我走過(guò)了幾家公司后，發(fā)現了一個(gè)很有意思的現象：越是優(yōu)秀的企業(yè)，不僅給的薪水高，而且非常重視培養你，你會(huì )明顯感覺(jué)工作能力增長(cháng)了一大截；而越是那些活得不怎么樣的企業(yè)，薪水只能給到市場(chǎng)平均水平或略低的水平，從來(lái)不培養人，只是利用你的工作經(jīng)驗，在這樣的公司，工作能力非但沒(méi)有提高，反而因為公司業(yè)務(wù)的茍延殘喘，有被市場(chǎng)淘汰的危險。
這說(shuō)明了一個(gè)什么問(wèn)題呢？
越是優(yōu)秀的企業(yè)，因為有意識地培養人才，人才持續的成長(cháng)而變得越來(lái)越優(yōu)秀，反過(guò)來(lái)又給企業(yè)帶來(lái)了活力，使業(yè)績(jì)迅速增長(cháng)；因為他們把培養人才當成了投資。
越是發(fā)展慢的企業(yè)，越是不培養人才，把培養人才視為成本，生怕把人才培養起來(lái)會(huì )走掉而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，如何惡性循環(huán)，不僅留不住人才，留下來(lái)的也未必是人才……
試想一下：如果每個(gè)公司都不去培養人才，都想吃“現成的”，那么，最終的后果將是：所有的企業(yè)，都將面臨無(wú)人可用的境地!
——唯有建立人才的發(fā)展梯隊，人才的培養才能進(jìn)入正循環(huán)，才能夠讓每個(gè)人都能夠在職場(chǎng)上找到自己的一席之地。培養人才，才是企業(yè)發(fā)展壯大的重中之重！
華為是如何培養人才的？
在華為，每一個(gè)骨干員工都必須努力培養超越自己的接班人，這是事業(yè)源源不斷發(fā)展的動(dòng)力。任正非認為：要造就一大批優(yōu)秀干部、工人，才有希望在未來(lái)十年內全面實(shí)現國際接軌。只有全心全意、毫無(wú)自私自利之心的人，才會(huì )全力以赴地去培養超越自己的接班人。
那華為在人才培養管理上，如何打造出一支敢打敢戰的狼性團隊的？
一、選拔人才優(yōu)先，在主戰場(chǎng)、一線(xiàn)和艱苦地區選拔干部。出成績(jì)的團隊出干部，連續不能實(shí)現管理目標的主管要免職，免職部門(mén)的副職不許升正職；鼓勵專(zhuān)家型人才進(jìn)入專(zhuān)家通道。干部任用的原則是小步快跑，用人所長(cháng)，不求全責備，這些都是華為的特色。
二、人才資源池。每家公司都有選拔、任用、培養、考核、評價(jià)、激勵的制度，但華為的不同之處在于設立了一個(gè)后備干部資源池。這樣大家永遠處于緊張狀態(tài)，不斷營(yíng)造危機感，所以，干部在華為總有忙不完的事。
三、“三權分立”。獨具華為特色的“三權分立”：干部任命實(shí)行業(yè)務(wù)部門(mén)主管、黨委和人力資源部門(mén)的三權分立，從人才選拔、人才評價(jià)、人才發(fā)展三個(gè)方面把關(guān)，具備足夠的前瞻性和先進(jìn)性。
四、品德為先，品德和作風(fēng)是資格底線(xiàn)。品德對干部是一票否決項，黨委就是專(zhuān)門(mén)接受相關(guān)投訴的。不過(guò)，華為不接受匿名投訴，要求實(shí)名舉報，黨委則會(huì )為舉報者保密。
五、使命和責任。華為強調，首先是要做好企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的傳承。其實(shí)在華為，主管不好當，既要管思想、價(jià)值觀(guān)的傳承，又要管業(yè)務(wù)，還要開(kāi)展業(yè)務(wù)流程建設和管理改進(jìn)，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，提升經(jīng)營(yíng)效益，開(kāi)展組織建設、干部管理和團隊運作，實(shí)現整體作戰。
六、“干部四力”。干部持續取得高績(jì)效行為所應該具備的四種能力。
1、領(lǐng)導要有決斷力；2、副職和職能部門(mén)的主管要有理解力；3、執行力；4、與人連接力，也就是合作能力。
七、人才培養原則：華為強調實(shí)戰，沒(méi)有艱苦的戰斗磨難不會(huì )產(chǎn)生將軍。華為看到一個(gè)好苗子，就要在各種復雜情況下考驗他的能力。但華為內部不隨便開(kāi)管理課，而是倡導高管來(lái)授課。
八、團隊集體負責制。團隊管理堅持內閣原則而非一長(cháng)負責制，有意見(jiàn)一定要在會(huì )場(chǎng)說(shuō)，說(shuō)完之后，會(huì )下的小道消息就少散播一些。
九、干部輪換制。干部都是要進(jìn)行各部門(mén)輪換的，跨部門(mén)的大循環(huán)和部門(mén)內的小循環(huán)相結合。
十、末位述職/淘汰。綜合績(jì)效差或者關(guān)鍵性指標差的干部，首次述職未通過(guò)者黃牌警告，給予降薪處理，兩次綜合績(jì)效或者關(guān)鍵績(jì)效差的話(huà)，要紅牌警告并做降薪處理，述職仍未通過(guò)就要做降職處理了。這些都是有具體的部門(mén)操作、執行細則。
在9月份的集團管理會(huì )上，華為CEO提出了幾點(diǎn)要求：
1、用優(yōu)秀的人培養更優(yōu)秀的人。首先人力資源團隊要優(yōu)秀，才能發(fā)現和培養優(yōu)秀的人才。
2、適當減少不必要的培訓，通過(guò)實(shí)戰提拔干部。
3、大膽使用年輕人。把年輕人推向更重要的崗位，大膽使用“碧業(yè)生”、超級“碧業(yè)生”和“未來(lái)領(lǐng)袖”，也許他們會(huì )有瑕疵，但瑕不掩瑜，幫助成長(cháng)就好。
人才強則事業(yè)強，人才興則企業(yè)興。
對員工來(lái)說(shuō)，只有對企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、發(fā)展規劃、管理體系、人才理念等等文化基因都能保持認同，才能融入企業(yè)，與企業(yè)一同成長(cháng)。
而對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才建設、人才培養就是戰略性投資，招到合適的人、培養出可用的人是成為全球企業(yè)、百年企業(yè)的基石。
“愿你在被打擊的時(shí)候，記起你的珍貴，抵抗惡意；愿你在迷茫的時(shí)候，堅信你的珍貴，愛(ài)你所愛(ài)，行你所行，聽(tīng)你所聽(tīng)，無(wú)問(wèn)西東?！?/p>
點(diǎn)擊鏈接，了解更多布道官App詳細信息！
聯(lián)系客服
