X理論和Y理論，是管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動(dòng)力的理論，由美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈1960年在其所著(zhù)《企業(yè)中人的方面》一書(shū)中提出來(lái)的。這是一對基于兩種完全相反假設的理論，X理論認為人們有消極的工作源動(dòng)力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動(dòng)力。
所謂X理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而Y理論卻認為員工都是善良的，完全可以通過(guò)激勵的方式使其自覺(jué)地為企業(yè)工作。屬于X理論的經(jīng)理認為，企業(yè)目標和員工個(gè)人目標不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項工作得以完成，惟有對員工制訂嚴格的紀律，采取強制、監管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實(shí)實(shí)工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動(dòng)非常警覺(jué)，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取**的管理方法，要求屬下對上級的指令一味地服從，否則就要對他們實(shí)行責罰。
Y理論跟中國古代認為“人之初，性本善”的觀(guān)點(diǎn)很是相似，認為人都是有良心和自覺(jué)性的，只要條件合適，員工一般會(huì )賣(mài)力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺(jué)地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會(huì )發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導的管理方式，通過(guò)與員工一起制訂目標的方式，促使員工參與管理，從而達到完成工作任務(wù)的目的。
X理論和Y理論是統一價(jià)值杠桿上的兩個(gè)不同終端。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標并進(jìn)行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導他們自覺(jué)地工作，又要制訂科學(xué)嚴謹的管理制度，對員工進(jìn)行一定的紀律約束。在這個(gè)價(jià)值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標點(diǎn)應根據員工素質(zhì)、公司管理基礎和工作特點(diǎn)等條件靈活機動(dòng)地進(jìn)行滑動(dòng)。優(yōu)秀的管理者應該根據企業(yè)的實(shí)際狀況和員工的素質(zhì)特點(diǎn)，善于運用這個(gè)杠桿，講究管理藝術(shù)，將員工管理維持在一個(gè)高水平上。
其他論述：
20世紀60年代，弗雷德里克?泰勒開(kāi)始受到人本主義心理學(xué)的猛烈抨擊。后者指責他的管理方法把工人工具化，管理變成了簡(jiǎn)單的衡量，人的尊嚴卻受到了踐踏。于是，就出現了兩種關(guān)于人性的基本假設，一種是X理論，一種是Y理論。
X理論認為人性懶惰，所以總是逃避責任。只有少數人才能克服這樣的劣根性，成為一個(gè)有雄心壯志的人，但絕大多數人必須用“胡蘿卜+大棒”進(jìn)行威逼利誘，使他們?yōu)橥瓿杉榷ǖ墓ぷ魅蝿?wù)而努力。多少年來(lái)，企業(yè)主們一直都在使用這樣的管理方法，但他們也會(huì )絕望地發(fā)現，“胡蘿卜+大棒”作為一種管理工具的作用常常失效。
管理者之所以使用物質(zhì)報酬這根胡蘿卜，是為了激發(fā)員工的欲望。你知道，人之于欲望就好比吸毒者之于藥物，需求量會(huì )越來(lái)越大。作為人力資源成本，物質(zhì)報酬的應用就會(huì )最終陷入絕境。
從另一方看，員工也過(guò)得很艱難。為了得到那根胡蘿卜，他不得不忍受大棒的懲罰，他并不喜歡那份工作，他只是喜歡那份工作后面的物質(zhì)報酬而已。他很清楚，他與管理**是一種交易關(guān)系，他會(huì )設法讓自己的勞動(dòng)更值錢(qián)。如果管理**給出的物質(zhì)報酬令他滿(mǎn)意，他會(huì )裝出一副很喜歡這份工作的樣子。但如果他不滿(mǎn)意，就會(huì )用各種不同的形式怠工、逃避或表示抗議。
美國麻省理工大學(xué)心理學(xué)教授道格拉斯·麥格雷戈試圖用Y理論來(lái)解決X理論所遭遇的困境。他認為：人是“需要”工作的，因為人“需要”成就自我，所以只要有效地引導和激發(fā)員工的這種“需要”，他們就會(huì )積極進(jìn)取，不僅能夠承擔責任，甚至還能勇于接受具有挑戰性的新任務(wù)。
人本主義心理學(xué)極力主張采用Y理論，甚至連馬斯洛也成了Y理論的熱情擁護者。在這種被稱(chēng)為應用心理學(xué)的管理方法中，說(shuō)服替代了命令——那些不能被說(shuō)服的人則被認為是不成熟的、或者病態(tài)的。你應該積極，如果你不積極那么你就有病。你應該承擔責任，如果你不承擔責任那么你就有病。你既然有病，就需要進(jìn)行心理矯正。這樣，管理就變成了一種心理專(zhuān)制。
工作關(guān)系應該用愛(ài)與幫助來(lái)作為支持，但心理專(zhuān)制卻是對人性的另一種暴力傷害。實(shí)踐證明，用Y理論來(lái)做人事評價(jià)時(shí)，沒(méi)有一個(gè)完全健全的人。所以，它雖然不像X理論那樣假定人是懶惰和不負責任的，但它假定只有管理者是健全的、其他人都是病態(tài)的。當這個(gè)管理者面對上級時(shí)，他也莫名其妙地變成了病態(tài)的。在這樣的工作環(huán)境中，如果你總是以一個(gè)下級的身份接受評價(jià)和訓導，那么你遲早是要發(fā)瘋的。
如果你能夠冷靜一些，你就會(huì )發(fā)現，你并不“需要”用那種方式成就自我。Y理論中假設的“需要”，其實(shí)是一種假設的欲望。欲望才是病態(tài)的，用一種病態(tài)作為管理心理學(xué)的衡量標準，不把人整成瘋子才怪。
X理論錯了，Y理論也錯了，管理者的世界一片混亂，但他們不知道到底哪里出了問(wèn)題。他們驚惶失措，到處尋找答案。
他們都認為企業(yè)要做大做強，但他們卻發(fā)現企業(yè)越大越脆弱。他們都認為企業(yè)發(fā)展壯大需要一大批忠誠而有能力的員工，但他們不知道如何在組織結構中建立這種忠誠。他們都希望通過(guò)先進(jìn)的管理技術(shù)來(lái)解決管理中遇到的諸多難題，但他們不明白為什么管理技術(shù)在不斷進(jìn)步、管理難題卻依然層出不窮……他們找到許多答案，這些答案看上去好象是對的，但有時(shí)候好象又錯了。
有些管理專(zhuān)家比較了中國企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個(gè)性的了解，以便根據各自的個(gè)性和特長(cháng)組成最佳搭檔或團隊，增強勞動(dòng)率。而親密性強調個(gè)人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標而共同努力。
X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問(wèn)題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在員工管理中根據企業(yè)的實(shí)際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺(jué)之間的關(guān)系，因地制宜地實(shí)施最符合企業(yè)利益和員工利益的
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