引言：馬云曾經(jīng)說(shuō)道，員工第一、客戶(hù)第二、股東第三。把員工放在第一位的公司，員工是不會(huì )舍得離開(kāi)的。這是新型的人才價(jià)值觀(guān)，以員工價(jià)值為先，才能更好地激勵員工創(chuàng )造客戶(hù)價(jià)值和經(jīng)營(yíng)價(jià)值。但是要達到這種效果，必須創(chuàng )建一套極為科學(xué)先進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)機制！

很久很久以前，馬云曾給全體阿里人寫(xiě)了一封郵件，全面表達他對員工關(guān)注的加薪、獎勵、分紅、考核的看法和主張，集中展示了他和阿里巴巴的人才價(jià)值觀(guān)與人才經(jīng)營(yíng)思維。

關(guān)于考核！馬云說(shuō)，考核員工不能完全用KPI，這樣KPI會(huì )被妖魔化的：

經(jīng)典點(diǎn)評：

1）KPI是績(jì)效考核工具，但績(jì)效考核并不能充分激勵員工去創(chuàng )造價(jià)值，它只是衡量員工價(jià)值與貢獻的狀態(tài)和結果。

2）績(jì)效考核是站在老板與企業(yè)的角度，員工未必認可，而且從人性來(lái)看，員工并不喜歡被考核。

3）員工喜歡的是激勵，如果考核不能與激勵全面融合，員工就是被迫為了達到企業(yè)的要求而做職責做任務(wù)。

4）所以，一切不以激勵和加薪為導向的績(jì)效考核都是耍流氓。

5）要想讓員工自動(dòng)自發(fā)地工作，發(fā)起內心地拼命干，靠的不是考核而是激勵。

關(guān)于漲工資！馬云說(shuō)，加薪是因為公司有了更高要求和價(jià)值創(chuàng )造：

經(jīng)典點(diǎn)評：

1）如果員工加了工資卻沒(méi)有增加價(jià)值，就會(huì )不斷推高人力成本、降低企業(yè)盈利能力。舉個(gè)例子：去年企業(yè)平均人效2萬(wàn)元，人均工資5000元，而今年平均人效還是2萬(wàn)元，人均工資已經(jīng)達到6000元，那么工資費用率就從25%上升到30%，企業(yè)的利潤率立馬下降5%。

2）這幾年，很多老板抱怨員工工資越來(lái)越高了，企業(yè)賺不到錢(qián)了，其根本原因并非員工工資很高，而是很多企業(yè)過(guò)去賺慣了人口紅利的錢(qián)，現在這種舊思維還沒(méi)有切換到新的趨勢。

3）如果企業(yè)不能給員工持續加薪，優(yōu)秀人才就會(huì )率先流失，那些沒(méi)有離開(kāi)的員工，因為缺乏足夠的工作動(dòng)力，很多可能會(huì )淪為不愿付出和創(chuàng )造的人力“成本”。

4）員工希望工資不斷走高，一方面是因為物價(jià)在漲、生活成本增高，另一方面是因為自己的能力在不斷提高、應該獲得公司認可，這些當然是合理的要求，企業(yè)必須順應員工的需要和訴求，不能給予漠視和打壓。

員工工資到底應該怎么漲才是合理的？應該考量以下三大因素：

A 給什么人加？要給有結果、做增值的人加工資。加薪不是福利，而是激勵。

B 加薪的意義？加工資不應該成為加成本的前提，如果員工增加了工資、而企業(yè)減少了利潤，這種加法很難持續、力度也極為有限。

C 加薪的方法？切忌用固定加薪、工齡加薪等剛性加薪法，因為這些加薪方法只會(huì )推高成本，并不能激勵員工在未來(lái)創(chuàng )造更高的價(jià)值。特別推薦KSF、PPV模式等增值加薪法（如下圖）

關(guān)于獎勵！馬云說(shuō)，獎勵要面對結果而非努力的過(guò)程：

經(jīng)典點(diǎn)評：

1）企業(yè)有些員工不愿意面對結果，害怕結果不好，自己要承擔責任。但是，市場(chǎng)和客戶(hù)要的是結果！

2）業(yè)績(jì)不好、不做業(yè)績(jì)的人，經(jīng)常會(huì )抱怨老板偏愛(ài)業(yè)績(jì)好的員工，他們不知道，自己的薪水其實(shí)是拼命做業(yè)績(jì)的員工創(chuàng )造產(chǎn)值才能發(fā)出來(lái)的。

3）沒(méi)有好的過(guò)程，怎么會(huì )有好的結果。因此，對于努力的過(guò)程要給予及時(shí)認可，對于好的結果必須計算發(fā)放獎勵。

4）對于“做事、做價(jià)值、做結果”的立場(chǎng)就是：認可員工做事的敬業(yè)態(tài)度、鼓勵員工創(chuàng )造更多更高的價(jià)值、獎勵業(yè)績(jì)好貢獻大的結果效果。

關(guān)于年終獎！3人干了5人的活，拿4人的工資，高人效才有高獎勵：

經(jīng)典點(diǎn)評：

1）關(guān)于3個(gè)人干了5個(gè)人的活，發(fā)4個(gè)人的工資。通過(guò)減員與提升人效為員工加薪，看起來(lái)這個(gè)方向肯定是不會(huì )錯的，錯在如何加薪？采用什么方式加薪？如果處理不當，很可能的結果就是：雖然員工加了工資、企業(yè)表面上減少了人手，但是，由于機制不到位，造成服務(wù)水平下降、結果無(wú)人關(guān)注、工作缺乏擔當、效率并未提升、人力成本反而越來(lái)越高等問(wèn)題，企業(yè)可能因此要付出更大的代價(jià)。

2）減員增效加薪算是一個(gè)出路，前提是做好激勵機制，改變薪酬績(jì)效模式，真正把員工工資加上去，將企業(yè)人力成本降下來(lái)或控制好。

3）只有企業(yè)業(yè)績(jì)好了，員工才能得到更多的分享。

總結：馬云的薪酬考核思維

1、核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西。

2、給結果付錢(qián)（獎），給努力鼓掌（勵）。

3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。

4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資。

5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。

6、那些沒(méi)有調薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。