如果你沒(méi)有學(xué)過(guò)人力資源，又想做HR
馬上又到了10月了，感慨時(shí)間過(guò)的如此迅速，07級的學(xué)弟學(xué)妹即將踏上面試征程，尤其是同樣來(lái)自HR方向的同志們，一定開(kāi)始摩拳擦掌了，轉眼在HR方向學(xué)習已經(jīng)大半年了，參與的面試和面試過(guò)的次數也有些許，不斷的學(xué)習之中也在積累著(zhù)如何做好人力資源，但愿能在互相交流中進(jìn)步。人力資源崗位面試，可謂是獵人與獵人的游戲，只不過(guò)，一個(gè)老一些，一個(gè)年輕一些，你在面試我們，我們也在面試你。
人力資源管理崗位的面試，簡(jiǎn)歷篩選以后，大致可分3個(gè)內容，第一，儀態(tài)舉止，沒(méi)有大問(wèn)題，才可以進(jìn)入下面的環(huán)節，一般情況下，經(jīng)營(yíng)規模和行業(yè)地位相對靠前的企業(yè)，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競爭力，否則，第一關(guān)就無(wú)情的被拒絕。
第二，常規面試，每個(gè)崗位的可能問(wèn)的問(wèn)題差不多，無(wú)怪乎大家常遇到的那些，基本是一個(gè)人綜合能力的體現，這些也不是我想說(shuō)的內容，且還沒(méi)有足夠的經(jīng)驗來(lái)與大家共享。
第三，涉及到專(zhuān)業(yè)的內容，因為每年的人力資源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專(zhuān)業(yè)出身，卻想從事本崗位，HR只能從他們的言語(yǔ)表達與性格分析來(lái)決定用留，往往這個(gè)時(shí)候非HR專(zhuān)業(yè)出身的人，一旦對專(zhuān)業(yè)知識稍微有所了解，便能給考官留下很好的印象，如果表現的很精通，那么恭喜你，單位對你的印象會(huì )更好，你是會(huì )為了自己的目標而努力學(xué)習的人。
因此，如果我們應屆生如果決定了試一試HR崗位或者崗位，這些問(wèn)題，好好準備，結果一定不會(huì )太差，而且，無(wú)論是否人力資源管理專(zhuān)業(yè)出身，這些問(wèn)題，是考官常拋給應屆生的問(wèn)題。
1.人力資源六大模塊是什么？
這個(gè)問(wèn)題幾乎是逢面必問(wèn)的問(wèn)題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實(shí)在不該，通常情況下，六大模塊指：1、人力資源規劃; 2、招聘與配置; 3、培訓與開(kāi)發(fā); 4、考核與評價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系（也叫員工關(guān)系），當然，現在關(guān)于人力資源模塊的說(shuō)法也多了起來(lái)，也有說(shuō)八大模塊的，但是能將6大模塊詳細闡述出來(lái)，在面試中已經(jīng)OK了。（之前有詳細敘述：http://blog.renren.com/blog/222627748/407155613）
圖：人力資源六大模塊
2.六大模塊你對哪一個(gè)最感興趣?
這個(gè)時(shí)候，就要理解每一個(gè)模塊做的事情是什么，詳細的內容，以前的兩篇日志有寫(xiě)過(guò)。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢，假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系，那就要強調自己的性格或者對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓，就要強調自己的激情與組織能力。
3.你自己的職業(yè)生涯規劃如何
這個(gè)問(wèn)題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現出自己的公司的向往，而且要堅定，但不要太夸張，顯得太假。另一個(gè)方面，這里的規劃就能體現你的人力資源規劃能力，如果對自己的規劃都模模糊糊，對他人的規劃，對公司的用人規劃又何從談起。
4.如何計算離職率？
我最近計算全國40個(gè)分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經(jīng)理，可見(jiàn)，離職率是考核領(lǐng)導的重要指標，如何計算離職率，看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻會(huì )難倒許多人，有的新同事，我甚至得說(shuō)幾遍，才能理解離職率是怎么回事。
通常情況下，離職率的計算方式如下：
離職率=離職人數/期間在職總人數×100%。即：離職人員數量除以這段時(shí)間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總人數。
隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化，但是我們還是得知道離職率是怎么來(lái)的。怎么減小離職率。
5.《勞動(dòng)合同法》是什么時(shí)候頒布的？你了解多少？
可能有人會(huì )說(shuō)，神經(jīng)病，問(wèn)它什么時(shí)候頒布干嘛，又用不到，其實(shí)，我們面試的時(shí)候反而會(huì )問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，因為問(wèn)這個(gè)不是想問(wèn)我們的記憶力多么好，而是考驗我們對相關(guān)法律的敏感性，如果對《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有過(guò)研究的，必定知道他們是什么時(shí)候頒布的。
而問(wèn)到我們知道多少呢？其實(shí)我們都是剛從學(xué)校出來(lái)，課堂上學(xué)習的勞動(dòng)法能隨口道來(lái)的并沒(méi)幾條幾款，所以，如果回答這個(gè)問(wèn)題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時(shí)還要對其中的一塊有個(gè)詳細的了解。
1994年7月5日，《勞動(dòng)法》通過(guò)，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)，2008年元旦施行。
《勞動(dòng)法》包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛生、女職工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動(dòng)爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點(diǎn)詳細的了解，現場(chǎng)聊聊，你的成績(jì)基本就是滿(mǎn)分了。
《勞動(dòng)合同法》主要是規范勞動(dòng)合同的簽訂的，即：勞動(dòng)合同的訂立 、履行、變更、解除和終止。再加幾個(gè)例外情況而已。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績(jì)也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應屆生面試中還沒(méi)有能隨口道來(lái)的，所以如果你是，你一定是那個(gè)非常優(yōu)秀的。
6.現場(chǎng)評價(jià)一下與你一起應聘的同學(xué)，并說(shuō)明他們與自己的目標崗位是否相符。
這個(gè)問(wèn)題也是各公司HR經(jīng)常問(wèn)到的，以本部門(mén)總監黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準備面試HR崗位，一定要在進(jìn)入面試間的那一刻，就開(kāi)始關(guān)注每一個(gè)應聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說(shuō)不定，下一個(gè)問(wèn)題就讓你對他們進(jìn)行人崗評價(jià)。
而且在崗位評價(jià)的同時(shí)，要小心謹慎，因為考官的心里有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻丑了，如果有分析不當的地方，還請老師多指教。”然后，開(kāi)始自信的發(fā)表你的觀(guān)點(diǎn)，這樣，即使分析錯了，你也會(huì )為自己加分，因為你讓考官無(wú)形中感受到了被尊崇。
7.績(jì)效考核和績(jì)效管理的關(guān)系是什么？
績(jì)效考核是依據既定的標準，通過(guò)一套正式的結構化制度和系統的方法來(lái)評定和測量員工對職務(wù)所規定職責的履行程序，以確定其工作成績(jì)的一種管理方法。
績(jì)效管理則是指為了達到組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為，即通過(guò)持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工和組織績(jì)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。
說(shuō)的簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，而績(jì)效考核是這個(gè)過(guò)程中的過(guò)程。
關(guān)于績(jì)效考核問(wèn)題，http://blog.renren.com/blog/222627748/458414475也有感慨過(guò)。
8.你所知的績(jì)效考核方式有哪些？績(jì)效考核的流程如何？
績(jì)效考核被稱(chēng)作人力資源管理的核動(dòng)力，常用的績(jì)效考核方法有評級量表法、成績(jì)評語(yǔ)法、行為錨定法、目標管理法、簡(jiǎn)單排序法、強制分布法等等。
而如今很多公司是各種方法相結合，以?shī)W康為例，目標管理法、強制分布法，都有所用。在業(yè)績(jì)考核中，又涉及到一個(gè)重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。
圖：PDCA循環(huán)圖（績(jì)效考核流程）
總之，面試HR崗位，要求還是比較嚴格的，尤其是將目標定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專(zhuān)業(yè)的知識，對人力資源體系有一個(gè)整體的架構，同時(shí)能夠隨時(shí)細分其中枝干，一般選擇應屆生是沒(méi)有工作經(jīng)驗作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學(xué)習能力作為參考，邏輯性和學(xué)習力就顯得尤為重要。以上8個(gè)問(wèn)題是應屆生人力資源管理崗位面試中常常會(huì )見(jiàn)到的幾個(gè)涉及專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題，而且任何問(wèn)題都沒(méi)有標準的答案，只不過(guò)作為一起學(xué)習的參考。希望對大家有所幫助。
HRM，任重道遠，一起學(xué)習，一起努力，一起進(jìn)步。
最后，奉領(lǐng)導之意，如有HR志向，且愿意屈就于奧康，本人愿向其多多請教，多多交流。
