我所在的企業(yè)2001年引入績(jì)效管理后，3年里，一直在花大力氣推行績(jì)效管理PDCA循環(huán)模式。第1年，主要是利用企業(yè)內部報紙通過(guò)宣傳來(lái)介紹；第2年，主要是通過(guò)績(jì)效管理培訓來(lái)推導；第3年，主要是通過(guò)調整績(jì)效考核制度，強化激勵來(lái)引導；到了第4年，我們發(fā)現各級管理者仍然沒(méi)有很好地運用與貫徹PDCA循環(huán)模式：你要求各部門(mén)績(jì)效指標要圍繞企業(yè)的戰略目標從公司到部門(mén)再到崗位層層分解，他們總是強調公司的戰略目標定的太高，盡管公司再三許下完成任務(wù)的高額獎勵，他們還是不愿意承擔風(fēng)險，一番討價(jià)還價(jià)后，最終只好一再降低部門(mén)目標，可想而知，隨著(zhù)部門(mén)的目標下降，員工的考核目標也就隨之往下降；你要求各部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理要充當教練員的角色，輔導員工改進(jìn)工作，他們太多的人嫌麻煩，甚至認為“教會(huì )了徒弟餓死了師傅”而不愿意做；你要求各部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理要公正、公平、公開(kāi)地考核，他們偏偏就要搞人情關(guān)系，還振振有辭“考核透明度太高不好管員工”；你要求各部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理要幫助員工能力發(fā)展，他們偏不，他們骨子里就認為“若是下屬成長(cháng)了，主管就有下課的危險”，諸如此類(lèi)的績(jì)效管理問(wèn)題總是在企業(yè)一再上演，如此，企業(yè)的績(jì)效管理成效從何而來(lái)？
到底是哪里出現了問(wèn)題？為此，我們借用了績(jì)效管理PDCA循環(huán)模式中的績(jì)效診斷技術(shù)。通過(guò)研究分析，我們發(fā)現PDCA循環(huán)模式只是企業(yè)內各部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理開(kāi)展績(jì)效管理工作的一個(gè)有效模式，它可以解決各級直線(xiàn)經(jīng)理開(kāi)展績(jì)效管理工作的工具問(wèn)題，但是不能從根本上解決企業(yè)層面的績(jì)效管理問(wèn)題。為了確保PDCA循環(huán)模式的順利運行，站在企業(yè)層面，我們另外需要一個(gè)解決企業(yè)層面實(shí)施績(jì)效管理的有效運行模式。系統思考后，茅塞頓開(kāi)，我們終于總結出績(jì)效管理的另一個(gè)模式——PFPI循環(huán)模式。
什么是PDCA循環(huán)模式與PFPI循環(huán)模式呢？讓我給大家做一個(gè)全面的解釋吧。
PDCA循環(huán)模式就是各級直線(xiàn)經(jīng)理開(kāi)展績(jì)效管理工作的模式。它以創(chuàng )造高績(jì)效為核心，包括目標/計劃、教練/輔導、考核/檢查、回報/反饋四個(gè)階段。
目標/計劃階段(plan)
在此階段，績(jì)效管理的主要工作有：
承接上級部門(mén)的績(jì)效目標、措施和重大行動(dòng)，制定部門(mén)工作績(jì)效計劃，分解工作任務(wù)
確定工作重點(diǎn)、制訂考核指標及其權重與衡量標準，制定部門(mén)各崗位詳細的考核期績(jì)效計劃
教練/輔導階段(do)
在此階段，績(jì)效管理的主要工作有：
整合資源，實(shí)現資源的合理調配與利用
及時(shí)提供精確信息、控制工作質(zhì)量、解決績(jì)效問(wèn)題
傾聽(tīng)與溝通、輔導與給予指導建議
考核/檢查階段(cheek)
在此階段，績(jì)效管理的主要工作有：
檢查員工的工作完成情況
評價(jià)員工業(yè)績(jì)與員工的表現
績(jì)效診斷與改進(jìn)
回報/反饋階段(action)
在此階段，績(jì)效管理的主要工作有：
反饋考核結果
認可并激勵員工業(yè)績(jì)
促進(jìn)員工發(fā)展
PFPI循環(huán)模式就是企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理工作的模式。它以提高績(jì)效管理的成效為核心，包括確立目標、建立流程、過(guò)程實(shí)施、持續改進(jìn)四個(gè)階段。
確立目標階段（plan）
是績(jì)效管理實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)，為績(jì)效管理工作指明方向。此階段，應確定績(jì)效管理要達到的目標；制定具體的績(jì)效管理實(shí)施計劃。
建立流程階段（flow）
是績(jì)效管理實(shí)施的基礎，為績(jì)效管理實(shí)施提供技術(shù)支持。此階段，應建立有效的績(jì)效管理體系，包括指標體系、實(shí)施過(guò)程體系；不斷創(chuàng )新，修訂完善績(jì)效管理制度，包括責任承擔、流程、方法、激勵機制，以最大限度激發(fā)廣大員工創(chuàng )造績(jì)效的動(dòng)力與熱情，從而確保企業(yè)的績(jì)效管理規范化的有序進(jìn)行。
過(guò)程實(shí)施階段(process)可以從三個(gè)環(huán)節來(lái)進(jìn)行。
營(yíng)造氛圍，是績(jì)效管理實(shí)施的根本保障。此環(huán)節，應充分利用會(huì )議、簽訂績(jì)效合約等多種形式及報紙、網(wǎng)站、宣傳欄等諸多載體廣泛地宣傳績(jì)效管理的目的與作用，引導全體管理者與員工重視績(jì)效管理，參與績(jì)效管理；定期組織全體員工開(kāi)展如何提升與創(chuàng )造高績(jì)效的大討論及組織各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效管理實(shí)施工作經(jīng)驗交流，不斷樹(shù)立績(jì)效管理改進(jìn)的部門(mén)與個(gè)人典型，以此產(chǎn)生示范作用；兌現績(jì)效考核獎罰并加以宣傳，從而形成整個(gè)企業(yè)創(chuàng )造績(jì)效的濃厚氛圍。
培訓推動(dòng)，是績(jì)效管理實(shí)施的關(guān)鍵。此環(huán)節，應根據企業(yè)的實(shí)際狀況開(kāi)發(fā)出適用于本企業(yè)的系統績(jì)效管理課程體系、實(shí)用績(jì)效管理操作手冊及其適用的績(jì)效管理工具與方法；通過(guò)系統的培訓與深入細致地持續輔導，提高各級管理者績(jì)效管理的意識與應用績(jì)效管理知識技能的水平，從而順利地推動(dòng)績(jì)效管理工作。
監控過(guò)程，是績(jì)效管理實(shí)施的保證。此環(huán)節，應對各部門(mén)與各級管理者的績(jì)效管理工作進(jìn)行過(guò)程監控，可以通過(guò)組織360°員工關(guān)鍵行為考核；定期開(kāi)展績(jì)效管理滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查與訪(fǎng)談；及時(shí)處理各級員工的績(jì)效考核申訴，保證績(jì)效管理的實(shí)施不發(fā)生偏差，確?？?jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)。
持續改進(jìn)階段(improve)
是績(jì)效管理實(shí)施的重點(diǎn)，可以提升績(jì)效管理系統的有效性。此環(huán)節，應定期總結績(jì)效管理工作，找出不足與差距，進(jìn)而在績(jì)效目標、實(shí)施流程、環(huán)節與手段方面得到改進(jìn)。
PFPI循環(huán)模式與PDCA循環(huán)模式要求績(jì)效管理工作的應是多管齊下、齊頭并進(jìn)的，忽視其中任何一項或缺乏一項，績(jì)效管理就有欠缺，其作用就會(huì )大打折扣，發(fā)揮不出相應的成效，也達不到既定績(jì)效的目的。
PFPI循環(huán)模式與PDCA循環(huán)模式的實(shí)質(zhì)都是通過(guò)計劃—實(shí)施—修正—計劃的不斷往復，實(shí)現績(jì)效管理樓梯似的螺旋上升，從而促進(jìn)高績(jì)效的產(chǎn)生。
總結出PFPI循環(huán)模式后，接下來(lái)的2年時(shí)間里，我們聯(lián)合運用PFPI與PDCA循環(huán)模式，極大地促進(jìn)了整個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理水平上了一個(gè)臺階。
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