HR新人帶路（一）
前面講了一些關(guān)于招聘與培訓的方法及技巧，從大家的跟貼來(lái)看，有很大部分人是HR新人，期待著(zhù)對HR有一個(gè)全面、深入、正確的了解。所以從本回開(kāi)始，老HR會(huì )圍繞HR新人必知的一些內容，作一些介紹，希望能讓所有想踏入HR這個(gè)行業(yè)或剛踏入HR這個(gè)行業(yè)的朋友對HR有一個(gè)正確認識。古語(yǔ)說(shuō)，男怕入錯行，其實(shí)在男女平等的今天，女也怕入錯行，要入這個(gè)行，必須對這個(gè)行業(yè)要有一個(gè)詳細的了解。
HR這個(gè)詞來(lái)源于英文的縮寫(xiě)human resource，中文意思為：人力資源，最早提出這個(gè)概念的人好像來(lái)自美國，一個(gè)叫戴夫?烏爾里克的人，在這之前，HR叫人事管理，以前剛提出這個(gè)概念時(shí)，我沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)， 后來(lái)有人將人事叫做HR，我還以為是將人事比喻成消火栓，因為消火栓上面寫(xiě)著(zhù)HR，后來(lái)才知道來(lái)源于人力資源的英文縮寫(xiě)。在HR管理認證考試出臺前，那時(shí)對人事的工作內容定義并不明確，有叫勞資科的，有叫后勤處，人事部門(mén)的工作也不明確，發(fā)展方向也很糊糊，更不要說(shuō)有多重要了。在中國大概從2003年，勞動(dòng)與社會(huì )保障部推出企業(yè)人力資源管理員考試以后，才確定大家公認的六大模塊：1、人力資源規劃; 2、招聘與配置; 3、培訓與開(kāi)發(fā); 4、考核與評價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系。 做HR的人，不管你考不考試，這幾大模塊一定要說(shuō)得出，并且要知道他的一些專(zhuān)業(yè)叫法，我有個(gè)朋友做了5年HR，去面試一家公司的人事主管，面試官是一個(gè)香港人，問(wèn)話(huà)里時(shí)不時(shí)夾幾句英文，問(wèn)我朋友，懂不懂ER、C&B熟不熟，我朋友當時(shí)就被問(wèn)懵了，做了這么多年人事，不知道對方講的是什么，回來(lái)還問(wèn)我，這些是什么意思？我怎么就沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)？坦白的講這位朋友做人事主管超過(guò)5年，應聘那個(gè)職位一點(diǎn)問(wèn)題都沒(méi)有，卡就卡在這幾個(gè)破英文縮寫(xiě)上面，所以一些HR專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，必須要清楚的知道，否則讓人笑話(huà)，有時(shí)也會(huì )失去了一些好機會(huì )，ER是員工關(guān)系Employee Relationship的縮寫(xiě)，C&B是薪資福利Compensation 薪資、Boon 福利的縮寫(xiě)，績(jì)效管理（performance management ）、招聘(recruitting)、組織發(fā)展（OD）、行政與溝通(Admin & Communication)、安全（包括公司保安系統，醫療，公司生產(chǎn)安全統稱(chēng)Safety，很多跨國公司HR招人的時(shí)候，都會(huì )丟幾句英文，即使你英文不好，這幾個(gè)單詞的讀寫(xiě)一定要搞定，否則好機會(huì )白白的溜掉了，你也不能怪人家刁難你，作為跨國公司的HR，連幾個(gè)本專(zhuān)業(yè)的英文還不認不全，如何能做得專(zhuān)業(yè)呢？
HR的定位問(wèn)題回答也是考驗一個(gè)HR功力深淺的問(wèn)題，許多公司問(wèn)你，你覺(jué)得HR是做什么的，當然回答方式可以靈活多變，但是如果能從以下幾個(gè)方面去說(shuō)明HR的定位，你的專(zhuān)業(yè)形象一定會(huì )大大提升.
第一：人力資源管理的專(zhuān)業(yè)權威，HR部門(mén)應該是搞定公司選、育、用、留、裁各個(gè)方面的專(zhuān)家，不要做HR的不懂《勞動(dòng)合同法》，不懂亞當斯公平理論、馬斯洛人類(lèi)需求五層次理論、X與Y理論、不能明白彼得原理、馬太效應等等基礎理論知識，當然更要明白HR實(shí)務(wù)處理的細節及要點(diǎn)。第二：要做公司的業(yè)務(wù)伙伴，任何一家公司都是以業(yè)務(wù)為中心的，不懂業(yè)務(wù)的HR永遠都無(wú)法上得了層次，所以做制造的HR要了解公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)到生產(chǎn)制造出貨各個(gè)環(huán)節，做服務(wù)的HR要了解的客戶(hù)的需求，服務(wù)的要點(diǎn)等，雖然不要求比現場(chǎng)的人員還要強，至少你要十分清楚了解并知道業(yè)務(wù)的運作流程，第三：公司的領(lǐng)導者及變革的推動(dòng)者，能站在員工的角度，考慮公司的承受，為員工爭取必要的福利，提高員工的待遇，是作為企業(yè)HR領(lǐng)導功能的一個(gè)重要方面，在企業(yè)需要變革時(shí)，能先行，并且做好宣傳，大力推動(dòng)新的管理制度、新的管理方法，新的管理理念，做公司輿論的喉舌，變革的先鋒，這才是當今HR正確的發(fā)展的方向。
HR 新人帶路 （二）
很多 HR 新人都會(huì )問(wèn)一個(gè)類(lèi)似的問(wèn)題，做 HR 要不要考證，即考人力資源管理師的證件?？疾豢?，我也不想潑大家的冷水，反正我個(gè)人在 04 年考了個(gè)助師后，再也沒(méi)有去考什么證了，這個(gè)證本身意義并不大，倒是考證的過(guò)程值得去關(guān)注，如果你對HR 一無(wú)所知，我倒建議你去考一個(gè)證，助師就差不多了。如果你已經(jīng)做了幾年HR 了，也對HR 有了一定的認識， 就勸你不要去淌這趟混水。讓不了解HR 的人去 考證，其實(shí)是希望你們通過(guò)幾本 HR 的基礎教材對HR 有一個(gè)較全面 的認識并借考證的動(dòng)力認真的把這些教材看完，目的只有一個(gè)，對HR 有一些理論認識。那種以為沒(méi)有HR 證件就不能做 HR，或有一個(gè)HR 管理師的證件就以為HR 就能做好的想法，其實(shí)都是矮子婆娘——見(jiàn)識低。 一個(gè)HR 新人如何利用考證的經(jīng)歷結合實(shí)際HR 經(jīng)驗，盡快提升自己的HR 水平，這里倒是有一些建議：考人力資源管理師這個(gè)證件，目前分為四級，最低一級為人力資源管理員，這個(gè)有的地方由勞動(dòng)局培訓， 大概講些簡(jiǎn)單的法律法規，然后開(kāi)卷考試，人人及格，人人有證。這個(gè)幾乎沒(méi)有人花錢(qián)去考，都是公司出錢(qián)去培訓。人力資源管理員上面一級就是人力資源助理管理師，又稱(chēng)人力資源管理師（三級），這個(gè)考試的人最多，基本上集中了HR 的基層人員，是許多HR 入門(mén)者必學(xué)課程，很多半路出家HR 人，都想通過(guò)這個(gè)考試，讓自己漂白成科班出身，這個(gè)考試也很簡(jiǎn)單，考二門(mén)，理論與實(shí)踐，其實(shí)都是書(shū)面考試，聽(tīng)了課，做了題，不會(huì )有多大問(wèn)題，這個(gè)考試比較嚴，開(kāi)卷肯定不可以，運氣好，做點(diǎn)弊倒也不難，關(guān)鍵是監考老師看到，要好好應對，羞澀一笑，老師念你們不容易也會(huì )睜只眼，閉只眼，不過(guò)，還是自己準備充足比較保險。助師上一級就是人力資源管理師（二級） 也就是平時(shí)號稱(chēng)我是HR 管理師的人達到的級數，這個(gè)有些門(mén)坎，一般是一些 HR 主管或經(jīng)理，才有機會(huì )報名，不過(guò)現在門(mén)坎也低了，加上提供假學(xué)歷，假證明的多，也混了不少江湖中人，這個(gè)考試難度要大點(diǎn)，其實(shí)也還是紙上談兵，雖然有論文答辯項目，其實(shí)又有多少不是來(lái)自書(shū)本呢，所謂技能考試，不是實(shí)際中不可能碰到的問(wèn)題，就是標準答案絕對解決不了的問(wèn)題，又有什么意義了，加之同一考場(chǎng)大部分來(lái)自同一培訓之處，不必閱卷，答案又能不同到哪里呢？再講一講最高級，目前是高級人力資源管理師，又稱(chēng)人力資源管理師（一級） 的考試，我不斷的收到培訓機構的信息，保過(guò)一級，一級又是個(gè)什么模樣呢？有的城市還沒(méi)有開(kāi)考，倒是很多學(xué)校有了很多一級人力資源管理師，這意味著(zhù)什么？報名費用好象要6000 多，其實(shí)又何必呢？當然如果公司出錢(qián)，我也不反對你去結交幾個(gè)朋友。好了，說(shuō)得有點(diǎn)多了，以上簡(jiǎn)單的介紹了HR 考證的一些情況，想必大家對HR 考證有一些了解吧，其實(shí)我在此并不是想介紹考證的內容，我只想告訴大家如何利用考試的機會(huì )，來(lái)提升你的HR 功力。第一：所有考證的相同要求是必須經(jīng)過(guò)正規機構培訓達到相同時(shí)數。這就意味著(zhù)你有機會(huì )接觸到一大堆HR 領(lǐng)域的朋友及老師。這將成為你的財富，至少在HR 的路上又多了些共同探尋者，在理論上又多了一些老師，雖然這些老師基本上無(wú)實(shí)戰經(jīng)驗。所以要好好去聽(tīng)課，并且想辦法讓大家對你有較好的印象，每個(gè)學(xué)員都能得到一份通訊錄，下了課要多多主動(dòng)聯(lián)絡(luò )他們，本著(zhù)謙虛的姿態(tài)，沒(méi)有人會(huì )拒絕你。并通過(guò)你們的聯(lián)絡(luò )群提一些高質(zhì)量的問(wèn)題，回答一些有難度的問(wèn)題，不要隱瞞你的知識，要知無(wú)不言，對方一定能感受得到你的誠意與大度，也才能結識到 HR 真正的好朋友。第二：善用你的教材，管理師的培訓，不論是哪級，都是圍繞HR 六 大模塊開(kāi)展，首先你要對各個(gè)模塊的基礎知識作一個(gè)全面的了解，丟掉書(shū)，看看你對六大模塊都能講些什么內容，能講出來(lái)的，就是你 HR 的最初的理論，不要怕少，學(xué)習是積累的過(guò)程，慢慢就會(huì )多起來(lái)，接下來(lái)，你要實(shí)踐書(shū)中的知識，比如講到招聘，你就要比對你們公司目前所做的招聘，哪些是符合書(shū)上的要求，哪些不是，不是的原因是什么，不斷的去閱讀，不斷的去實(shí)踐，不斷的去修正，總結一個(gè)你自己的認識，這就是HR 功力提升的途徑。我以前看完教材，就會(huì )自己動(dòng)手將教材做成幻燈片，然后去講課，讓我的理論知識很深、很牢。還有一個(gè)就是你要以這些教材作為依托，然后去拓展你的知識面，不斷的學(xué)習與教材接近的東西，講到培訓，書(shū)上的這些培訓知識還很不夠用，那你就要多找找，上網(wǎng)或去書(shū)店或請教別人都可以，要以書(shū)上的知識作為你拓展的源泉，作為你進(jìn)步的起點(diǎn)。我相信，你一定能成為一個(gè)真正的人力資源管理師，而不是拿著(zhù)一本管理師的證書(shū)，卻被一樁簡(jiǎn)單的勞資糾紛搞得焦頭爛額。
HR新人帶路（三）
人力資源的六大模塊其實(shí)并不能完全將HR的工作內容概括完整。有些工作是無(wú)法歸納到模塊之下去的，實(shí)際的HR工作，有許多工廠(chǎng)都無(wú)法將六大模塊的工作做全，更不要說(shuō)做專(zhuān)業(yè)了，所以很多新入門(mén)的HR人員都會(huì )迷惑：為什么HR管理書(shū)上講的與實(shí)際HR工作內容不一致？為什么我們的HR部門(mén)有許多HR應做的工作都沒(méi)做？在這里想與大家分析一下，HR的六大模塊的內容與實(shí)際HR工作的關(guān)聯(lián)。這一回講前三塊，下一節講后三塊。
先說(shuō)一說(shuō)人力資源的規劃：很多做了好多年HR的人，都說(shuō)不清楚人力資源規劃的內容，更不要說(shuō)去做規劃了，其實(shí)人力資源規劃很簡(jiǎn)單，只是一般的HR從業(yè)人員根本無(wú)需去做這個(gè)規劃或你在不知不覺(jué)中已經(jīng)在做這個(gè)規劃了。有人將人力資源規劃比喻成HR一切工作的航標，頗有道理。公司的人力資源管理究竟要采用什么策略，取決于人力資源規劃，也就是你要根據公司的戰略，更準確的說(shuō)你要根據上層的思想，結合公司人力資源及人力資源管理的現狀來(lái)采用相適應的人力資源策略。所以人力資源規劃的核心是對人力資源現狀的統計與分析。具體到實(shí)際工作包括：組織架構的設置及調整、人員定崗定編、公司各類(lèi)人力報表分析、各項人力資源制度及流程、人員需求及供給分析、人力資源費用預算及分析。講得更直白點(diǎn)，人力資源規劃就包括人力資源戰略的規劃、人員的規劃、制度的規劃、組織的規劃及費用的規劃。作為HR新人，應該是去理解公司的規劃目的及思想，還沒(méi)有機會(huì )去接觸這個(gè)規劃，所以要多從公司的一些制度一些政策方面去揣摸學(xué)習，建議大家一定要將電腦水平練好，有機會(huì )替上司做些分析及報表，可以有機會(huì )更快的接觸到這些東西。
再談?wù)務(wù)衅概c配置，這個(gè)模塊在哪家工廠(chǎng)都有，并且有很多工廠(chǎng)只有這個(gè)模塊，一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其實(shí)配置也是屬于招聘范疇的，一次有效的招聘不僅僅包括招聘到合適的人選，還包括將合適的人配置到合適的崗位上去。招聘與配置是相輔相成的，二者側重點(diǎn)有些不同，招聘是根據需求，尋找招聘渠道，通過(guò)科學(xué)的測評方法，來(lái)引進(jìn)人才。而配置以崗位信息為中心，著(zhù)重于人與崗位的匹配，主要是如何用好人才。而要做好配置工作，必須有一個(gè)動(dòng)態(tài)配置概念，即通過(guò)調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因為企業(yè)內外環(huán)境在變，同樣任職資格也必須跟著(zhù)變，才能保證最佳配置效果。這一個(gè)模塊涉及到實(shí)際HR工作包括：工作分析，這個(gè)是制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)的前提，而這個(gè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)又是招聘錄用的基本依據。招聘工作，包括需求分析、招聘方式、渠道選擇等，這個(gè)模塊的核心是工作分析，值得研究的是招聘方法及技巧。從招聘策略上來(lái)講，比較高層會(huì )更多將招聘作為一個(gè)企業(yè)內外人力資源的滲析調節器來(lái)使用，比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚(yú)，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進(jìn)制衡者等等，這些不是HR新人所了解的，所以你經(jīng)常會(huì )納悶，你招的人明明覺(jué)得挺好，但是用人單位就是不錄用，現在知道一點(diǎn)原因了吧。作為HR新人，一定要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的辦法就是不斷的招人，招更多的人，從招人的經(jīng)驗中總結出適合自己的方法及技巧。沒(méi)有上萬(wàn)人的招聘經(jīng)歷，很難將一個(gè)企業(yè)的招聘做好，這是一個(gè)經(jīng)驗值。當然你學(xué)了老HR的招聘方法，也相當于有了招了幾千人的經(jīng)驗了。
說(shuō)一說(shuō)培訓與開(kāi)發(fā)，培訓的功能從企業(yè)的角度來(lái)講，更多的是“造血”，即通過(guò)培訓提升員工的素質(zhì)及能力，增強知識，改變態(tài)度使企業(yè)人力資源變成人才資源，培訓后面帶上開(kāi)發(fā)二字，其實(shí)是說(shuō)明培訓的作用，希望通過(guò)培訓，開(kāi)發(fā)員工的能力。從員工個(gè)人的角度來(lái)講，培訓的功能可以說(shuō)是“造人”，就是改造人。個(gè)人的提升，職業(yè)的發(fā)展都需要培訓配合，也能增強自我成就感。培訓可以說(shuō)是在HR的六大模塊中起著(zhù)對其他五大模塊助力作用的模塊，培訓可以彌補一部分招聘的缺陷，也可以讓考核變得更加容易，讓勞動(dòng)關(guān)系更加和諧，讓薪酬福利更加起到激勵作用，讓人力規劃更加落到實(shí)處。培訓的重點(diǎn)也是我在《老HR心談?dòng)浿分兴f(shuō)的三點(diǎn)：培訓的需求確定好，調查好。培訓的體系建立好，完善好，培訓的效果評估好，運用好。作為HR新人，培訓是一個(gè)煅煉人的辛苦活，要積極主動(dòng)的爭取機會(huì )，培訓的同時(shí)也在改變你的人際技能，讓你受益終生。
HR新人帶路（四）
上一回講到HR模塊中的前三塊，這次想和大家談?wù)労笕龎K。因為后三塊操作起來(lái)更加有難度，甚至HR新人根本無(wú)機會(huì )接觸，所以我會(huì )在這里，盡可能說(shuō)明詳細一點(diǎn)，希望對大家有所幫助。
首先是薪酬與福利管理：作為HR部門(mén)，不能只象傳統人事部門(mén)一樣，將工資及時(shí)、準確的計算出來(lái)，發(fā)到員工手里就完事，還需要去建立科學(xué)的薪酬體系。而這個(gè)體系的建立是一件非常困難的事情。下面是一些制定薪酬體系基礎的必知內容，我簡(jiǎn)單的介紹一下：
1、必須對人性理論及激勵理論有一個(gè)較深入的了解及認識?，F在做HR的人員，大多停留在對這些理論膚淺的表面認知上，根本不知道要如何去運用。所以建立的薪酬福利相關(guān)制度，不但起不到提高員工積極性的作用，相反會(huì )增加員工的不公平感，從而產(chǎn)生再多的福利還是留不住員工，再好的福利還是無(wú)法讓員工滿(mǎn)意的情況。作為一名合格的HR人員必須對這些理論爛熟于胸并且能根據公司的情況靈活加以運用。這些理論包括：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論、弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論及馬克思工資理論等等內容。以上這些理論，作為HR人員無(wú)需去讀他們的專(zhuān)著(zhù)，你只需了解每個(gè)理論的中心內容即可，然后多關(guān)著(zhù)這些理論在實(shí)踐中的應用。大家可以在網(wǎng)上找一些相關(guān)資料來(lái)研究一下。
2、必須了解基于3P＋M及3E的薪酬體系建立原則思想?！?P+M”是指： “Position” 崗位、 “Person” 個(gè)人、“Performance” 績(jì)效和“Market” 市場(chǎng)，意思為企業(yè)要根據設立的崗位、個(gè)人能力及個(gè)人績(jì)效結合市場(chǎng)行情來(lái)確定薪酬。所謂“3E”代表的是外部均衡性（External Equity）、內部均衡性（Internal Equity）、個(gè)體均衡性（Indivadual Equity）這三個(gè)詞。這三個(gè)詞組都有一個(gè)“Equity”，簡(jiǎn)稱(chēng) 3E。所謂外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。內部均衡是指：公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對內在價(jià)值相符合。個(gè)體均衡是指：對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高。這些是必須了解的基本內容。我曾經(jīng)花了3000去深圳，聽(tīng)了張守春的3E薪酬課程，雖然張老師很風(fēng)趣幽默，但是內容并沒(méi)有多大的實(shí)際意義，如今那張3E薪酬設計的光盤(pán)，還靜靜的躺在我書(shū)桌里，可見(jiàn)薪酬設計并不是簡(jiǎn)單的事情。
3、必須遵循科學(xué)的薪酬體系設計程序及原則。我記得聽(tīng)電視上有一位演員說(shuō)過(guò)：所有不以結婚為目的的戀愛(ài)都是耍流氓。那我在此套用一下這句話(huà)：所有不以肯定員工成績(jì)和提高員工績(jì)效為目的薪資體系都是瞎胡鬧。作為HR人員必須要心中知道：HR工作的正確原則及方法是什么，再思考如何去說(shuō)服人家接受。如果自己不知道正確的流程及方法，不遵循科學(xué)的設計程序及規律，那就很難保重你所設計的東西是正確的，所以HR要多多學(xué)習，關(guān)于薪酬體系設計的程序及原則在后續的老HR心談?dòng)浿形視?huì )詳細的講到，這里只是提一下。
作為企業(yè)HR薪酬方面的人員，還需要有一個(gè)很好的心態(tài)，比如我部門(mén)算職員薪資的那個(gè)文員崗位，就較難穩定下來(lái)，為什么呢？原因很簡(jiǎn)單，她每天為別人計算工資，加薪什么的，而自己的工資卻不盡人意，心理平衡不下來(lái)，所以每天都在比，每天都很糾結，有情緒，帶著(zhù)情緒做事，肯定做不長(cháng)久。所以在招薪酬相關(guān)崗位時(shí)，不要招那種心胸太小的人員，當然盡可能的提高一下這個(gè)崗位的合理薪酬也是有必要的，畢竟人不是神，另一個(gè)就是保密性，雖然對工資要不要保密，這個(gè)在業(yè)界還存在著(zhù)很大的爭議，但是有一個(gè)將工資到處宣揚的人員，肯定會(huì )制造出一些事非來(lái)。一般的企業(yè)涉及的薪酬相關(guān)事項包括：各級各類(lèi)人員起薪及調薪作業(yè)、年度調薪及最低工資調整作業(yè)、各類(lèi)獎金設定及發(fā)放作業(yè)、薪資各類(lèi)信息統計分析作業(yè)等，這里有一個(gè)不得不說(shuō)的話(huà)題那就是HR部門(mén)在薪資的作業(yè)業(yè)務(wù)上，存在著(zhù)與財務(wù)合作的問(wèn)題，財務(wù)以一種管理管理者、監督管理者的心態(tài)與HR部門(mén)合作，在出發(fā)點(diǎn)上就存在著(zhù)很大的分歧，導致矛盾深重。在后面的內容里我會(huì )講到HR如何處理與財務(wù)部門(mén)的關(guān)系時(shí)，會(huì )介紹一些方法。關(guān)于薪酬與福利，如果細講，用幾十頁(yè)都講不完，作為HR新人的入門(mén)資料，如果你了解了以上幾點(diǎn)，我想你已經(jīng)對薪酬福利管理有了一個(gè)正確的理論基礎。
再說(shuō)一說(shuō)績(jì)效管理：提到績(jì)效管理首先要搞清一個(gè)概念，績(jì)效考評或績(jì)效考核與績(jì)效管理不是一回事，它是有區別的，很多HR人員都分不清這個(gè)區別。每次面試HR人員的時(shí)候，談到負責的工作內容時(shí)，面試者常常將這二個(gè)概念混為一談，所以做績(jì)效管理首先要分清這二個(gè)字的區別。用一句話(huà)講，績(jì)效考評只是績(jì)效管理的一個(gè)部分，與樹(shù)木及森林的概念類(lèi)似，如果績(jì)效考評比喻成是樹(shù)木的話(huà)，那么績(jì)效管理就是森林，森林中有許多樹(shù)木，樹(shù)木不能代表整個(gè)森林吧。確實(shí)在百分之九十的企業(yè)中，績(jì)效管理只做了績(jì)效考評這個(gè)環(huán)節，也怪不得大家會(huì )去混淆這個(gè)概念。當今HR人員在績(jì)效管理上的努力方向，應該是努力將績(jì)效管理做到突破績(jì)效考評的范疇，真正朝績(jì)效管理邁進(jìn)。那什么是績(jì)效管理呢，簡(jiǎn)單的講：績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，這個(gè)系統包括幾個(gè)重要的構件：目標/計劃、輔導/教練、評價(jià)/檢查、回報/反饋?？?jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效，而不單單是評價(jià)績(jì)效這么簡(jiǎn)單?？?jì)效管理在HR的六大模塊來(lái)講，是相對比較難的工作，也是很難做出成績(jì)的工作。所以許多公司的HR部門(mén)，根本沒(méi)有這項職能或將這項職能由各單位直線(xiàn)主管來(lái)提當，將績(jì)效考核作成了一個(gè)形式，做成了填表工作，有的在發(fā)年終獎金或年度調薪時(shí)，想不出什么分配依據，就借用了績(jì)效考核這個(gè)工具來(lái)分配獎金或調薪，這種對績(jì)效管理的誤解，使許多懂績(jì)效管理的人員都感到無(wú)力與無(wú)奈。有人報怨老板對績(jì)效管理不重視，其實(shí)這是一個(gè)誤區，我認識的很多公司的老板，對績(jì)效都很重視，只是HR部門(mén)所提供的績(jì)效管理方案，讓老板得不到想要的結果，所以老板也很失望。如今很多績(jì)效相關(guān)的書(shū)籍不斷的引進(jìn)新的考核方法，試圖讓績(jì)效管理工作變得簡(jiǎn)單起來(lái)，但是由于大家領(lǐng)悟不夠，不同的績(jì)效考核方法變成了，只是填寫(xiě)的表格不同這個(gè)區別。其實(shí)這些方法本身都是很有作用與效果的。老HR所歷的公司對績(jì)效管理比較重視或相對比較正規的，要算比較大型的臺資企業(yè)與日資企業(yè)。臺資企業(yè)的績(jì)效管理比較重視科學(xué)的流程，日資企業(yè)比較重視細節及效果。在后面的內容里會(huì )詳細介紹?？?jì)效管理的難度大并不在于操作起來(lái)有多難而在于如何建立一個(gè)績(jì)效文化，即上下一致對考核的認同與支持。所以HR在做績(jì)效考評時(shí)，尤其在一家并沒(méi)有多大績(jì)效管理觀(guān)念的企業(yè)，要循序漸進(jìn)。
一般來(lái)講，績(jì)效考評初期盡可能的用簡(jiǎn)單有用的指標來(lái)考核，建立了崗位說(shuō)明書(shū)的企業(yè)可以使用CPI來(lái)考核，所謂的CPI在這里不是物價(jià)指數，它是指一般業(yè)績(jì)指標，它的英文全稱(chēng)是：Common Performance Indicator,指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求，即我們常說(shuō)的是基于公司制度/流程和部門(mén)職能的考核，也就是對考核對象在遵守企業(yè)制度，作業(yè)流程及實(shí)現部門(mén)職能方面制定一些可以量化的指標。這是一個(gè)很基礎的考核，它的作用是讓你通過(guò)考核，不斷糾正你的行為，讓你做正確的工作，并養成這個(gè)習慣，從而達到提升績(jì)效的作用。在CPI運用到一定的程度時(shí)可以使用KPI進(jìn)行考核，所謂KPI它是指關(guān)鍵績(jì)效指標，英文全稱(chēng)為：Key Performance Indicator，它這個(gè)關(guān)鍵主要是指實(shí)現企業(yè)戰略目標的關(guān)鍵，影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標，這個(gè)考核方式現在還十分盛行，許多正規的大企業(yè)都建立了基于各個(gè)崗位的KPI指標庫并不斷的加以完善，確定KPI有一個(gè)很重要的指導原則，那就是SMART原則，每個(gè)英文字母代表一個(gè)原則，所謂SMART原則是指：1. 目標必須是具體的(Specific)；2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；4. 目標必須和其他目標具有相關(guān)性(Relevant)；5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。另一種考核的方法為KPA,它的英文全稱(chēng)是：Key Performance Action，所謂KPA它是指關(guān)鍵績(jì)效事件,因為這個(gè)概念一般的HR很少聽(tīng)到，我在這里多說(shuō)二句： KPA根據事件結果影響重要程度將行動(dòng)分為：日常事務(wù)、可挑戰事件和不可接受事件。如果說(shuō)KPI只考慮目標的量化，而KPA很好的實(shí)現了對一些無(wú)法量化或量化的指標并不公平的工作評價(jià)提供了一種很好的考評思路，舉個(gè)例來(lái)說(shuō)說(shuō)吧。比如HR部門(mén)的考核，有的公司經(jīng)常有設這樣一個(gè)考核指標，人員流動(dòng)率，其實(shí)人員流動(dòng)率，是HR部門(mén)可以完全控制的嗎，顯然采用這個(gè)指標對HR考核是不公平的，如果采用KPA就很好的解決了這個(gè)問(wèn)題。在這里還想提到BSC,它的英文全稱(chēng)是：Balanced Score Card，為平衡計分卡的意思。平衡計分卡是從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)角度，將組織的戰略落實(shí)為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績(jì)效管理體系。這個(gè)老HR曾經(jīng)在一家大公司做HR經(jīng)理時(shí)曾經(jīng)與某顧問(wèn)公司一起合作推行過(guò)，有一些經(jīng)驗，在后續的內容中會(huì )詳細講到。
這里由篇幅所限，我只能提一些重要概念，讓HR新人們有一些印象。我本來(lái)以為，以我的經(jīng)驗將HR中的一些概念用一種簡(jiǎn)練易懂的語(yǔ)言來(lái)表達毫無(wú)問(wèn)題，現在我感覺(jué)到非常困難，我討厭讀那種很深的文字，同樣討厭寫(xiě)那種很深的內容，但是HR作為一門(mén)專(zhuān)業(yè)，仍然回避不了要作一些文字的詮釋?zhuān)a一些理論的東東，希望大家能體諒，本來(lái)也想在這回介紹完勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)模塊，由于以上二個(gè)模塊，介紹起來(lái)太費文字，只好在下次再講，希望您一直關(guān)注老HR，與老HR一起輕松學(xué)習HR管理。
HR新人帶路（五）
這一回專(zhuān)門(mén)講講勞動(dòng)關(guān)系管理模塊，我個(gè)人認為作為HR管理人員，不說(shuō)要具有一個(gè)一流勞動(dòng)關(guān)系方面律師的水準，至少也應與一個(gè)二流的律師旗鼓相當。勞動(dòng)關(guān)系的管理不僅僅需要了解相關(guān)的法律法規，而且還要了解該法規在所在地方是如何運用及對待的，更直白的說(shuō)，要了解該地區的勞動(dòng)部門(mén)及法院是如何對待或解釋這些法律的，有經(jīng)驗的HR都知道，同一個(gè)法律事實(shí)在勞動(dòng)局及法院有著(zhù)完全不同的認定。老HR從事HR工作這么多年，經(jīng)歷過(guò)大大小小的勞動(dòng)糾紛案近1000起，扯到法院去打的官司不過(guò)幾起，其實(shí)勞資糾紛的處理，很多都可以不需要對簿公堂即可搞定。作為HR不僅僅是出現了勞資糾紛如何處理，并且還要做到如何規避法律風(fēng)險，防止出現勞資糾紛。這里我想分二部分來(lái)講，一個(gè)講如何防范勞資糾紛，一個(gè)講如何處理勞資糾紛。
防范及處理勞資糾紛之前，先要對勞資糾紛有一個(gè)明確的認識，不要將民事或刑事的事情當勞動(dòng)糾紛去處理。在企業(yè)中常遇到的勞動(dòng)糾紛包括：解雇、開(kāi)除、降職、辭工、處分、加班、工傷待遇、患病醫療等幾個(gè)方面，
首先講如何防范勞動(dòng)糾紛，其實(shí)勞動(dòng)糾紛的防范涉及到HR事務(wù)的方方面面，要防范出現勞動(dòng)糾紛的一個(gè)前提是清楚相關(guān)勞動(dòng)法律法規，那種“制度由工廠(chǎng)說(shuō)了算，賠償由老板說(shuō)了算”的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了，作為HR不要指望老板會(huì )完全遵守勞動(dòng)法律，但是有義務(wù)提醒老板，適當的時(shí)候還需要通過(guò)一些事例去教育老板，增強老板的法律意識。勞動(dòng)法律法規太多了，要全部去了解不可能，也沒(méi)有必要，但是以下這幾部法律是必須要認真去讀一讀的，包括：《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》《就業(yè)促進(jìn)法》《工傷條例》《職業(yè)病防治法》尤其是前四部一定要多花時(shí)間看看，看法律，如果你一條條去看也記不住，我教大家一個(gè)方法，對每一條法律用自己的語(yǔ)言作一個(gè)總結，你一定印象很深刻。其他的一些法律用查的就可以了，其實(shí)關(guān)于法律方面，你不在于記得也不在于懂得多少法律，而在于你工作中用了多少法律，所以做HR的不要怕勞動(dòng)糾紛，只有通過(guò)經(jīng)驗才能深刻的把握住法律的含義，我曾經(jīng)為了搞清楚當地勞動(dòng)局及法院對員工加班費計算的支持態(tài)度問(wèn)題，主動(dòng)幫別人打了一場(chǎng)官司，從勞動(dòng)仲裁一直打到中院，累是累，學(xué)到了很多東西。有些有條件的公司，請了顧問(wèn)律師，其實(shí)律師不會(huì )幫你解決實(shí)際問(wèn)題，所以你不要指望律師，要靠自己，當然律師的意見(jiàn)可以作為參考，同時(shí)也可以讓你加深對法律的了解，律師還有一個(gè)重要的作用，因為他代表權威，外來(lái)的和尚好念經(jīng)，大家比較信任，我都會(huì )借律師的名義來(lái)要求公司作一些合法的改善，這樣老板也容易接受，問(wèn)題也解決了。在了解一些基本法律之后，就要去檢視HR各個(gè)模塊，各個(gè)環(huán)節，哪些是有法律風(fēng)險的，哪些需要作一些防范措施。在制度環(huán)節，本身制度內容不要違法，制度的制定程序要合法，公示程序也要合法，招聘時(shí)招聘公告要合法，招聘錄用條件要明確，招聘表格要設計規范，培訓時(shí)要注意保留培訓的證據，薪資單設計要有技巧，薪資構成要合法，各項出勤計算要依法，考核要規范，考核后發(fā)放獎金或調動(dòng)職務(wù)要符合相關(guān)程序，勞動(dòng)合同簽訂要合法，員工獎懲要依相關(guān)規定等等，各個(gè)環(huán)節都涉及到法律的問(wèn)題，所以做HR要有一個(gè)全局法律意識，從各個(gè)環(huán)節包括制度、流程、表單甚至公告或通知都要注意防止有法律風(fēng)險。如果事前能作好相關(guān)防范，可以避免絕大部分的勞資糾紛，老HR提供的招聘與培訓的相關(guān)資料中，每一個(gè)環(huán)節都符合法律的要求，也是多年驗證的產(chǎn)物，大家可以放心使用。
下面講一講如何處理勞動(dòng)糾紛，處理勞動(dòng)糾紛是一門(mén)藝術(shù)，優(yōu)秀的HR管理人員，一定會(huì )在員工、企業(yè)、政府三者的博弈中找到一個(gè)平衡點(diǎn)
HR新人帶路（六）
老HR關(guān)于新人的入門(mén)輔導，在此來(lái)作一個(gè)小小的總結，先是簡(jiǎn)單的介紹了一下HR的基本概況，然后說(shuō)到了HR正確的定位，中間重點(diǎn)講了HR如何對待考證，再講到HR的六大模塊內容，我相信只要你認真對以上這些內容有一個(gè)了解并且按照這些去做，很快你就能入門(mén)了，最后我還想與各位HR新人談?wù)?，要在哪些方面努力才能成長(cháng)為一個(gè)優(yōu)秀的HR專(zhuān)業(yè)人士。
從事HR這個(gè)行業(yè)的人，有著(zhù)獨特的工作性質(zhì)，我們的工作對象是人才，承擔著(zhù)規劃、招聘和引進(jìn)人才、提出人才使用建議，培訓和開(kāi)發(fā)人才、合理考核人才、合理賦薪與有效激勵人才、幫助人才規劃職業(yè)發(fā)展、控制人才成本等一系列與人才相關(guān)的事情。我在前面的老HR心談?dòng)浶氯藥罚ㄒ唬┲姓f(shuō)到過(guò)正確的HR定位，不知大家還記不記得，事實(shí)上由于國家及企業(yè)的實(shí)際情況，我們做HR的規納起來(lái)分為如下幾種類(lèi)型：第一種為人事管理者型：對于企業(yè)熟悉和了解，全面負責人事管理事務(wù)以及基本的人力資源管理工作（如：招聘、考核、薪酬、培訓等），但對于先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)掌握和使用不多，主要是完成人力資源管理的基本職能，在企業(yè)的決策中具有一定的影響力，這種類(lèi)型大外資企業(yè)中占了80%左右，第二種為業(yè)務(wù)支持者型：此類(lèi)型HR的使命是支持業(yè)務(wù)的直接實(shí)現，例如，保險行業(yè)、軟件外包行業(yè)、超市連鎖企業(yè)，需要進(jìn)行大量的、持續的招聘、培訓工作，上述企業(yè)的HR是業(yè)務(wù)實(shí)現的直接支持者和參與者，甚至被認為是“一線(xiàn)部門(mén)”。第三種是：專(zhuān)家型：在某些分工細致、管理水平較高的企業(yè)，HR被劃分為不同的職能模塊，例如：專(zhuān)門(mén)負責培訓與開(kāi)發(fā)的人力資源經(jīng)理，這些管理者往往是此方面的資深專(zhuān)家，為整個(gè)企業(yè)提供上述方面的支持和咨詢(xún)，大型外資企業(yè)以及部分改制后的大型國有企業(yè)的人力資源經(jīng)理屬于上述類(lèi)型，第四種：決策者型：在某些規模較小的企業(yè)，HR有時(shí)本身就是決策層的一員，其核心使命是決定人員的引進(jìn)、使用、付薪、晉升、考核等，具有較大的人事決策權，是總經(jīng)理或總裁的重要業(yè)務(wù)伙伴。中小規模民營(yíng)企業(yè)、成長(cháng)期企業(yè)的HR多屬于上述類(lèi)型。了解這些類(lèi)型對于我們HR相當重要，HR們要不斷轉換自己的角色，比如你在小公司做HR與大公司做HR就不同，剛建成的新廠(chǎng)就與成熟了的企業(yè)HR做法不一樣，HR人員要根據企業(yè)的不同時(shí)期及不同企業(yè)的類(lèi)型作好自己的定位，不要進(jìn)入了一個(gè)完全不同的企業(yè)還沿襲原來(lái)的做法，這樣注定要失敗。
要成長(cháng)為一個(gè)優(yōu)秀的HR人員，不論你在哪種類(lèi)型的公司、多大規模的企業(yè)，我想以下都是必須的要求：
第一：首先要有一個(gè)正確的定位，定位不正確，進(jìn)退都是錯，做不做都不行，如果你進(jìn)入一個(gè)新的公司，你首先要搞清楚這個(gè)HR部門(mén)在企業(yè)中的定位，然后找正自己的定位，不要違背這個(gè)基本原則，做HR有的企業(yè)完被全當成服務(wù)者，有的企業(yè)又被當成管理者，被當成服務(wù)者的企業(yè)里做HR，你就不能太過(guò)講原則，需要靈活處理與一線(xiàn)單位的關(guān)系，在與一線(xiàn)單位僵持的情況下，一定要學(xué)會(huì )自己先退下來(lái)，否則你就跨入了雷區，你的原則變成了固執，變成了不靈活，最后被迫離開(kāi)，因為你的堅持最后得不到上級的支持，你就成了定位不清的炮灰，作為HR新人，不論是一般的HR管理人員還是主管一定要在最短時(shí)間內將這個(gè)定位問(wèn)題搞清楚，當然在前期你可能需要通過(guò)實(shí)際處理一些事情才能搞明白，記住做事講話(huà)，不做絕了講死了，留點(diǎn)回旋的余地。不管你所在的公司HR做得如何不專(zhuān)業(yè)，你都要接受一個(gè)事實(shí)，存在就是合理，適合才是最好的，不要著(zhù)急去改，但是任何一家健康發(fā)展的企業(yè)都希望HR能擔當起人力資源管理專(zhuān)家、業(yè)務(wù)伙伴、公司領(lǐng)導及變革者這幾個(gè)角色，你一定要記住，你的正確定位就是這個(gè)。
HR新人帶路（七）
一個(gè)優(yōu)秀的HR，應該具備哪些方面的素質(zhì)及能力，或者說(shuō)要達到一個(gè)什么樣的標準才稱(chēng)得上是一個(gè)優(yōu)秀的HR了，我個(gè)人作了一個(gè)總結，從德、智、體、美、勞方面提出了一些要求，如果能達到這個(gè)要求，你就是一個(gè)很不錯的HR，如果能做到這些，就為你職業(yè)發(fā)展及事業(yè)的成功奠定了堅實(shí)的基礎。
德：萬(wàn)事德為先，德才兼備是人才，有德無(wú)才，可以培訓，有才無(wú)德，非常危險，無(wú)德無(wú)才，就是廢才，充分體現了德的重要。作為一個(gè)優(yōu)秀的HR應具哪些品德呢，以下七大品德是必備的，如果具備了這些品德，你做HR工作就能如魚(yú)得水，不具備你就會(huì )苦不堪言，終將放棄。
第一是：操守，好的操守是做HR必備的品質(zhì)，很多做HR高管的人員，能力并不強，專(zhuān)業(yè)也不夠，但是因為操守好，上層放心，信任，所以能步步高升，得到重任。HR因為工作性質(zhì)的關(guān)系，會(huì )接觸到一些重要的信息，擁有一些特殊的資源，如果操守不佳，輕者假公肥私，重者嚴重損害公司及員工的利益。
第二是：公平，作為HR人員，是連結公司與員工的橋梁，是制度的真實(shí)執行與維護者。沒(méi)有公平之德，就無(wú)人信任，嚴重影響了公司在員工心中的形象，給公司的管理帶來(lái)極大的危害，要做到對事不對人，盡量做到公平，公正，這是HR必須要有的品德。一個(gè)不公平的處理會(huì )引發(fā)更多的不公平產(chǎn)生，比如某人犯錯了，你不處理他，其他人就會(huì )感到不公平，如果這個(gè)人這次你沒(méi)處理他，下次處理他，他就會(huì )感覺(jué)你們針對他，也會(huì )產(chǎn)生不公平，雖然公平的對待每一個(gè)人，會(huì )讓人覺(jué)得太固執，死板，但是長(cháng)久秉持公平之心，不但會(huì )得到別人的理解，還會(huì )得到上層及員工的信任與依賴(lài)。
第三是心懷，心懷寬廣，不計得失，正是HR需要的展現，從事HR行業(yè)，與公司各層級的人打交道，與不同性格，不同省份，不同素質(zhì)的人共事，從事著(zhù)引進(jìn)人才，培養人才。使用人才的工作，如果心懷不寬廣，就會(huì )容不下人才，看到人家受到好的福利及薪資，就會(huì )心生不滿(mǎn)，難為人才，不計個(gè)人得失，不計個(gè)人恩怨，以長(cháng)遠的眼光，只要對公司有利，有益的人就保護，就鼓勵，就提升，需要HR有博大的心懷。
第四是誠信，這個(gè)也是做人的根本，人而無(wú)信不知其可也，做為HR更應該講究誠信，HR扮演著(zhù)承上起下的角色。沒(méi)有誠信得不到上級的信任，同級的信任，員工的信任，就無(wú)法開(kāi)展工作。HR有時(shí)說(shuō)話(huà)，行事代表公司的立場(chǎng)，如果沒(méi)有誠信可言，將嚴重影響公司的管理的權威。另外公司追求的是管理的真相，你要求別人誠實(shí)，首先自己得誠實(shí)。
第五是忠厚，忠厚是職場(chǎng)前進(jìn)的不二法門(mén)，一個(gè)忠厚的人，哪怕笨點(diǎn)，也能得到上司的信任，從而得到重托，如今的社會(huì )，爾愚我詐，聰明倒成了讓人忌諱的缺點(diǎn)，雖然魯迅先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，忠厚是無(wú)用的別名字，但是時(shí)代已經(jīng)變化，比起那些一天到晚算計，精明的象猴樣的人，忠厚的人更受歡迎與器重。作為HR,有機會(huì )接觸到公司的核心機密，如果是過(guò)于精明的人，很難讓上層放心。忠厚的另一層意思是HR在跳槽時(shí)，不會(huì )將老東家的資料帶走，也不會(huì )反過(guò)來(lái)挖老東家的墻角，更不會(huì )組織一批人開(kāi)家廠(chǎng)和老東家分庭對抗，損害老東家的利益。
第六是堅忍，堅強忍耐的個(gè)性會(huì )讓你在HR強大的工作壓力面前從容面對。堅忍是達到成功的階梯，沒(méi)有堅忍的個(gè)性，在面對方方面面的壓力與指責面前根本就站不穩腳根。HR是一個(gè)不創(chuàng )造直接效益的部門(mén)，是一個(gè)需要去要求，督促，指導各部門(mén)的管理部門(mén)，有時(shí)代表老板，強制要求執行某些政策，讓很多部門(mén)不滿(mǎn)，一方面上層希望你能站在上層的高度去管理引導各部門(mén)，一方面在對你的考核評價(jià)時(shí)又要聽(tīng)取各部門(mén)對你的意見(jiàn)。這種特殊的身份，常常讓HR們不知所措，與各部門(mén)拉近距離，上層會(huì )懷疑你是否會(huì )失去部門(mén)的獨立性，拉開(kāi)距離，又抱怨你不以一線(xiàn)為中心，很多人都無(wú)法適應這種角色，忍無(wú)可忍，一怒而去，有的是揮淚而去。所以做HR的人，沒(méi)有堅忍的品格，就無(wú)法安定，更無(wú)法成長(cháng)。
第七是善良，善是惡的反義詞，反對惡就是善，一個(gè)優(yōu)秀的HR，如果不反對惡，不盡力去除惡，甚至向惡低頭或靠攏，就會(huì )散失良知，面對惡的員工，要去除而后快，面對惡的老板，要智慧的讓他改惡從善，面對需要同情的員工，就要保護，就要救助，面對善的現象就要提倡，就要宣傳，表場(chǎng)，提請獎勵。沒(méi)有一顆善良之心的HR，是做不好HR工作的。
再來(lái)說(shuō)說(shuō)智的要求，我認為智從三方面來(lái)說(shuō)的，基本能力、專(zhuān)業(yè)知識及技能和人際能力。
HR本身是一個(gè)管理職位，必須具備一些從事管理工作必備的基本技能。這些包括：電腦能力、外文能力、寫(xiě)作能務(wù)、演講能力、時(shí)間管理能力。
專(zhuān)業(yè)知識及技能包括法律的熟悉及運用，HR專(zhuān)業(yè)知識的了解及運用，管理基礎知識的了解及運用。法律主要是勞動(dòng)相關(guān)法律法規的了解，在后面講到勞動(dòng)關(guān)系管理時(shí)，我會(huì )詳細講到要了解的法律及法規，了解這些法律還必須有運用這些法律的能力，能做到預防法律風(fēng)險，排除法律風(fēng)險。HR專(zhuān)業(yè)知識，就是以HR六大模塊為主要內容的HR相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的了解，相關(guān)實(shí)務(wù)及管理的經(jīng)驗的積累。這需要對這些專(zhuān)業(yè)知識有一個(gè)系統的，完整的學(xué)習與了解，需要對自己的職業(yè)作一個(gè)明確的規劃。通過(guò)實(shí)踐，不斷積累經(jīng)驗。通過(guò)學(xué)習，不斷提升能力。管理知識及能力包括對生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、銷(xiāo)售管理、研發(fā)管理、組織管理、項目管理各個(gè)業(yè)務(wù)管理有較全面的了解，對管理的基本原理有一個(gè)基本的認識和了解，具備計劃、組織、領(lǐng)導、激勵，控制等基本能力。
然后是人際能力，人際能力我認為要重點(diǎn)提升你的EQ（情商）及AQ(逆商)，曾經(jīng)有人將事業(yè)成功比喻成射箭，IQ及EQ為箭弓的二頭，AQ就是那支箭，能射多遠，箭起著(zhù)關(guān)鍵作用，如果AQ能力不強，就如同你的弓箭射出的是羽毛。EQ決定與人交往的能力大小，高EQ的人，一定是一個(gè)好領(lǐng)導，好同事，好朋友，好下屬，AQ高的人一定能迎難而上，奮勇向前。作為HR工作對象就是人，與人溝通能力的大小，就是工作能力的的大小，面對各種壓力，能迎難而上，不言放棄，就一定能終成正果。
再談?wù)勼w，體就是健康的身體，包括身心的健康。身體是革命的本錢(qián)，這是一萬(wàn)年不過(guò)期的真理，無(wú)需多言，心理健康，大部分職場(chǎng)人士，心理都不太健康，將名利看得太重，將生命看得太輕，將事業(yè)看得太重，將家人看得太輕，互相攀比，太過(guò)敏感，太過(guò)脆弱，終日生活在勾心斗角之中，得到的害怕失去，沒(méi)得到又渴望得到，神經(jīng)過(guò)敏。作為HR，身體上需要有良好的運動(dòng)習慣，良好的生活習慣，坐在辦公室一族，要注意保護自己的視力、自己的胃、自己的嗓子、自己的頸椎，應酬要注意適度吃喝，不要太晚，不要涉及黃、賭、毒領(lǐng)域。心理上要有自己獨立的價(jià)值觀(guān)，人生觀(guān)，不要時(shí)喜時(shí)悲，不要將自己的價(jià)值建立在別人的判斷上，寵辱不驚，去留無(wú)意，相信天生我才必有用，一切都會(huì )過(guò)去。昨天已去，后悔于事無(wú)補，明天未來(lái)，期待未必實(shí)現，只有今天，把握當下，才是正確的態(tài)度。努力爭取你所想要的，也要記得享受你所擁有的。優(yōu)秀的HR一定是一個(gè)身心健康，充滿(mǎn)活力的人。
美，這里所說(shuō)的美，是指職業(yè)形象及職業(yè)禮儀。作為HR出門(mén)招工也好，外聯(lián)培訓也罷，都代表著(zhù)公司的形象，一定要樹(shù)立自己的職業(yè)形象，學(xué)習必備商業(yè)禮儀。職業(yè)形象的基本要求是知性、干練、洗練、成熟、大方、穩重、有活力，多多看一下這方面的書(shū)籍，不要輸在形象上，要提升自己的修養，多讀書(shū)，讀好書(shū)，充實(shí)自己的內涵。多學(xué)習一些基本的禮儀，如電話(huà)禮儀、接待禮儀，用餐禮儀?；顒?dòng)禮儀等等。多向禮儀好的人學(xué)習，多積累，這些都屬于你的軟實(shí)力，所謂軟實(shí)力是指，別人無(wú)法學(xué)到，難以超越的屬于你獨特的能力?，F在的競爭，已經(jīng)是軟實(shí)力的競爭，硬實(shí)力，比文憑還有更高，比經(jīng)驗還有更長(cháng)，比能力還有更強，只有軟實(shí)力是具有核心競爭力的東西。
最后說(shuō)到勞，我這里說(shuō)的勞是勤業(yè)，敬業(yè)的意思，作為HR不是每天都要你去高談闊論，規劃設計，你需要從公司的小事，雜事，一點(diǎn)一滴做好。如果你只是每天8小時(shí)的工作，你就一定做得不夠，我做這么多年HR管理，我都要求我的團隊，一定要比別人早10分鐘上班，推后10分鐘下班，我個(gè)人也是常常到深夜，要將工作做踏實(shí)就要付出心血。我們服務(wù)的是員工，只有在第一個(gè)員工來(lái)上班前就看到我們，最后一個(gè)員工下班還看得到我們，讓他們對我們產(chǎn)生信任，產(chǎn)生依賴(lài)，感覺(jué)溫暖。老板的任務(wù)完成到底，員工的困難幫到底，違紀我們一查到底，做一個(gè)勤奮敬業(yè)的HR。
做到優(yōu)秀的HR以后，你就有機會(huì )，有實(shí)力可以朝自己喜歡的職業(yè)方向努力了。你可以成為HR某模塊的專(zhuān)家，比如招聘專(zhuān)家，你可以成為專(zhuān)業(yè)的培訓師，到處講課收徒，也可以進(jìn)入管理高層，作一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，還可以成為管理顧問(wèn)，咨詢(xún)師、職業(yè)指導師，也可以去做獵頭，網(wǎng)絡(luò )天下精英，可以伸張正義，成為勞動(dòng)法律專(zhuān)家，還可以積自己多年經(jīng)驗，出書(shū)立著(zhù)，惠己及人。也可以自己開(kāi)設人才公司，做老板，還可以轉行做其他管理，一個(gè)優(yōu)秀的HR是可以勝任任何一個(gè)管理職位的。從現在開(kāi)始，從今天開(kāi)始，刻苦努力，打磨自己，一步一個(gè)腳印，相信你一定會(huì )成功。
