面試，自古以來(lái)就被廣泛地應用到人員的選拔中，如今更是現代企業(yè)選拔人才必不可少的組成部分。面試的成敗直接影響到企業(yè)的發(fā)展，而面試官的素質(zhì)又直接關(guān)系到面試的成敗甚至是企業(yè)的形象。因此，要取得面試的成功，首先必須要求面試官有良好的個(gè)人修養和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。本文旨在從分析面試官在面試中的重要地位出發(fā)，進(jìn)而闡述面試官應具備怎樣的素質(zhì)才能保證面試的成功。
一、引言
面試，是整個(gè)招聘活動(dòng)的重要組成部分。通常是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀(guān)察、相互溝通的過(guò)程。面試是在各種組織中應用的最為廣泛的一種甄選方法，也是人員甄選過(guò)程中最為關(guān)鍵的一步。
在我國歷史上，面試自古以來(lái)就被廣泛地應用在人員選拔工作中，在選人方面起著(zhù)重要的作用。商湯辨味求伊尹開(kāi)創(chuàng )殷商基業(yè)，文王渭水識太公興周八百年，劉備三顧茅廬拜孔明創(chuàng )蜀中霸業(yè)，曹操以貌取人失西川千里沃野，孝莊再度啟用帝師濟世培養出一代圣君康熙……由此可見(jiàn)，面試官在整個(gè)選拔過(guò)程中的地位和作用更是不可小視。隨著(zhù)社會(huì )的不斷進(jìn)步和人力資源管理方法的不斷科學(xué)化，面試越來(lái)越多地被應用到了各種人員的選拔工作中，面試的成敗直接影響到組織的發(fā)展，而面試官的素質(zhì)將直接關(guān)系到面試的成敗甚至是組織的形象。因此，要做好招聘面試工作首先要有具備高素質(zhì)的面試官，而面試官的高素質(zhì)又將在整個(gè)面試過(guò)程中得到淋漓盡致地體現。
二、在面試過(guò)程中展現出面試官的素質(zhì)
要想取得面試的成功，面試官須在整個(gè)面試過(guò)程中表現出良好的個(gè)人修為和專(zhuān)業(yè)素養，我們可以通過(guò)面試準備階段、面試開(kāi)始階段、正式面試階段、面試結束階段和面試評估階段這五個(gè)不同階段對面試官應具備的素質(zhì)進(jìn)行詳細闡述。
1、面試準備階段
對于應聘者，特別是潛在的應聘者來(lái)說(shuō)，自他們踏入企業(yè)大門(mén)之時(shí)起，企業(yè)的某些細節就已經(jīng)在其心中形成了對企業(yè)的一些初步印象，因此每一個(gè)細節都對吸引人才有積極的促進(jìn)作用。而且，良好、充分的準備工作也將有助于面試官有條不紊地對應聘者進(jìn)行面試，不至于因準備不充分而手忙腳亂。所以，作為負責組織面試的人力資源部相應工作人員在確定面試之前，首先要做好如下準備工作：
（1）確定面試的崗位，在此基礎上確定面試形式和面試官隊伍的具體組成，并對面試官進(jìn)行必要的培訓。
（2）認真閱讀應聘者的求職申請表，結合所需職位的崗位說(shuō)明書(shū)，制定面試提綱和問(wèn)題清單，問(wèn)題的設置圍繞需要證實(shí)的疑點(diǎn)和問(wèn)題，針對不同的對象有不同的了解側重點(diǎn)。
（3）制定面試評估表，準備好面試時(shí)對應職位的試題、試卷。
（4）通知應聘者，清楚地告知應聘者他所應聘的崗位、面試的時(shí)間、地點(diǎn)、需提供的資料、聯(lián)系人以及聯(lián)系電話(huà)等信息。面試通知可以有電話(huà)通知、書(shū)面通知和網(wǎng)絡(luò )通知等形式。
如果采用電話(huà)通知的形式，人力資源部相應工作人員可以根據需要面試的人員情況分批或單獨進(jìn)行通知。如果一次電話(huà)聯(lián)系不上，可以多聯(lián)系幾次，盡量做到通知到位。
如果采用的是書(shū)面通知單形式，可以參考如下范例：
面試通知單
先生/女士：
一、非常感謝您應聘本公司 職位，經(jīng)過(guò)初步評審，你的學(xué)識、經(jīng)歷與我公司招聘的崗位有一定的符合度，為了彼此作進(jìn)一步的了解，特邀請您于 年 月 日 時(shí) 分前來(lái)本公司參加面試。
二、若您有所不便，請事先以電話(huà)與人力資源部 先生（小姐）聯(lián)系。
公司地址：
電話(huà)：
此致
***公司
人力資源部 敬啟
年 月 日
若用人單位是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行招聘，也可以利用網(wǎng)絡(luò )招聘系統或郵件形式向應聘者發(fā)出面試邀請，但這種方式一般會(huì )有一定的延遲或存在聯(lián)絡(luò )不上的風(fēng)險。相比之下，電話(huà)通知更加直接、快捷。一般情況下，接到通知的應聘者都會(huì )禮貌地接受或拒絕面試邀請，若應聘者回絕了面試邀請，工作人員可以稍稍了解一下對方拒絕的原因，以便掌握人才流向或作相應的調整安排。
（5）安排并布置面試場(chǎng)地。面試場(chǎng)地包括面試室、應聘者候試室、考務(wù)辦公室等，它是面試構成的空間要素?？茖W(xué)合理的面試場(chǎng)地的選擇和布置既可以減少應聘者的心理壓力，又可以展示出企業(yè)良好的文化氛圍。因此，面試場(chǎng)地要按照一定的條件來(lái)選擇和布置。
①面試場(chǎng)地應選擇在獨立、安靜、不易受外界干擾的地方，同時(shí)要整潔、寬敞、有良好的采光環(huán)境，通風(fēng)、冷暖適宜，座位舒適，使面試工作人員和應聘者都感到舒適；
②在通向面試場(chǎng)地的相應位置設立指示牌，使應聘者容易找到；
③在應聘者候試室放置一些本單位的介紹資料，或者是當天的報紙、雜志及一些輕松的讀物，讓?xiě)刚咻p松地度過(guò)面試等待時(shí)間，以提高其面試效果，但等待時(shí)間不宜過(guò)長(cháng)，一般不超過(guò)十五分鐘；
④面試室的大小可根據具體需求和目的而定。從心理學(xué)的角度分析，狹小的空間容易產(chǎn)生被逼迫的感覺(jué)，所以尤其是需要激烈討論問(wèn)題時(shí)比較適合采用小一點(diǎn)的空間，這樣便于交談的時(shí)間更長(cháng)和交流的內容更深，比如進(jìn)行壓力面試就應選擇相對狹小的房間；相對而言，寬松式面試宜選擇比較寬敞的房間；
⑤在面試中應聘者和面試官的座位安排也需注意。假如為了避免目光直視，使應聘者能感覺(jué)比較自在，并在最佳的心理狀態(tài)下接受面試，可采用圓桌會(huì )議的形式或者使用長(cháng)方形桌子，讓面試官與應聘者坐在相鄰的兩邊進(jìn)行交談；若需要考察的正是應聘者的情緒控制能力或者是承受壓力的能力，那么可以直接采取與應聘者近距離相對而坐的形式；
⑥顏色會(huì )影響人的情緒、意識及行為。某些顏色使人有舒適的感覺(jué)，但有些顏色卻有相反的效果。有些顏色使人心情放松，有些顏色則令人感覺(jué)煩躁，有些顏色會(huì )降低心智的活動(dòng)，使人思維緩慢?？梢?jiàn)，面試場(chǎng)地的顏色布置也應當引起面試官的注意。桌椅、地板、四壁等都趨向單色化，有的甚至就是一張破桌子旁邊散落己張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。因此，在面試過(guò)程中，一定要注意保證椅子、桌子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的色調相互協(xié)調。
（6）準備好一套名片，因為應聘者可能會(huì )索取。
（7）通知接待人員，安排好應聘者面試前的接待工作。
2、面試開(kāi)始階段
面試開(kāi)始，面試官要努力營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氛圍，目的是解除應聘者的緊張和顧慮，使面試雙方建立一種信任的關(guān)系，進(jìn)而較為準確的評價(jià)應聘者的日常工作表現。常用的方法是寒暄、問(wèn)候、微笑、握手、放松的姿勢，具體可以通過(guò)一個(gè)開(kāi)場(chǎng)白來(lái)使應聘者放松緊張的情緒，開(kāi)場(chǎng)白可以是一個(gè)說(shuō)明，比如企業(yè)的情況；也可以是一個(gè)問(wèn)題，如“從你的簡(jiǎn)歷上看，你很喜歡足球，昨晚的那場(chǎng)比賽你看了嗎？”等應聘者的情緒放松下來(lái)以后，你可以用引導性的問(wèn)題正式開(kāi)始面談，如 “請對你的工作情況做一下介紹好嗎？”并開(kāi)始深入下去。
3、正式面試階段
（1）愉悅的面談首先源于面試官的個(gè)人修養。
講究禮儀禮貌是一個(gè)人的基本素養，作為面試官，特別應該注意面談中的禮節，以良好的禮貌、和諧的氣氛接待應聘者。
①面試官首先要注意自身的外在形象。面試官在面試時(shí)要著(zhù)正裝，男性不可穿背心、短褲、拖鞋，女性不可穿吊帶、超短裙或超短褲；要保持頭發(fā)的整潔，男性不留長(cháng)發(fā)、不留胡須，女性?shī)y扮不宜太過(guò)濃艷；要保證口氣清新，無(wú)異味?？傊?，要做到整潔、大方、得體。
②面談中要注意說(shuō)話(huà)的語(yǔ)氣、語(yǔ)調及語(yǔ)速。說(shuō)話(huà)語(yǔ)調應適度、不宜過(guò)于大聲或過(guò)于小聲，音調應平緩，不可陡然升高或降低，吐詞要清晰，語(yǔ)速可根據應聘者說(shuō)話(huà)時(shí)的語(yǔ)速做相應的調整，可與其保持接近，以拉近與應聘者之間的距離。面試中切忌說(shuō)臟話(huà)，同時(shí)盡量少講口頭禪。
③談話(huà)中忌用不切實(shí)際的“洋話(huà)”。有的面試官在問(wèn)問(wèn)題時(shí)，為了賣(mài)弄自己的學(xué)識，喜歡夾雜一些英語(yǔ)單詞，完全不理會(huì )這是否是一場(chǎng)英語(yǔ)面試，是否有必要，往往給應聘者留下故意賣(mài)弄的不良印象。
④面談時(shí)要始終面帶微笑，坦誠地注視應聘者，并表現出對他的談話(huà)感興趣，絕不可心不在焉，或是不停地看手表。注意與應聘者的目光接觸，但不要直盯對方，也不可對其瞟視或者干脆東張西望。若同時(shí)對多位應聘者進(jìn)行面試，目光應主要集中在正回答問(wèn)題的應聘者身上，同時(shí)兼顧其他應聘者。
⑤整個(gè)面試應在一個(gè)不受外界打擾的環(huán)境中進(jìn)行，面試開(kāi)始前，面試官應關(guān)閉手機；面試中，面試官不得被其他電話(huà)或事情所打斷，切忌讓其他人闖進(jìn)面試室。在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官不得中途離開(kāi)，不得做出抽煙、吃東西、隨地吐痰、大聲說(shuō)笑等不禮貌的舉動(dòng)。
⑥尊重每一位應聘者，不以貌取人。有些面試官有時(shí)會(huì )在面談中對應聘者表現出一種漫不經(jīng)心的態(tài)度，這樣讓?xiě)刚吒杏X(jué)到自己被冷落，就會(huì )表現得不夠積極，不但考察不到應聘者真正的心理素質(zhì)和潛在能力，還嚴重損害了企業(yè)形象。
（2）熟練應用面談技巧，控制面談進(jìn)程。
①根據面試職位的要求和欲達到的目標的不同，選擇不同的面試方法和面談技巧。從欲達到的效果來(lái)分，可以分為初步面試、診斷面試；從參與人員來(lái)分，有個(gè)別面試、小組面試、集體面試；從面試的結構化程度來(lái)分，可以分為結構化面試和非結構化面試；從面試的組織形式來(lái)分，有壓力面試、行為描述面試、能力面試。在面試過(guò)程中，具體采用哪種或者哪幾種面試方法，視具體情況而定。
在提問(wèn)時(shí)，盡量避免提出引導性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有面試官本人傾向的問(wèn)題，如“你一定……”或“你沒(méi)……”開(kāi)頭的問(wèn)題。不要讓?xiě)刚吡私饽愕膬A向、觀(guān)點(diǎn)和想法，以免應聘者迎合你而掩蓋其真實(shí)的想法。同時(shí)，可以有意提出一些相互矛盾的問(wèn)題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。
②認真傾聽(tīng)每一位應聘者的回答，若有疑問(wèn)，可作一些澄清式或封閉式的提問(wèn)，但不要隨便打斷對方的談話(huà)，不要隨時(shí)附和，整個(gè)提問(wèn)要先易后難，針對疑點(diǎn)逐一提出。若應聘者回答問(wèn)題時(shí)間過(guò)長(cháng)或偏離主題，可做必要的提醒。
③耐心有節地回答應聘者所提出的每一個(gè)問(wèn)題，不欺騙應聘者，不隱瞞某些真相，也不可嘲笑應聘者提出的問(wèn)題。
④多聽(tīng)少說(shuō)，注意觀(guān)察。面試的過(guò)程是面試官對應聘者進(jìn)行了解、判斷的一個(gè)過(guò)程。為了盡可能多地了解應聘者，對其作出正確的判斷，首先得讓?xiě)刚叨嗾f(shuō)，多表露自己的觀(guān)點(diǎn)，面試官則應多聽(tīng)，只有善于傾聽(tīng)，我們才能發(fā)現應聘者的優(yōu)勢和不足。同時(shí)注意觀(guān)察，因為面談過(guò)程中，雙方的信息交流不僅限于語(yǔ)言，還包括肢體語(yǔ)言和面部表情。通過(guò)對應聘者的外部行為特征的觀(guān)察和分析，可以考察、評價(jià)其素質(zhì)特征、應變能力、理解能力、思考問(wèn)題的廣度和深度。如果應聘者在回答某一問(wèn)題時(shí)的肢體語(yǔ)言或表情與所表達的內容不一致、不協(xié)調，那么將有必要在這個(gè)問(wèn)題上繼續追問(wèn)求證。這些肢體語(yǔ)言和面部表情可參照下表進(jìn)行評判：
肢體語(yǔ)言信息的含義：
身體部位 動(dòng)作 含義
頭部 抬頭上昂 自信、果斷、較為自我
向左傾 享受談話(huà)過(guò)程、放松
向右傾 在思考與判斷、緊張
眼神 正視對方 友善、誠懇、外向、有安全感、自信、篤定
游移不定 緊張、不自信、不誠實(shí)、內向、人際敏感度較低
手
手抓住椅把 不自信、緊張
手繞衣角或其他東西 不自信、緊張、或者心不在焉、不專(zhuān)注
雙手墊在屁股下面 保守、拘謹，人際交往能力弱
手擾喉嚨、手放在嘴唇上 不認同、準備發(fā)言反對
雙手放在背后或環(huán)抱雙臂 不欣賞、質(zhì)疑、防備、準備攻擊
翹二郎腿、腿腳抖動(dòng) 清高、隨意、有些自大
腿腳
兩腳張開(kāi)，腳尖朝對方 開(kāi)放、誠懇
兩腿交叉，向內收回 封閉、不友好
坐姿 往后靠 放松、自我、驕傲
往前傾 注意、感興趣、謙虛
坐在椅邊上 不安、厭煩、警覺(jué)
⑤不該問(wèn)的千萬(wàn)別問(wèn)。在人際交往中，我們時(shí)時(shí)刻刻都離不開(kāi)“問(wèn)”，而作為面試官來(lái)說(shuō)，其工作中的一個(gè)重要部分就是“問(wèn)”，但有些問(wèn)題的確是不宜問(wèn)的，如個(gè)人隱私、宗教信仰、政治話(huà)題、家庭儲蓄情況、夫妻感情等。在溝面談過(guò)程中，如果你不識趣地問(wèn)及對方的“雷區”，尷尬便會(huì )隨之而來(lái)，會(huì )直接導致面談的失敗，甚至會(huì )引起不必要的法律糾紛。所以，作為面試官，在面談過(guò)程中，不宜問(wèn)及的問(wèn)題，千萬(wàn)別問(wèn)。
⑥對每一個(gè)應聘者保持前后一致，即是說(shuō)不能夠前松后緊或者是前緊后松。剛開(kāi)始時(shí)，面試官精力充沛、思想比較集中，提問(wèn)和觀(guān)察都較仔細，對應聘者的測評比較準確，時(shí)間一長(cháng)或者臨近下班，面試官要么有些疲倦，要么急于下班，于是便草草了事。這樣的面試結果必定不會(huì )理想。
（3）尊重勞動(dòng)者，平等就業(yè)，避免就業(yè)歧視。
我國《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》都明確地規定了我國勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。明確了我國勞動(dòng)者就業(yè)中的平等就業(yè)原則，也規范了我們現有的勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)?？梢?jiàn)，我國對就業(yè)工作的重視。
但目前我國勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)仍存在一些就業(yè)歧視，如：性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、相貌歧視、地域歧視、戶(hù)口歧視、履歷歧視、健康歧視等?！秳趧?dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律針對這些就業(yè)歧視的現象進(jìn)行了嚴格的規定，嚴格禁止用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行歧視。我們各企業(yè)的面試官作為這些法規的直接執行者，在面試過(guò)程中必須做到嚴格守法，對每一位應聘者不得有任何歧視。
4、面試結束階段
通常情況下，在面試進(jìn)入結束階段，面試官的正式提問(wèn)結束過(guò)后，應給應聘者一些時(shí)間讓他們提出想問(wèn)的問(wèn)題并自由發(fā)揮自己的想法。
面談結束時(shí)應采取較為輕松的方式再次緩和氣氛，如可以詢(xún)問(wèn)“還有什么需要了解的嗎？”“需要多少時(shí)間能到崗？”……這樣一方面可以使應聘者感覺(jué)受到尊重和重視，加深應聘者對企業(yè)的好感；另一方面進(jìn)入輕松談話(huà)階段，反而可以從一些細微處反映出應聘者的性格和某些特點(diǎn)，有助于面試官進(jìn)一步了解應聘者的真實(shí)情況。另外，作為面試官，面談結束后，應向應聘者說(shuō)明面試結果通知的大致時(shí)間。注意不要在應聘者面前表現出急于離去的樣子，而應用“很高興與你面談”或“感謝你前來(lái)我公司面談”這樣的辭令結束談話(huà)。面談結束后，應主動(dòng)與應聘者握手，對其能參加面試表示感謝并面帶微笑目送應聘者走出面試室。有條件的企業(yè)，可酌情安排人員向參加面試或進(jìn)入復試的應聘者贈送小禮品，以進(jìn)一步提升企業(yè)形象。
面試過(guò)后，假如應聘者主動(dòng)提前聯(lián)系查問(wèn)面試結果，應禮貌告知結果的實(shí)際進(jìn)展情況，并告之如果有結果會(huì )在多長(cháng)時(shí)間內通知，切不可煩躁、沒(méi)有耐心地回絕對方。在結果評定過(guò)程中，若對某一應聘者是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。
5 、面試評估階段
面試結束后，應根據面試記錄對應聘者進(jìn)行評估。評估可采用評語(yǔ)式評估和評分式評估，評語(yǔ)式評估可對應聘者的不同側面進(jìn)行深入的評價(jià)，但不能對應聘者之間進(jìn)行橫向比較；評分式評估則與評語(yǔ)式評估相反。兩種方法各有優(yōu)劣，面試官在應用時(shí)可視情況決定選取哪一種方法或者是兩種方法相結合的方式，但在對應聘者進(jìn)行評估或評分時(shí)，應避免以下情況的出現：
①暈輪效應。暈輪效應是指根據不完全的信息如第一印象而做出的對被知覺(jué)對象的整體印象與評價(jià)。⑶人與人在見(jiàn)面時(shí)最初的5分鐘就會(huì )產(chǎn)生第一印象。而第一印象經(jīng)常會(huì )影響到一個(gè)人對另一方的判斷，這種判斷很可能是片面的、不真實(shí)的，所以作為面試官應提防因應聘者的某些長(cháng)處（或短處）而對其做出整體的有利（或不利）的評價(jià)，而應在詳細了解之后再做出理性的判斷。
②刻板印象?？贪逵∠缶褪侵赣袝r(shí)對某個(gè)人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一聽(tīng)到老年人，就認為這是一個(gè)保守的人；一聽(tīng)到是北方人，就認為他也具有北方人是所有特征。面試官切不可片面地認為某應聘者屬于某個(gè)群體中的一員就必定也具有這個(gè)群體的特質(zhì)，這種刻板印象往往會(huì )影響面試官客觀(guān)、準確地評價(jià)應聘者。
③“與我相似”的心理?！芭c我相似”這種心理就是指當聽(tīng)到應聘者某種背景與自己相似，就會(huì )對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情的一種心理活動(dòng)。⑷例如，應聘者是某某大學(xué)畢業(yè)的，面試官馬上想到原來(lái)是老校友，便產(chǎn)生一種“與我相似”的感覺(jué)，因此面試官在面試時(shí)要盡量防止“與我相似”的因素影響。
三、結語(yǔ)
至此，一場(chǎng)面試工作順利結束了，我們面試官的素質(zhì)也在應聘者面前完全展現了出來(lái)，必定能給應聘者留下良好的印象，大大地提升企業(yè)形象，進(jìn)而吸引更多更優(yōu)秀的人才。
聯(lián)系客服
