[原創(chuàng )]對績(jì)效考核評分的一點(diǎn)思考---員工激勵與薪酬管理 ---暢享論壇 - 信息動(dòng)力，源...
前兩天一個(gè)朋友打電話(huà)來(lái)，談到他們公司績(jì)效考核的事情，提到一個(gè)問(wèn)題。他們在績(jì)效考核評分當中，由于部門(mén)主管個(gè)人嚴謹程度不同，造成有的部門(mén)員工普遍得分偏高，有的部門(mén)普遍得分偏低，于是想采用一種什么方式來(lái)調整這些差異，不然，考核在整個(gè)公司來(lái)說(shuō)不具有公平性。
實(shí)際上，在績(jì)效考核當中，部門(mén)之間整體評分不同的情況時(shí)有發(fā)生，很多時(shí)候確實(shí)跟部門(mén)領(lǐng)導直接相關(guān)，原因可能是考核輔導不到位，另外部門(mén)主管自身的局限，其實(shí)，解決的辦法很早前就有提到過(guò)一些，比如說(shuō)硬性分布，規定你部門(mén)多少分以上有多少人。
后來(lái)，我想了一下，覺(jué)得應該從組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的關(guān)聯(lián)方面來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。也就是將部門(mén)的績(jì)效與個(gè)人的績(jì)效掛鉤起來(lái)。其實(shí)，硬性分布法也是同樣的道理，部門(mén)績(jì)效好的，分到的高分員工比例就高，部門(mén)績(jì)效差的，自然高分員工比例就低。
我的想法是這樣的：
首先，算出部門(mén)員工平均績(jì)效得分，部門(mén)員工得分之和除以部門(mén)員工人數
第二，得出部門(mén)績(jì)效得分。這塊可能很多同仁都知道，績(jì)效考核中對部門(mén)的評分主要有兩種方式，一種是對部門(mén)的整體評價(jià)，可以采取上級評估和部門(mén)間互評的方式，考核的指標可以包括部門(mén)的專(zhuān)業(yè)水平、內部客戶(hù)服務(wù)意識、響應時(shí)間、服務(wù)結果等，另外一種就是直接將部門(mén)負責人的分數作為部門(mén)得分。這位朋友由于事先沒(méi)有搞部門(mén)績(jì)效考核，于是我建議先把部門(mén)長(cháng)得分作為部門(mén)績(jì)效得分考慮。但是，部門(mén)績(jì)效考核還是很有必要要做。
第三，算出部門(mén)績(jì)效系數。部門(mén)績(jì)效系數＝部門(mén)績(jì)效得分÷部門(mén)員工平均得分
如下表所示：
部門(mén)
部門(mén)得分(B)
A員工
B員工
C員工
D員工
E員工
F員工
平均得分(I)
部門(mén)績(jì)效系數
SUM(A:F)/6
B/I
部門(mén)A
82
92
80
85
89
88
86
86.7
0.95
部門(mén)B
85
85
90
78
－
－
－
84.3
1.01
部門(mén)C
75
78
70
70
65
－
－
70.8
1.06
第四，部門(mén)系數得出之后，將員工原績(jì)效得分乘以系數，就得到調整后的分數。如下表：
調整后：?jiǎn)T工得分×系數
A員工
B員工
C員工
D員工
E員工
F員工
部門(mén)A
87.0
75.7
80.4
84.2
83.3
81.4
部門(mén)B
85.7
90.7
78.6
－
－
－
部門(mén)C
82.7
74.2
74.2
68.9
－
－
我的考慮是把部門(mén)績(jì)效得分作為參照，部門(mén)平均分低于此得分的，則證明評分偏低，系數就會(huì )大于1；部門(mén)平均分高于此得分的，則證明評分偏高，系數就小于1。通過(guò)部門(mén)績(jì)效系數，用以調整部門(mén)間評分尺度不一的現象，且符合組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效相結合的思路。
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