1、績(jì)效管理的概念
首先來(lái)看一下，績(jì)效管理的概念：績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規定：
1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責；
2、員工的工作對公司實(shí)現目標的影響；
3、以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；
4、員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效；
5、工作績(jì)效如何衡量；
6、指明影響績(jì)效的障礙并排除之。
績(jì)效管理系統通常包括績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核與面談、績(jì)效診斷與改進(jìn)四個(gè)組成部分，這四個(gè)部分緊密聯(lián)系，構成了績(jì)效管理的良性循環(huán)。
還記得前面我們闡述的三個(gè)事實(shí)，第一個(gè)事實(shí)是管理是經(jīng)由他人完成工作的互動(dòng)過(guò)程，這里我們進(jìn)一步講績(jì)效管理是經(jīng)理和員工的持續交流過(guò)程，并且在交流過(guò)程中對什么是好的績(jì)效達成共識，經(jīng)理要作為員工的輔導員幫助員工排除障礙，為員工提供支持和幫助，幫助員工完善績(jì)效，這是對經(jīng)理的價(jià)值的進(jìn)一步闡釋。
2、績(jì)效管理的目的
接下來(lái)我們看一下績(jì)效管理的目標 ，績(jì)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保企業(yè)目標的實(shí)現。
還記得前一次課，講目標管理的時(shí)候，講到的中松義郎的目標一致理論，員工的目標和組織的目標越趨向一致，員工的績(jì)效越好。這里我們再次回顧這個(gè)內容，再次重申績(jì)效管理的目的是促使經(jīng)理和公司的目標相一致?？?jì)效管理是對公司目標的落實(shí)，通過(guò)目標分解落實(shí)到員工，再通過(guò)經(jīng)理和員工的共同努力，達成和超越這些目標，最終實(shí)現員工的成長(cháng)，實(shí)現經(jīng)理的價(jià)值，使公司的目標得到落實(shí)。
前面我們講了績(jì)效管理是什么，下面我們還要看看績(jì)效管理不是什么？績(jì)效管理中經(jīng)常會(huì )有一些誤區，這些誤區阻礙了績(jì)效管理的進(jìn)程，使這個(gè)本來(lái)可以持續改進(jìn)的工作始終在低層次徘徊，經(jīng)常停留在填表打分的層面。
3、績(jì)效管理不是什么
要想使績(jì)效管理成功，你必須對一些常見(jiàn)的錯誤概念有清醒的認識，因為這些錯誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭?？?jì)效管理不是：
1、經(jīng)理對員工做某事；
2、迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
3、只在績(jì)效低下時(shí)使用；
4、一年一次的填表工作；
績(jì)效管理不是經(jīng)理對員工做某事，也就是說(shuō)，他不是經(jīng)理的專(zhuān)利，不知經(jīng)理對付員工的手段和工具，它一定是經(jīng)理和員工共同完成績(jì)效的過(guò)程，而不是對員工做某事。
績(jì)效管理不是經(jīng)理懲罰員工的棍棒，經(jīng)常有經(jīng)理嚇唬員工，再不好好干活，我考核你，看你老不老實(shí)，這是錯誤的觀(guān)念，績(jì)效管理是幫助員工成長(cháng)的思想而不是動(dòng)則揮舞嚇唬人的大棒，如果有經(jīng)理這樣看待績(jì)效管理，那一定他對經(jīng)理本身的價(jià)值——幫助員工成長(cháng)缺乏基本的認識。
績(jì)效管理是幫助經(jīng)理有效規劃工作落實(shí)目標的前瞻性工作，絕不是在績(jì)效不好的時(shí)候才使用。有的企業(yè)說(shuō)，現在的員工工作積極性不高，執行不到位，我們搞考核吧。這種思想要不得，即便你在這個(gè)時(shí)候搞了考核，也是浪費資源浪費時(shí)間的，因為你根本沒(méi)有理解績(jì)效管理是什么。
填表打分是經(jīng)理最熟悉的工作了，也是經(jīng)理在績(jì)效考核中做得最多的工作了，因為這個(gè)工作最簡(jiǎn)單，就是在人力資源部下發(fā)的表格上打個(gè)勾，給個(gè)分，不耽誤時(shí)間，容易完成，所以經(jīng)理喜歡做這個(gè)工作。但是，我們說(shuō)，績(jì)效管理是一個(gè)管理程序，絕對不是一個(gè)簡(jiǎn)單的填表打分的動(dòng)作。如果僅僅是打個(gè)分就可以改善績(jì)效，我們就不用浪費這么多資源區做績(jì)效管理的系統，直接打一個(gè)分就是了。事實(shí)上不是這樣。
它是兩個(gè)人之間持續的溝通過(guò)程，這才是關(guān)鍵點(diǎn)。如果你能牢記它是一項與其他人共同合作以使每個(gè)人都受益的工作，那么你成功的機會(huì )就大多了。
這也緊扣我們的主題，和員工互動(dòng)，幫助員工成長(cháng)，這才是績(jì)效管理的根本。
4、績(jì)效管理和績(jì)效考核的區別
好的，我們來(lái)看一下，績(jì)效管理和績(jì)效考核的區別什么？經(jīng)常有經(jīng)理搞不清二者的概念，甚至經(jīng)常把兩者混淆，等同看待。這樣的誤區認識給績(jì)效考核的推行工作制造了很大的障礙。
1、績(jì)效考核是前一段績(jì)效結果的總結分析，注重過(guò)去，是往回看；而績(jì)效管理是基于組織的戰略目標和年度計劃，制定績(jì)效規劃，幫助員工謀劃未來(lái)，是向前看。
2、績(jì)效考核注重對個(gè)人總體感覺(jué)，這個(gè)人行不行？好不好？而績(jì)效管理主動(dòng)績(jì)效的附加值，即結果目標和行為目標的達成情況以及未達成情況的分析；
3、績(jì)效考核一般是評估等級，員工的某一項指標在第幾等級，而績(jì)效管理注重績(jì)效目標的設定及標準設定，通過(guò)標準來(lái)衡量員工的績(jì)效。
4、績(jì)效考核更多的是主管打分，憑主觀(guān)的個(gè)人判斷去衡量，而績(jì)效管理是以目標的結果進(jìn)行衡量，更加客觀(guān)。
5、過(guò)去的績(jì)效考核要求主管填寫(xiě)大量的表格，表格成為績(jì)效考核的主體文件，而績(jì)效管理是企業(yè)目標相結合，形成完成系統的管理程序。
6、過(guò)去的績(jì)效考核以人力資源部為主，人力資源部設計表格，人力資源部考核員工，而現在的績(jì)效管理則以直線(xiàn)經(jīng)理為主，人力資源部組織，設計模板，組織研討，由直線(xiàn)經(jīng)理和下屬員工確立目標和標準，由直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)考核和反饋面談。
7、過(guò)去的績(jì)效考核是以人為主的，是一個(gè)人力資源程序，而現代的績(jì)效管則是以企業(yè)的運營(yíng)落地為依托，幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標和年度計劃，是一個(gè)管理程序。
8、過(guò)去的績(jì)效考核是點(diǎn)狀的，一會(huì )考核這個(gè)部門(mén)，一會(huì )考核那個(gè)部門(mén)，一會(huì )考核這些內容，一會(huì )考核那些內容，點(diǎn)比較散，而現代的績(jì)效管理是一個(gè)持續的管理過(guò)程，從戰略目標開(kāi)始，到公司目標到部門(mén)到個(gè)人目標，層層分解層層支撐，上下級員工對目標做出成功，并在過(guò)程中溝通檢討，在考核之后進(jìn)行面談，獎勵成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)計劃。
9、過(guò)去的績(jì)效考核員工是被動(dòng)的，不知情的，是經(jīng)理的單向行為，就是前面講的經(jīng)理對員工做某事，而現在的績(jì)效管理在一開(kāi)始績(jì)效計劃階段就要求員工參與進(jìn)行，并在整個(gè)過(guò)程中參與。
10、過(guò)去的績(jì)效考核主要用于獎金分配，一般老板提到做考核，第一個(gè)目的就是工資分配，除此之外，關(guān)心的很少。而績(jì)效管理則對管理有很大的調節作用，比如調節目標，調節經(jīng)理和員工直接的關(guān)系，調節員工的工作節奏，等等。
5、績(jì)效管理中的職責分工
績(jì)效考核是誰(shuí)的工作？當問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，得到的回答經(jīng)常是，這是人力資源部的工作，老板這樣認為，所以，一旦績(jì)效考核推行不好，就只問(wèn)責人力資源部，埋怨人力資源部無(wú)能，直線(xiàn)部門(mén)的領(lǐng)導這樣認為，所以，當人力資源部組織績(jì)效管理工作的時(shí)候，就有怨言，說(shuō)又為人力資源部打工，整天填表，也不知道填這些表有什么用。最后導致大家形成一種印象，一提績(jì)效考核，就認為是人力資源部的工作，實(shí)際上是不是這樣呢？
前面我們講了，績(jì)效管理是一個(gè)管理程序，它涉及到企業(yè)的各級管理者，每個(gè)層級在這里面扮演的角色都不一樣。
老總：支持、推動(dòng)
人力資源部：設計、咨詢(xún)、監督、總結
直線(xiàn)部門(mén)：執行、反饋
員工：績(jì)效的主人
6、績(jì)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
最后，我們來(lái)看一下績(jì)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，第一個(gè)事老總缺位，老板一般都是支持公司推行績(jì)效管理的，特別是在前期設計方案的時(shí)候，老總的參與度還是比較高的，經(jīng)常抽空參加一下討論，把握一下方向，但是，一旦方案確定了，老板的關(guān)心也就是減弱了，就開(kāi)始推動(dòng)人力資源部背后，只對人力資源部發(fā)表指示，而沒(méi)有推動(dòng)整個(gè)體系往下推行?？?jì)效管理是一個(gè)企業(yè)變革程序，如果沒(méi)有老總的推動(dòng)，很容易造成停滯。
直線(xiàn)經(jīng)理被動(dòng)應付，前面我們講過(guò)，直線(xiàn)經(jīng)理認為這是為人力資源部打工，被動(dòng)應付，只做最簡(jiǎn)單的填表工作，至于績(jì)效輔導，績(jì)效面談，績(jì)效改進(jìn)，這些重要的工作卻很少關(guān)心。
員工抱怨，員工會(huì )抱怨考核只是為了扣工資，標準不清晰，不知道怎么做，另外，員工的抱怨里也體現出了對績(jì)效考核導向的不理解，沒(méi)有認識到績(jì)效考核的目標，幫助員工成長(cháng)，促使員工目標和組織目標相一致。
責任推諉是經(jīng)常出現的現象，當出現了不好的績(jì)效的時(shí)候，大家就開(kāi)始推諉責任，這里面有兩個(gè)小故事。
故事一、績(jì)效考核—三只老鼠的故事
三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著(zhù)。三只老鼠商量一只踩著(zhù)一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開(kāi)會(huì )討論為什么失敗。
第一只老鼠說(shuō)，我沒(méi)有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我覺(jué)得第二只老鼠抖了一下。
第二只老鼠說(shuō)，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也斗了一下
第三只老鼠說(shuō)，沒(méi)錯，我好像聽(tīng)到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。
于是三只老鼠哈哈一笑，那看來(lái)都不是我們的責任了。<p> 這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。<p>在一次企業(yè)季度績(jì)效考核會(huì )議上，
故事二、績(jì)效分析會(huì )
營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理A說(shuō)：最近的銷(xiāo)售做得不太好，我們有一定的責任，但是主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門(mén)要認真總結。
研發(fā)部門(mén)經(jīng)理B說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少，但是我們也有困難呀。我們的預算太少了，就是少得可憐的預算，也被財務(wù)部門(mén)削減了。沒(méi)錢(qián)怎么開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品呢？
財務(wù)部門(mén)經(jīng)理C說(shuō)：我是削減了你們的預算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當然沒(méi)有多少錢(qián)投在研發(fā)部了。
采購部門(mén)經(jīng)理D說(shuō)：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼的價(jià)格上升。
這時(shí)，ABC三
第一部分，績(jì)效管理理論綜述
1、績(jì)效管理的概念
首先來(lái)看一下，績(jì)效管理的概念：績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規定：
1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責；
2、員工的工作對公司實(shí)現目標的影響；
3、以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；
4、員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效；
5、工作績(jì)效如何衡量；
6、指明影響績(jì)效的障礙并排除之。
績(jì)效管理系統通常包括績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核與面談、績(jì)效診斷與改進(jìn)四個(gè)組成部分，這四個(gè)部分緊密聯(lián)系，構成了績(jì)效管理的良性循環(huán)。
還記得前面我們闡述的三個(gè)事實(shí)，第一個(gè)事實(shí)是管理是經(jīng)由他人完成工作的互動(dòng)過(guò)程，這里我們進(jìn)一步講績(jì)效管理是經(jīng)理和員工的持續交流過(guò)程，并且在交流過(guò)程中對什么是好的績(jì)效達成共識，經(jīng)理要作為員工的輔導員幫助員工排除障礙，為員工提供支持和幫助，幫助員工完善績(jì)效，這是對經(jīng)理的價(jià)值的進(jìn)一步闡釋。
2、績(jì)效管理的目的
接下來(lái)我們看一下績(jì)效管理的目標 ，績(jì)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保企業(yè)目標的實(shí)現。
還記得前一次課，講目標管理的時(shí)候，講到的中松義郎的目標一致理論，員工的目標和組織的目標越趨向一致，員工的績(jì)效越好。這里我們再次回顧這個(gè)內容，再次重申績(jì)效管理的目的是促使經(jīng)理和公司的目標相一致?？?jì)效管理是對公司目標的落實(shí)，通過(guò)目標分解落實(shí)到員工，再通過(guò)經(jīng)理和員工的共同努力，達成和超越這些目標，最終實(shí)現員工的成長(cháng)，實(shí)現經(jīng)理的價(jià)值，使公司的目標得到落實(shí)。
前面我們講了績(jì)效管理是什么，下面我們還要看看績(jì)效管理不是什么？績(jì)效管理中經(jīng)常會(huì )有一些誤區，這些誤區阻礙了績(jì)效管理的進(jìn)程，使這個(gè)本來(lái)可以持續改進(jìn)的工作始終在低層次徘徊，經(jīng)常停留在填表打分的層面。
3、績(jì)效管理不是什么
要想使績(jì)效管理成功，你必須對一些常見(jiàn)的錯誤概念有清醒的認識，因為這些錯誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭?？?jì)效管理不是：
1、經(jīng)理對員工做某事；
2、迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
3、只在績(jì)效低下時(shí)使用；
4、一年一次的填表工作；
績(jì)效管理不是經(jīng)理對員工做某事，也就是說(shuō)，他不是經(jīng)理的專(zhuān)利，不知經(jīng)理對付員工的手段和工具，它一定是經(jīng)理和員工共同完成績(jì)效的過(guò)程，而不是對員工做某事。
績(jì)效管理不是經(jīng)理懲罰員工的棍棒，經(jīng)常有經(jīng)理嚇唬員工，再不好好干活，我考核你，看你老不老實(shí)，這是錯誤的觀(guān)念，績(jì)效管理是幫助員工成長(cháng)的思想而不是動(dòng)則揮舞嚇唬人的大棒，如果有經(jīng)理這樣看待績(jì)效管理，那一定他對經(jīng)理本身的價(jià)值——幫助員工成長(cháng)缺乏基本的認識。
績(jì)效管理是幫助經(jīng)理有效規劃工作落實(shí)目標的前瞻性工作，絕不是在績(jì)效不好的時(shí)候才使用。有的企業(yè)說(shuō)，現在的員工工作積極性不高，執行不到位，我們搞考核吧。這種思想要不得，即便你在這個(gè)時(shí)候搞了考核，也是浪費資源浪費時(shí)間的，因為你根本沒(méi)有理解績(jì)效管理是什么。
填表打分是經(jīng)理最熟悉的工作了，也是經(jīng)理在績(jì)效考核中做得最多的工作了，因為這個(gè)工作最簡(jiǎn)單，就是在人力資源部下發(fā)的表格上打個(gè)勾，給個(gè)分，不耽誤時(shí)間，容易完成，所以經(jīng)理喜歡做這個(gè)工作。但是，我們說(shuō)，績(jì)效管理是一個(gè)管理程序，絕對不是一個(gè)簡(jiǎn)單的填表打分的動(dòng)作。如果僅僅是打個(gè)分就可以改善績(jì)效，我們就不用浪費這么多資源區做績(jì)效管理的系統，直接打一個(gè)分就是了。事實(shí)上不是這樣。
它是兩個(gè)人之間持續的溝通過(guò)程，這才是關(guān)鍵點(diǎn)。如果你能牢記它是一項與其他人共同合作以使每個(gè)人都受益的工作，那么你成功的機會(huì )就大多了。
這也緊扣我們的主題，和員工互動(dòng)，幫助員工成長(cháng)，這才是績(jì)效管理的根本。
4、績(jì)效管理和績(jì)效考核的區別
好的，我們來(lái)看一下，績(jì)效管理和績(jì)效考核的區別什么？經(jīng)常有經(jīng)理搞不清二者的概念，甚至經(jīng)常把兩者混淆，等同看待。這樣的誤區認識給績(jì)效考核的推行工作制造了很大的障礙。
1、績(jì)效考核是前一段績(jì)效結果的總結分析，注重過(guò)去，是往回看；而績(jì)效管理是基于組織的戰略目標和年度計劃，制定績(jì)效規劃，幫助員工謀劃未來(lái)，是向前看。
2、績(jì)效考核注重對個(gè)人總體感覺(jué)，這個(gè)人行不行？好不好？而績(jì)效管理主動(dòng)績(jì)效的附加值，即結果目標和行為目標的達成情況以及未達成情況的分析；
3、績(jì)效考核一般是評估等級，員工的某一項指標在第幾等級，而績(jì)效管理注重績(jì)效目標的設定及標準設定，通過(guò)標準來(lái)衡量員工的績(jì)效。
4、績(jì)效考核更多的是主管打分，憑主觀(guān)的個(gè)人判斷去衡量，而績(jì)效管理是以目標的結果進(jìn)行衡量，更加客觀(guān)。
5、過(guò)去的績(jì)效考核要求主管填寫(xiě)大量的表格，表格成為績(jì)效考核的主體文件，而績(jì)效管理是企業(yè)目標相結合，形成完成系統的管理程序。
6、過(guò)去的績(jì)效考核以人力資源部為主，人力資源部設計表格，人力資源部考核員工，而現在的績(jì)效管理則以直線(xiàn)經(jīng)理為主，人力資源部組織，設計模板，組織研討，由直線(xiàn)經(jīng)理和下屬員工確立目標和標準，由直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)考核和反饋面談。
7、過(guò)去的績(jì)效考核是以人為主的，是一個(gè)人力資源程序，而現代的績(jì)效管則是以企業(yè)的運營(yíng)落地為依托，幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標和年度計劃，是一個(gè)管理程序。
8、過(guò)去的績(jì)效考核是點(diǎn)狀的，一會(huì )考核這個(gè)部門(mén)，一會(huì )考核那個(gè)部門(mén)，一會(huì )考核這些內容，一會(huì )考核那些內容，點(diǎn)比較散，而現代的績(jì)效管理是一個(gè)持續的管理過(guò)程，從戰略目標開(kāi)始，到公司目標到部門(mén)到個(gè)人目標，層層分解層層支撐，上下級員工對目標做出成功，并在過(guò)程中溝通檢討，在考核之后進(jìn)行面談，獎勵成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)計劃。
9、過(guò)去的績(jì)效考核員工是被動(dòng)的，不知情的，是經(jīng)理的單向行為，就是前面講的經(jīng)理對員工做某事，而現在的績(jì)效管理在一開(kāi)始績(jì)效計劃階段就要求員工參與進(jìn)行，并在整個(gè)過(guò)程中參與。
10、過(guò)去的績(jì)效考核主要用于獎金分配，一般老板提到做考核，第一個(gè)目的就是工資分配，除此之外，關(guān)心的很少。而績(jì)效管理則對管理有很大的調節作用，比如調節目標，調節經(jīng)理和員工直接的關(guān)系，調節員工的工作節奏，等等。
5、績(jì)效管理中的職責分工
績(jì)效考核是誰(shuí)的工作？當問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，得到的回答經(jīng)常是，這是人力資源部的工作，老板這樣認為，所以，一旦績(jì)效考核推行不好，就只問(wèn)責人力資源部，埋怨人力資源部無(wú)能，直線(xiàn)部門(mén)的領(lǐng)導這樣認為，所以，當人力資源部組織績(jì)效管理工作的時(shí)候，就有怨言，說(shuō)又為人力資源部打工，整天填表，也不知道填這些表有什么用。最后導致大家形成一種印象，一提績(jì)效考核，就認為是人力資源部的工作，實(shí)際上是不是這樣呢？
前面我們講了，績(jì)效管理是一個(gè)管理程序，它涉及到企業(yè)的各級管理者，每個(gè)層級在這里面扮演的角色都不一樣。
老總：支持、推動(dòng)
人力資源部：設計、咨詢(xún)、監督、總結
直線(xiàn)部門(mén)：執行、反饋
員工：績(jì)效的主人
6、績(jì)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
最后，我們來(lái)看一下績(jì)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，第一個(gè)事老總缺位，老板一般都是支持公司推行績(jì)效管理的，特別是在前期設計方案的時(shí)候，老總的參與度還是比較高的，經(jīng)常抽空參加一下討論，把握一下方向，但是，一旦方案確定了，老板的關(guān)心也就是減弱了，就開(kāi)始推動(dòng)人力資源部背后，只對人力資源部發(fā)表指示，而沒(méi)有推動(dòng)整個(gè)體系往下推行?？?jì)效管理是一個(gè)企業(yè)變革程序，如果沒(méi)有老總的推動(dòng)，很容易造成停滯。
直線(xiàn)經(jīng)理被動(dòng)應付，前面我們講過(guò)，直線(xiàn)經(jīng)理認為這是為人力資源部打工，被動(dòng)應付，只做最簡(jiǎn)單的填表工作，至于績(jì)效輔導，績(jì)效面談，績(jì)效改進(jìn)，這些重要的工作卻很少關(guān)心。
員工抱怨，員工會(huì )抱怨考核只是為了扣工資，標準不清晰，不知道怎么做，另外，員工的抱怨里也體現出了對績(jì)效考核導向的不理解，沒(méi)有認識到績(jì)效考核的目標，幫助員工成長(cháng)，促使員工目標和組織目標相一致。
責任推諉是經(jīng)常出現的現象，當出現了不好的績(jì)效的時(shí)候，大家就開(kāi)始推諉責任，這里面有兩個(gè)小故事。
故事一、績(jì)效考核—三只老鼠的故事
三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著(zhù)。三只老鼠商量一只踩著(zhù)一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開(kāi)會(huì )討論為什么失敗。
第一只老鼠說(shuō)，我沒(méi)有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我覺(jué)得第二只老鼠抖了一下。
第二只老鼠說(shuō)，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也斗了一下
第三只老鼠說(shuō)，沒(méi)錯，我好像聽(tīng)到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。
于是三只老鼠哈哈一笑，那看來(lái)都不是我們的責任了。<p> 這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。<p>在一次企業(yè)季度績(jì)效考核會(huì )議上，
故事二、績(jì)效分析會(huì )
營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理A說(shuō)：最近的銷(xiāo)售做得不太好，我們有一定的責任，但是主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門(mén)要認真總結。
研發(fā)部門(mén)經(jīng)理B說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少，但是我們也有困難呀。我們的預算太少了，就是少得可憐的預算，也被財務(wù)部門(mén)削減了。沒(méi)錢(qián)怎么開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品呢？
財務(wù)部門(mén)經(jīng)理C說(shuō)：我是削減了你們的預算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當然沒(méi)有多少錢(qián)投在研發(fā)部了。
采購部門(mén)經(jīng)理D說(shuō)：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼的價(jià)格上升。
這時(shí)，ABC三位經(jīng)理一起說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒(méi)有多少責任了，哈哈哈哈。
人力資源經(jīng)理F說(shuō)：這樣說(shuō)來(lái)，我只能去考核俄羅斯的礦山了
還有一個(gè)現象就是，標準不清晰，考核標準模糊，沒(méi)有量化，或者沒(méi)有細化，比較籠統，比如說(shuō)提高質(zhì)量管理水平，這樣的描述，誰(shuí)也不知道該怎么做，最后被扣分，也不知道怎么扣的。
最后一個(gè)就是表格依賴(lài)癥，這是我自己的發(fā)現，我發(fā)現，我們很多企業(yè)在做績(jì)效考核的時(shí)候，有表格的時(shí)候就認為有績(jì)效考核存在，如果沒(méi)有，就當沒(méi)有績(jì)效這回事，還是按照以前的習慣行事，最后使得績(jì)效考核流于形式。
有人說(shuō)績(jì)效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；
柯維說(shuō)，讀書(shū)的最好方法是便閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實(shí)踐不止；
《績(jì)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jì)效管理》很好地印證了以上兩點(diǎn)
趙日磊位經(jīng)理一起說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒(méi)有多少責任了，哈哈哈哈。
柯維說(shuō)，讀書(shū)的最好方法是便閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實(shí)踐不止；
《績(jì)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jì)效管理》很好地印證了以上兩點(diǎn)
趙日磊位經(jīng)理一起說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒(méi)有多少責任了，哈哈哈哈。
人力資源經(jīng)理F說(shuō)：這樣說(shuō)來(lái)，我只能去考核俄羅斯的礦山了
還有一個(gè)現象就是，標準不清晰，考核標準模糊，沒(méi)有量化，或者沒(méi)有細化，比較籠統，比如說(shuō)提高質(zhì)量管理水平，這樣的描述，誰(shuí)也不知道該怎么做，最后被扣分，也不知道怎么扣的。
最后一個(gè)就是表格依賴(lài)癥，這是我自己的發(fā)現，我發(fā)現，我們很多企業(yè)在做績(jì)效考核的時(shí)候，有表格的時(shí)候就認為有績(jì)效考核存在，如果沒(méi)有，就當沒(méi)有績(jì)效這回事，還是按照以前的習慣行事，最后使得績(jì)效考核流于形式。
有人說(shuō)績(jì)效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；
柯維說(shuō)，讀書(shū)的最好方法是便閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實(shí)踐不止；
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趙日磊
柯維說(shuō)，讀書(shū)的最好方法是便閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實(shí)踐不止；
《績(jì)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jì)效管理》很好地印證了以上兩點(diǎn)
趙日磊
