)帶其他成員，這樣就可以把其他人員帶出來(lái)，達到較好的培訓效果。 培訓：關(guān)鍵要做“透” 麻紅澤 啟元動(dòng)態(tài)管理研究機構總經(jīng)理 企業(yè)只有把培訓真正做“透”，讓接受培訓的員工不僅僅轉變理念、學(xué)習知識，更應該掌握方法與操作工具，并能夠在實(shí)施過(guò)程中得到輔導，熟練地掌握操作技能，培訓投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。 為什么提出做“透”，是因為現階段的企業(yè)培訓并沒(méi)有表現出其應該表現出的作用。要培訓真正起到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支撐作用，那么必須使培訓與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的三個(gè)層面緊密結合起來(lái)。公司層面：培訓與企業(yè)營(yíng)運目標相聯(lián)系，支持企業(yè)組織能力的提升；部門(mén)層面：培訓與部門(mén)目標相聯(lián)系，支持部門(mén)績(jì)效的實(shí)現；員工層面：培訓與員工能力發(fā)展相聯(lián)系，支持員工業(yè)績(jì)的達成。 培訓績(jì)效是個(gè)積累的過(guò)程 在公司層面，企業(yè)整體的管理水平、組織能力提升需要一個(gè)較漫長(cháng)的過(guò)程。由于管理基礎、資金、精力、市場(chǎng)競爭需求等因素的制約，通常在一段時(shí)間內只能做好一兩項管理提升工程。聯(lián)想董事會(huì )主席柳傳志曾經(jīng)有一個(gè)形象的比喻：“企業(yè)發(fā)展就如同夯土一樣，撒一層土夯實(shí)了，再撒一層土再夯實(shí)。”企業(yè)提升管理水平最要不得的就是系統規劃、全面開(kāi)花，到最后什么都沒(méi)有做好。提升企業(yè)管理水平應該是系統規劃、分步實(shí)施，用一年甚至幾年來(lái)將一項管理工程提升落實(shí)，真正成為企業(yè)的能力積累，如同聯(lián)想的管理三要素、GE的六西格瑪等。 組織能力提升的基礎是員工能力的提升，而員工個(gè)人能力提升又受認知能力、精力、壓力、興趣的制約，很難在一段時(shí)間內快速掌握多項技能。研究表明，一個(gè)人要熟練掌握一項新的技能通常需要21天，而要將這一項技能運用熟練，成為習慣則需要90天時(shí)間。因此員工的技能訓練與提升通常需要一個(gè)完整的過(guò)程。經(jīng)驗總結，每個(gè)人在一段時(shí)間內集中精力學(xué)習一項技能，通?？梢哉莆盏帽容^好，再經(jīng)過(guò)不斷實(shí)踐，就能夠在實(shí)際工作中應用得比較到位，使一項工作真正保質(zhì)保量的完成，從而提升個(gè)人績(jì)效。 注重培訓過(guò)程督導控制 培訓最基本的要求是要讓員工真正掌握完成工作所需要的技能。而員工真正掌握崗位技能需要一個(gè)“認識→了解→掌握→熟練→創(chuàng )新”的過(guò)程。由此可見(jiàn)，如果培訓沒(méi)有使受訓人員普遍達到“掌握”這個(gè)階段的時(shí)候，表明該員工還沒(méi)有掌握崗位所需的基本技能，不具備勝任該職位的工作能力，這次培訓也就成了過(guò)眼云煙。同時(shí)，即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應用，還需要在實(shí)踐中進(jìn)行輔導，直至熟練掌握為止，這時(shí)候該員工才能夠算真正掌握了崗位技能，才能在實(shí)際工作中應用該項技能解決問(wèn)題，創(chuàng )造出企業(yè)期望的效益。 培訓如何才能夠做“透”呢？我們看看掌握一項技能要分哪幾步。舉例說(shuō)明，比如銷(xiāo)售能力，要求銷(xiāo)售人員能夠通過(guò)與客戶(hù)交流，合理處理客戶(hù)的問(wèn)題，快速達成交易。要想達到實(shí)現交易這個(gè)目標，要求銷(xiāo)售人員將所學(xué)銷(xiāo)售技能合理應用到與客戶(hù)的每一次交互中。銷(xiāo)售技能轉化為交易實(shí)現的過(guò)程包括：銷(xiāo)售的基本理論知識，控制銷(xiāo)售過(guò)程的方法，溝通技巧及應對銷(xiāo)售過(guò)程中每個(gè)環(huán)節的技巧。掌握這項技能的前提是掌握銷(xiāo)售的基本理論知識，除此之外還要掌握一定的工作方法，如溝通技能等，并在日常工作中實(shí)際應用，并獲得輔導，以不斷提升實(shí)踐中的應用能力。因此，要使員工達到能夠創(chuàng )造效益的程度，我們的培訓至少要做到掌握工作所需技能這一環(huán)節。這就要求企業(yè)培訓首先要讓受訓員工認識到學(xué)習與掌握培訓所涉及技能的價(jià)值與必要性；其次，讓員工學(xué)習并掌握相關(guān)的理論知識；再次，讓員工深入了解并掌握應用的方法與工具；第四，讓員工清楚了解工作標準要求與工作流程；第五，在日常工作中適時(shí)對員工進(jìn)行應用輔導，這樣才能夠使受訓員工對工作中所涉及的技能得以完全掌握。員工在初步掌握了受訓的方法與工具外還不能完全準確無(wú)誤地將此運用到實(shí)際工作中，這需要我們繼續在以后的工作中加以跟進(jìn)、輔導與修整，直至員工完全熟練應用為止，這樣才算使一項技能的培訓真正在我們的企業(yè)得以落地生根。 由此，我們可以看出，很多企業(yè)投入培訓效果不佳的根本原因，是由于對員工培訓的實(shí)施與管理過(guò)程督導控制不利，致使受訓人員沒(méi)有達到真正能夠在實(shí)際工作中熟練應用培訓技能的目的，培訓逐漸失去了支持企業(yè)運營(yíng)目標的意義。企業(yè)只有把培訓真正做“透”，讓接受培訓的員工不僅僅轉變理念、學(xué)習知識，更應該掌握方法與操作工具，并能夠在實(shí)施過(guò)程中得到輔導，熟練地掌握操作技能，培訓投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。 培訓績(jì)效評估重在應用效果 企業(yè)也好，員工也好，優(yōu)秀或卓越，不是做了多少而在于做好、做“透”多少。能力高低不在于學(xué)過(guò)什么，而在于精通了什么。做每一件事，我們都應當問(wèn)自己三個(gè)問(wèn)題：做了嗎？做到位了嗎？做完美了嗎？企業(yè)培訓要做“透”，就應該著(zhù)重培養員工能夠做好什么的能力，精通什么的工作能力。這就要求我們的企業(yè)在培訓規劃與實(shí)施過(guò)程中應適時(shí)轉變思路，改變培訓方式，由現階段的企業(yè)一年做了什么培訓，做了多少培訓轉變成為企業(yè)今年做好了哪些培訓，員工真正掌握了哪些工作所必需的技能。只有這樣，我們企業(yè)的培訓投入才真正能夠實(shí)現經(jīng)營(yíng)效益的轉化。 培訓要做“透”，非做“秀”。這就要求培訓師要把這個(gè)培訓過(guò)程做完整，不能僅僅停留在理念轉變和理論知識的認識與學(xué)習階段，更要結合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行應用示范、指導培訓學(xué)員應用練習，并在培訓后一段時(shí)間內對員工進(jìn)行跟進(jìn)輔導與檢驗，促使員工真正掌握理論應用與實(shí)踐的方法，技能的應用達到熟練的程度，從而提升工作績(jì)效，使培訓真正轉化為企業(yè)生產(chǎn)力。 | |
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