加強對激勵理論的認識和學(xué)習
---- 張錫民
馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結構排列。人的最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，第三是社交需求，第四是尊重需求，最高層是自我實(shí)現需求。
1．找到主導需求
馬斯洛認為在某一階段上人的需求是多種情況并存的，但只有一種需求是處于主導地位的。經(jīng)理人必須能找到企業(yè)員工的主導需求。
2．注意需求變化
在不同的時(shí)期，人的需求結構也在發(fā)生變化，總體來(lái)說(shuō)是從低向高、從外部向內部得到滿(mǎn)足。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人的溫飽還成問(wèn)題，管理者就不能讓他去追求自我實(shí)現。企業(yè)管理人一定要仔細地調查研究，員工真正需求到底是什么，而不能只憑想像。
3．滿(mǎn)足上行機制
所謂滿(mǎn)足上行機制，就是在尚未滿(mǎn)足低層需求的時(shí)候，臨近的高層需求是不可能被激活的。只有當第一層需求得到充分滿(mǎn)足了，高層需求才能被激活。提醒管理者一定不能唱高調，要真正關(guān)心員工的實(shí)際需求，為員工辦實(shí)事。
老的國有企業(yè)，常常是領(lǐng)導在上面講話(huà)，而員工在下面織毛衣、睡覺(jué)，原因是什么？主要是領(lǐng)導在那兒唱高調，沒(méi)有解決員工任何實(shí)際的問(wèn)題，員工不愛(ài)聽(tīng)。
4．挫折下行機制
一個(gè)人的高層次的需求如果沒(méi)有得到滿(mǎn)足，受挫折以后他就會(huì )回到低層次的需求，低層次的需求又成為主導。管理者應當引導那些有雄心壯志的員工，提高他們的工作能力。能力提高了以后，要適時(shí)地給他提供機會(huì )，適時(shí)地提拔他，讓他充分發(fā)揮他的主觀(guān)能動(dòng)性，鼓勵他的積極性。而不要該提拔的時(shí)候不提拔，造成員工受了挫折后又回來(lái)追求低層次。
激勵保健雙因素理論
1．分清兩種因素
激勵保健雙因素理論是由美國的科學(xué)家赫茲伯格研究得出的。他在研究員工的激勵問(wèn)題時(shí)，發(fā)現有些員工對企業(yè)不滿(mǎn)意，就是當企業(yè)滿(mǎn)足了他的愿望以后仍然不滿(mǎn)意。由此看來(lái)，條件滿(mǎn)足并不能激發(fā)員工的干勁。員工的要求分為激勵因素和保健因素這兩種，和工作本身有關(guān)的這些因素才是真正的激勵因素，如果企業(yè)滿(mǎn)足了員工這些需求，對員工的工作熱情是有激勵的，而和工作環(huán)境有關(guān)系的一些因素則屬于保健因素。
按照赫茲伯格的理論，發(fā)工資就屬于保健因素。員工工作了，工資就是應得的。但是公司如果拖欠工資，員工就會(huì )不滿(mǎn)。而獎金不一樣，獎金是對他工作成果的一種獎勵，說(shuō)明工作比較出色，所以受到了激勵。因此發(fā)獎金是激勵因素之一。
赫茲伯格的雙因素理論主要講的是管理中必須分清激勵因素和保健因素。對經(jīng)理人的啟示，就是一定要尋找那些激勵因素來(lái)激發(fā)員工的士氣，而保健因素只保持在一定水平就行了。
2．防止反向轉化
管理上防止把激勵因素向保健因素轉化，這是職業(yè)經(jīng)理人必須注意的。經(jīng)理人要使工作有新鮮感，因為和工作本身相關(guān)的這些因素都是激勵因素。例如寶鋼過(guò)去推廣一專(zhuān)多能的做法，就是對員工的有效激勵辦法。如現在ＩＴ行業(yè)高新技術(shù)企業(yè)適當地實(shí)行彈性工作制，要以工作任務(wù)的完成為主，而不是要監控工作過(guò)程，對員工也是一種很大的激勵。它符合人本管理，即信任和尊重是最大的激勵。
公平理論
1．員工感覺(jué)不公平時(shí)的表現
管理學(xué)家亞當斯發(fā)現了公平理論。公平理論認為員工沒(méi)有受到激勵是因為他感到不公平。不公平體現在兩個(gè)方面：第一是在企業(yè)內部，同等工作量的員工的工資差別會(huì )使拿低工資的員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)；第二是與企業(yè)的同類(lèi)型員工的工資相比有差別，也會(huì )感到不公平。這樣員工就會(huì )士氣低落，滿(mǎn)口牢騷。
2．溝通解決問(wèn)題
亞當斯理論為人們提供了解決方法：從公平感入手。因為公平感是員工的主觀(guān)感受，不存在絕對的不公平，所以關(guān)鍵是加強經(jīng)理人和員工之間的溝通。事實(shí)證明，85%以上的員工感到不公平的問(wèn)題都可以通過(guò)經(jīng)理人和員工之間的有建設性意見(jiàn)的溝通得以解決。
同時(shí)要注意，公平問(wèn)題是一個(gè)系統工程。一個(gè)不公平被消除了，與它相關(guān)的另一個(gè)不公平又產(chǎn)生了。Ａ員工滿(mǎn)意了，Ｂ員工又不滿(mǎn)意了。所以在解決公平與否的問(wèn)題上，經(jīng)理人一定要慎重，防止解決舊的不公平時(shí)出現新的不公平。
雖然這不是一種治本的方法，但是非常符合人性，因此有良好的效果。但是要真正消除不公平，企業(yè)的管理機制和管理能力都要有很大的改善。建立科學(xué)的績(jì)效考評體制，用民主的方法來(lái)討論如何進(jìn)行獎勵，或者建立多種報酬機制。
期望理論
著(zhù)名管理學(xué)家弗萊姆的期望理論發(fā)現，員工是否受到激勵與兩個(gè)因素有關(guān)—期望值與效價(jià)。
什么是期望值呢？期望值就是一個(gè)員工希望做一件事情時(shí)心理期望的價(jià)值大小。效價(jià)就是他期望做的這件事情是否容易實(shí)現。
作為管理者，在發(fā)現員工的激勵因素的時(shí)候一定要發(fā)現高期望值、高效價(jià)的因素，這樣對員工的激勵才是有效激勵。如果發(fā)現期望值高，但是低效價(jià)，就沒(méi)有什么激勵作用?；蛘吒咝r(jià)，是比較好實(shí)現的，但是員工又不需求，同樣也沒(méi)有激勵作用。管理者應努力把員工的低效價(jià)提高為高效價(jià)，把他的低期望值提高為高期望值，使之變成激勵因素。
強化理論
斯金納的強化理論說(shuō)明了行為和環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系。主要表現在四個(gè)方面：正強化、負強化、自然消退和懲罰。
實(shí)用人本的模型
管理從人本主義出發(fā)，首先講求人有生存的本能，在生存本能前提下就會(huì )產(chǎn)生欲望的需求。人有需求欲望就會(huì )產(chǎn)生緊張心情，心情緊張就會(huì )轉化成行為的動(dòng)機，行為動(dòng)機受激發(fā)后去行動(dòng)。在動(dòng)機和行動(dòng)之間，就是企業(yè)激勵的有效區。經(jīng)理人對員工就要在這有效的激勵區域里進(jìn)行有效激勵。如果這個(gè)有效激勵成功，員工心里的緊張就消除了，將開(kāi)始新的需求和新一輪的循環(huán)。
本文選自《 企業(yè)如何有效激勵員工 》 
