| 判斷一個(gè)績(jì)效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了員工為應付績(jì)效考核而忙亂的局面，而在于績(jì)效管理的過(guò)程是否得到了有效的控制，直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理的過(guò)程中是否體驗到了由此帶來(lái)的成就感，是否體驗到了管理的快樂(lè )，愿意為績(jì)效管理而付出更多，理由是他們需要這么做，這么做對他們有利，這才是判定績(jì)效管理體系的設計是否成功的根本所在。 而要使績(jì)效管理的過(guò)程得到有效的控制，讓直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理的過(guò)程中體驗到成功，企業(yè)在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候需要對以下幾點(diǎn)做重點(diǎn)考慮： 一、 重新定義績(jì)效管理的作用 績(jì)效管理的作用究竟何在？實(shí)施績(jì)效管理究竟要達到一個(gè)什么樣的目的？企業(yè)必須在這一點(diǎn)上達成共識，為績(jì)效管理體系的成功設立一個(gè)發(fā)展目標和評判標準，在企業(yè)上下努力提高績(jì)效的同時(shí)也要檢驗一下績(jì)效管理體系的績(jì)效，看看企業(yè)所采用的績(jì)效管理是否真對企業(yè)的成功起到了幫助的作用，都體現在哪些方面？ 為此，企業(yè)管理層必須首先在企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理所要達到的目標上達成一致，對績(jì)效管理的作用和目的有一個(gè)清晰準確的描述。 那么，績(jì)效管理的作用是什么呢？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，很多管理者都有自己的見(jiàn)解，有人認為企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理就是為了對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，把考核結果用于工資的確定和獎金的發(fā)放，對他們來(lái)說(shuō)，如果能達到這個(gè)目標，就算是成功了；也有人認為，企業(yè)目前正在遭遇困難期，需要裁減員工，而績(jì)效考核可以做到這一點(diǎn)，所以企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理就是為了定崗定編工作，實(shí)施末位淘汰；還有人認為績(jì)效考核能幫助企業(yè)識別員工能力的高低，為企業(yè)選拔人才提供信息來(lái)源。諸如此類(lèi)的觀(guān)點(diǎn)還有很多，更多的觀(guān)點(diǎn)集中于員工的工資分配，很多企業(yè)把績(jì)效考核當成了企業(yè)發(fā)放工資的法寶，一門(mén)心思地要通過(guò)績(jì)效考核把員工分出三六九等，從而實(shí)施他們的薪酬決策。 無(wú)庸質(zhì)疑，上述觀(guān)點(diǎn)都是正確的，但又都是不全面的，不徹底的。沒(méi)錯，績(jì)效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結果將并不能令管理者滿(mǎn)意，而且還會(huì )使他們陷入進(jìn)退兩難的境地，理由很簡(jiǎn)單，如果僅僅把績(jì)效管理的作用定位于發(fā)工資，那么過(guò)程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結果使得績(jì)效管理成了經(jīng)理的填表游戲，需要的時(shí)候才做，這顯然不能保證公允，也顯然違背績(jì)效管理的思想。 所以，企業(yè)管理層需要冷靜下來(lái)，重新思考和定位績(jì)效管理的作用，而這個(gè)作用很簡(jiǎn)單，也很容易理解，就是為了使經(jīng)理和員工的績(jì)效能力得到提高，業(yè)績(jì)水平得到增長(cháng)。有這一條就足夠了。只有經(jīng)理和員工的能力在績(jì)效管理的過(guò)程中都得到提高了，他們的業(yè)績(jì)表現才會(huì )更好，才能更好地理解和執行企業(yè)的戰略目標，當個(gè)人目標和企業(yè)的戰略有效地結合起來(lái)了，企業(yè)的績(jì)效就能得到提高，這也是績(jì)效管理所要致力達到的根本目的所在。 那么，有人要問(wèn)了，我要用考核的結果作為發(fā)放員工工資的依據，我該怎么辦？好辦，那是績(jì)效考核要回答的問(wèn)題，可以在企業(yè)有關(guān)的績(jì)效考核的文件里做相關(guān)規定，發(fā)放工資之類(lèi)的作用是績(jì)效考核要解決的問(wèn)題，不是績(jì)效管理，績(jì)效管理與績(jì)效考核不等同，不要把二者混為一談。要弄清楚的一點(diǎn)是，發(fā)放工資依賴(lài)于績(jì)效考核，而績(jì)效考核的公平性和作用的發(fā)揮依賴(lài)于績(jì)效管理體系的建設，它們是有先后順序的，是績(jì)效管理的過(guò)程中保證了員工績(jì)效的提高，而不是考核。 因此，必須重新定位績(jì)效管理的作用，以保證企業(yè)的績(jì)效管理始終都在正確的軌道上運行，惟有如此企業(yè)的績(jì)效考核才會(huì )公平和公正，起到激勵作用。 二、 定義直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任 直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理實(shí)施的中堅力量，起橋梁作用，上對企業(yè)的績(jì)效管理政策負責，下對員工的績(jì)效提高負責，其重要性不可小視。 直線(xiàn)經(jīng)理的主要作用在于執行和反饋，一方面執行企業(yè)已經(jīng)決策的績(jì)效管理政策，使企業(yè)的戰略目標經(jīng)由他們通過(guò)有效的績(jì)效管理手段傳遞到基層員工那里，另一方面，他們必須在執行的過(guò)程中不斷記錄和總結，從中發(fā)現現有績(jì)效政策中存在的缺點(diǎn)和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)管理層做出綜合判斷，為下一個(gè)績(jì)效周期的調整做好準備。 那么，要提高直線(xiàn)經(jīng)理的執行力，企業(yè)就必須賦予他們必要的責任，以使他們明確自己所要擔當的責任和職能，更加高效地把績(jì)效管理的決策貫徹執行到位。 直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任有： 1、 制定績(jì)效計劃，為員工確立績(jì)效目標。 績(jì)效目標是績(jì)效管理過(guò)程的開(kāi)始，在一個(gè)績(jì)效周期的開(kāi)始，經(jīng)理必須和員工一起確定員工未來(lái)一段時(shí)間的績(jì)效目標?？?jì)效周期依企業(yè)的管理狀況而定，如果企業(yè)的基礎管理比較健全，經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平比較高，企業(yè)的發(fā)展比較穩定，則可以把績(jì)效周期定得長(cháng)一些，以半年或一年為一個(gè)績(jì)效周期；反之，則需要縮短績(jì)效周期，以一個(gè)月或者一個(gè)季度為一個(gè)周期。 不管企業(yè)的績(jì)效周期有多長(cháng)，經(jīng)理都要為員工制定績(jì)效目標?？?jì)效目標的制定應基于員工的職位說(shuō)明書(shū)對企業(yè)的戰略目標進(jìn)行分解，同時(shí)結合經(jīng)理對員工在績(jì)效周期的期望和員工本人的發(fā)展愿望，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎上進(jìn)行制定，最終要與員工達成供識?？?jì)效目標不是經(jīng)理壓給員工的任務(wù)，而是經(jīng)理和員工雙方共同努力的方向，所以員工的意見(jiàn)必須考慮，最后形成的文件應是雙方都簽字認可的正式文件，以此作為績(jì)效周期內的主要內容，雙方共同努力，爭取達成并超越。 2、 績(jì)效溝通與輔導，為員工建立業(yè)績(jì)檔案。 績(jì)效目標確立以后，經(jīng)理的績(jì)效責任就是與員工保持積極的雙向溝通，對員工進(jìn)行有效的輔導，幫助員工提高績(jì)效能力，使績(jì)效目標朝預定的方向前進(jìn)。 這就要求經(jīng)理更多地離開(kāi)辦公桌，走出辦公室，經(jīng)常與員工保持接觸，觀(guān)察他們的表現，給予員工適時(shí)的支持和幫助，提供必備的資源，幫助員工更加高效地工作。當員工表現好的時(shí)候，給予鼓勵，激勵他們更加努力地工作，當員工表現不好時(shí)，經(jīng)理也應及時(shí)予以指出，使他們在第一時(shí)間發(fā)現自己的錯誤并改正，重新回到績(jì)效目標的軌道上來(lái)。 在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理還要做一件重要的工作，那就是為員工建立業(yè)績(jì)檔案，記錄員工的績(jì)效表現并建立相關(guān)檔案。這很重要，因為： a、建立業(yè)績(jì)檔案可以幫助員工回顧績(jì)效過(guò)程，提供有用的建議，提高員工的績(jì)效能力； b、幫助自己更加高效做好管理工作，熟悉自己的每個(gè)部署的表現，以便于更加有針對性地對他們進(jìn)行指導； c、為以后要做的績(jì)效考核工作提供原始依據，使考核更加公平和公正。 所以，忙于管理的經(jīng)理們要注意收集員工的表現并為之建立業(yè)績(jì)檔案，這也是他們的績(jì)效責任之一，不是額外的工作負擔。 3、 績(jì)效考核與反饋 當規定的績(jì)效目標截止日期過(guò)去以后，經(jīng)理應對員工過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核的依據是員工的績(jì)效目標和自己為員工建立的業(yè)績(jì)檔案，對照員工的考核標準和業(yè)績(jì)檔案的記錄，對員工進(jìn)行公平、公正的考核。 考核的結果應予以及時(shí)的兌現，兌現當初對員工的承諾，與員工的工資、晉升、培訓等結合起來(lái)，使績(jì)效考核起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。 另外，與考核緊密聯(lián)系的一項重要工作是績(jì)效反饋，績(jì)效反饋是要求經(jīng)理把員工的績(jì)效考核結果通過(guò)面談的形式反饋給員工，通過(guò)反饋，讓員工清楚自己的表現，取得員工的認可，幫助員工更加清楚地認識自己的表現，并對員工存在的不足提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn)，與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，使員工在下一個(gè)績(jì)效周期內做得更好！ 4、 績(jì)效診斷與提高 績(jì)效管理是個(gè)遺憾的工作，不管你考慮的多么周全，總會(huì )存在這樣那樣的不足，畢竟它是與人聯(lián)系最為緊密的工作。 所以，直線(xiàn)經(jīng)理應在一個(gè)績(jì)效周期完成之后，針對前一個(gè)績(jì)效周期的績(jì)效管理向員工做滿(mǎn)意度調查，對績(jì)效目標是否適宜、自己在對員工輔導方面做得是否令員工滿(mǎn)意以及所承諾的福利政策是否得到兌現等問(wèn)題征求員工的意見(jiàn)，通過(guò)滿(mǎn)意度調查來(lái)調整績(jì)效政策和自己的行動(dòng)策略，使下一個(gè)績(jì)效周期更加高效！ 三、 培訓直線(xiàn)經(jīng)理有關(guān)績(jì)效管理的技巧 賦予了直線(xiàn)經(jīng)理必備的績(jì)效責任之后，企業(yè)應對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)績(jì)效管理技能的培訓，包括：如何設定績(jì)效目標，如何與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，如何對員工進(jìn)行輔導，如何建立業(yè)績(jì)檔案，如何考核員工，如何將考核的結果反饋給員工，如何進(jìn)行意度調查，如何調整績(jì)效管理策略等等。 培訓工作非常重要，企業(yè)應多花些心思在這上面，力求通過(guò)培訓使直線(xiàn)經(jīng)理成為高效的執行者，不但知道自己要做什么更知道該怎么去做。這樣，企業(yè)的績(jì)效政策不會(huì )一開(kāi)始就陷入被動(dòng)，更避免了流于形式的危險。 四、 為直線(xiàn)經(jīng)理提供幫助 在直線(xiàn)經(jīng)理執行企業(yè)績(jì)效管理政策的時(shí)候，HR經(jīng)理不能坐等豐收，坐等不是好的工作方式，也等不來(lái)更好的結果。HR經(jīng)理應以直線(xiàn)經(jīng)理績(jì)效合作伙伴的方式走到直線(xiàn)經(jīng)理中間，從技術(shù)的角度幫助他們更好地理解績(jì)效管理，提高績(jì)效目標的準確性，對他們提供各種咨詢(xún)，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力，通過(guò)共同的努力，使他們成為績(jì)效管理專(zhuān)家。 結束語(yǔ)：當績(jì)效管理不再被認為是發(fā)放工資的工具，當績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別被更多的人所認識和接受，當績(jì)效管理被嚴格地當作一個(gè)管理過(guò)程來(lái)實(shí)施，直線(xiàn)經(jīng)理就能從中體會(huì )到成功，進(jìn)而提高執行力，使績(jì)效管理逐步走向成功，真正成為幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標的助推器！( |
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