南哥在過(guò)去的11年中研究與實(shí)踐了符合最具中國特色的領(lǐng)導力發(fā)展體系，這種領(lǐng)導力訓練體系能最大程度解決企業(yè)發(fā)展的現狀痛點(diǎn)和人員管理難點(diǎn)，將它稱(chēng)為敏捷模式的領(lǐng)導力，我們將為企業(yè)的基、中、高層管理者提供基于”任務(wù)模型“的領(lǐng)導力發(fā)展訓練體系。
對于大中型企業(yè)而言，領(lǐng)導力發(fā)展的主流路徑莫過(guò)于拉姆的領(lǐng)導力發(fā)展路徑，培易所提供的領(lǐng)導力課程是以拉姆的領(lǐng)導力路徑為基本的線(xiàn)索，通過(guò)基于任務(wù)模型的設計理念，將領(lǐng)導力融合在每個(gè)階段管理者所必須完成的”關(guān)鍵管理任務(wù)“而設計。項目咨詢(xún)熱線(xiàn)：020-38868700 或 加南哥私信（tdk-nange)
基于任務(wù)模型的領(lǐng)導力發(fā)展課程最大的特點(diǎn)就是從“知”到“做”的飛躍，在這個(gè)過(guò)程中我們通過(guò)統計技術(shù)精確地識別了管理者在帶領(lǐng)團隊過(guò)程中需要完成的典型的管理任務(wù)，并對這些管理任務(wù)進(jìn)行了應用場(chǎng)景的設計，舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)：多數的教練技術(shù)課程只是訓練管理者的對話(huà)能力，而忽略了基于輔導的內容、輔導的對象的差異性，輔導的過(guò)程也有較大的差異，為了解決這個(gè)問(wèn)題我們將輔導技巧分為了以下的類(lèi)別，針對不同的人以及不同的場(chǎng)景提供了針對性的訓練，這大幅度提升了學(xué)習的效率。
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當定義了良好的管理場(chǎng)景之后，就需要用任務(wù)模型進(jìn)行精確的設計，以便于學(xué)員能夠在掌握典型管理任務(wù)的同時(shí)，能夠培養出良好的領(lǐng)導行為（如下圖）
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為了確保領(lǐng)導力發(fā)展的有效性，在課程設計階段，對于如何解決這些管理中的典型問(wèn)題進(jìn)行了系統的研究，將優(yōu)秀管理者的經(jīng)驗通過(guò)“內容萃取技術(shù)”設計為了非常容易復制的結構性知識，大幅度地提升了管理者的學(xué)習質(zhì)量與學(xué)習速度。
那么如何確保這些關(guān)鍵行為被學(xué)員習得呢？培易領(lǐng)導力研究中心通過(guò)四個(gè)方面的嚴格質(zhì)量控制，確保學(xué)員能夠在真正意義上發(fā)展其領(lǐng)導才能：
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南哥基于人才發(fā)展技術(shù)以及統計技術(shù)，對超過(guò)3，000多名管理者以及管理者的下屬進(jìn)行了系統的分析，從眾多的管理任務(wù)中挑出了17個(gè)典型的管理任務(wù)，這17個(gè)管理任務(wù)在很大程度上影響團隊的綜合績(jì)效。
關(guān)鍵任務(wù) | 內容簡(jiǎn)介 | |
管好自己 | 領(lǐng)導風(fēng)格 （45分鐘） | 用游戲體驗及大數據分析的方式，能讓管理者認知心智模式對于領(lǐng)導行為的影響，從而能夠在深刻認知自己及團隊期望的基礎上適度調整自己的領(lǐng)導風(fēng)格 |
管好工作 | 入職面談 （2.5H) | 通過(guò)良好的入職面談幫助管理者與員工建立互信的工作關(guān)系，并能夠在入職面談中科學(xué)地安排員工的前兩個(gè)星期的工作，幫助新人快速的熟知業(yè)務(wù)并融入團隊，為后期的教練輔導奠定堅實(shí)的基礎 |
任務(wù)管理 (3H) | 管理者能夠使用三大管理技能（澄清-評估-反饋）肯定下屬的好的行為，并指出員工的不足，是最重要的領(lǐng)導技能 | |
工作反饋 (1.5H) | 這是一種非正式的績(jì)效面談，通過(guò)定期（1-3個(gè)月）與員工回顧階段性的工作表現，實(shí)現推動(dòng)下屬工作績(jì)效的表現 | |
糾正偏差 (4H) | 能夠通過(guò)有效的管理溝通適度的關(guān)于員工能力不足或者態(tài)度問(wèn)題而帶來(lái)的工作偏差，并在維護良好關(guān)系的基礎讓這個(gè)問(wèn)題不再發(fā)生 | |
帶好團隊 | 工作輔導 (2H) | 能夠在員工遭遇挑戰型任務(wù)的時(shí)候給予及時(shí)的輔導與支持，幫助員工達成目標，這也是一種最好的激勵 |
激勵與表?yè)P (1.5H) | 能夠及時(shí)有效的肯定員工的表現，持續地激發(fā)團隊的士氣，打造富有活力且高度度執行的高效團隊 | |
引領(lǐng)創(chuàng )新 (2H) | 能夠帶領(lǐng)團隊發(fā)現工作中的不足，激勵下屬用創(chuàng )造性的方法去解決工作中的難點(diǎn)與不足，成為一名催化型的管理 |
關(guān)鍵任務(wù) | 內容簡(jiǎn)介 | |
商業(yè)敏感度 | 聆聽(tīng)與洞察 (3H) | 能夠真正聽(tīng)懂他人的言外之意，在深刻理解他人的觀(guān)念、需求與情緒的基礎上影響他人，并且妥善的使用銜接技巧建立更為融洽的人際關(guān)系，提升團隊內部與外部的合作效率。 |
邏輯與決策 (3-6H) | 建立清晰的分析邏輯、數據意識，能夠清晰的決策，并藉由邏輯的力量梳理部門(mén)的工作模型，優(yōu)化部門(mén)的組織結構與業(yè)務(wù)流程，從而提升組織績(jì)效 | |
商業(yè)演說(shuō) （6H) | 能夠在公眾面前清晰、簡(jiǎn)練、重點(diǎn)突出的呈現公司的價(jià)值主張、文化、品牌、理念，并在各種會(huì )議上準確地傳達公司的意圖、策略與方向，對內統一思想，對于打造良好的公眾形象 | |
互聯(lián)網(wǎng)+變革 （3H) | 理解互聯(lián)+時(shí)代的組織變革方向，深刻理解新經(jīng)濟環(huán)境下的組織變革的方向、策略及對策；理解互聯(lián)網(wǎng)思維下的產(chǎn)品思維、極致思維、迭代思維以及了新媒體下的商業(yè)敏感度培養（可延伸講解新媒體團隊的打造及運營(yíng)） | |
在崗教練 | 簡(jiǎn)單任務(wù)輔導 （3小時(shí)） | 通過(guò)良好的入職面談幫助管理者與員工建立良好的關(guān)系，并能夠在入職面談中科學(xué)地安排員工的前兩個(gè)星期的工作，幫助新人快速 管理者能夠使用三大管理技能（澄清-評估-反饋）三大技能肯定下屬的好的行為，并指出需要做的更好的地方，大幅度提升管理者與下屬的匹配度的問(wèn)題。 的熟知業(yè)務(wù)并融入團隊，為后期的教練輔導奠定堅實(shí)的基礎 |
復雜任務(wù)輔導 （2.5小時(shí)） | 能夠在員工遭遇挑戰型任務(wù)的時(shí)候給予及時(shí)的輔導與支持，幫助員工達成目標，這也是一種最好的激勵 | |
心智輔導 （2.5小時(shí)） | 能夠通過(guò)教練技術(shù)處理員工情緒、調停部門(mén)沖突，妥善地處理由于工作、生活及情感帶來(lái)的壓力與情緒化表現，幫助員工打開(kāi)心智更具創(chuàng )造性地解決工作 | |
引領(lǐng)創(chuàng )新 （2小時(shí)） | 能夠帶領(lǐng)團隊發(fā)現工作中的不足，激勵下屬用創(chuàng )造性的方法去解決工作中的難點(diǎn)與不足，成為一名催化型的管理 |
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