上一篇文章，我們深入分析了如何從高教（成教）體制存在弊端看人才定制模式，如何解決這其中的問(wèn)題？就目前企業(yè)所面臨的用人困境，人才定制不得不說(shuō)是一個(gè)非常好的招聘及培養人才的重要方式。那么，如何做好人才定制教育工作呢？
所謂“人才定制教育”是指學(xué)校按照用人單位的個(gè)性化需求，重組和調整教學(xué)計劃、內容及教學(xué)方法，最終“生產(chǎn)”出用人單位需要的員工。
先來(lái)比較一下“定制教育”與“傳統教育”之間存在的一些差異。
第一，傳統教育是以學(xué)校為中心，而定制教育是以企業(yè)、學(xué)校雙中心；第二、定制教育與傳統教育的目標是不一樣的，定制教育主要以動(dòng)手能力和個(gè)性教育為為目標；第三、對學(xué)生的評價(jià)及評價(jià)方式是不一樣的，以評選優(yōu)秀生為例，優(yōu)秀生的標準是什么？傳統教育的評價(jià)主要依靠學(xué)校、教育部門(mén)的統一考試為主，考試得出的分數只要達到 95-100分，那就是最棒最優(yōu)秀的，而定制教育的評價(jià)，是以“客戶(hù)滿(mǎn)意”為衡量教育質(zhì)量的重要準則，學(xué)校及用人單位共同對學(xué)生作出評價(jià)，除了要通過(guò)學(xué)?？荚?，還必須通過(guò)企業(yè)的個(gè)性化測試，最終雙方覺(jué)得合適才行；最后，學(xué)生的就業(yè)方式不同，人才定制是以銷(xiāo)定產(chǎn)，讓學(xué)生畢業(yè)后被動(dòng)尋找企業(yè)變?yōu)楫厴I(yè)前主動(dòng)參與企業(yè)工作，在定制期間既是學(xué)生，又是員工。
再來(lái)看看“定制教育”模式都有哪些優(yōu)勢呢？
①企業(yè)要求的是員工必須有解決實(shí)際問(wèn)題的能力，“定制教育”則結合企業(yè)的實(shí)際需要來(lái)培養學(xué)生，這讓學(xué)生在動(dòng)手能力、思考能力上有很大的提高；
②使學(xué)生能更加積極參與學(xué)習實(shí)踐，經(jīng)過(guò)針對性
培訓后，學(xué)生進(jìn)入企業(yè)的適應期也將相對縮短，甚至無(wú)須適應期；
③經(jīng)濟收入有了保障，對他們來(lái)說(shuō)，吸引力是很大的。
學(xué)校通過(guò)企業(yè)能夠及時(shí)了解行業(yè)發(fā)展趨勢，在技術(shù)上也站在了行業(yè)的前沿，專(zhuān)業(yè)及課程設置有了針對性，對老師的要求也會(huì )相應提高并且更加嚴格，因結合實(shí)際教學(xué)，讓我們的老師不再是紙上談兵。另外，定制教育讓學(xué)?？梢缘玫狡髽I(yè)的設備、資金、師資上的投入，從而形成良性循環(huán)；
學(xué)校實(shí)力加強，招的學(xué)生更好更多，企業(yè)有了充足的人才供給，也就規避了人才斷檔的危險；降低了企業(yè)招聘、崗前
培訓等綜合成本的支出，而且定制的人才是最適合企業(yè)需要的。
要做好人才定制工作，我們必須注意以下幾點(diǎn)：
第一、企業(yè)必須做好人力資源規劃。
因定制教育的滯后性，導致企業(yè)必須提前做好人力資源規劃，其中最主要的是人才需求規劃及薪酬規劃，而這些規劃都是根據企業(yè)的戰略規劃來(lái)制定的。人資部門(mén)要與企業(yè)共同制定，這樣，導致企業(yè)在成本上有很大的降低。目前，中國企業(yè)在管理工作上精細化程度及微觀(guān)分析上做得不夠，通過(guò)人才定制，促進(jìn)企業(yè)管理工作的全面提升，這就必須要求做好人力資源規劃，更重要的是做好企業(yè)的戰略規劃，沒(méi)有戰略規劃，一切無(wú)從談起；
第二、在人力資源規劃當中，最重要的是“需求規劃”。
比如2005年，A 企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)計劃需要增加N個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，那么市場(chǎng)、研發(fā)、生產(chǎn)等其他各個(gè)部門(mén)就必須對此做好需求規劃，而需求規劃肯定是根據企業(yè)的戰略來(lái)做的，同時(shí)需要注意的是規劃時(shí)間的長(cháng)短，也應該與人才
培訓周期相匹配，所以，定制工作一旦展開(kāi)，對于企業(yè)的整體管理水平來(lái)說(shuō)，提升空間是很大的；
第三、薪酬規劃。
人才定制了，是不是一切問(wèn)題就解決了？企業(yè)定制了人才之后，人才就會(huì )終身跟著(zhù)企業(yè)嗎？如果人才在接受定制教育后感覺(jué)自己翅膀硬了，并發(fā)現企業(yè)給的薪酬不夠了之后，沒(méi)有跳槽的想法是不可能的。要想把“定制”的人才留住，就必須有配套的且附有競爭性的薪酬規劃，例如將設計的薪酬方案分成三個(gè)階段：
培訓期間有生活費；進(jìn)企業(yè)工作后，有半年或一年的考察階段，在這個(gè)考察期里，工作崗位要求及對應薪酬也無(wú)須太高，等到了崗位確定，員工挑大梁之時(shí)，薪酬就應該隨之改變，以作激勵；
第四、職業(yè)通路設計。
比如說(shuō)員工、主管，什么樣的通路能使他們加薪、升官？當然是根據員工的實(shí)際能力及工作表現來(lái)引導員工對自己未來(lái)發(fā)展的目標做好計劃等，讓員工能看到更大更寬的發(fā)展空間而充分施展自己的才能，目前大部分企業(yè)采用的是直線(xiàn)式結構或金字塔結構式的發(fā)展空間。
第五、定制好的人才。
在進(jìn)入企業(yè)后，仍要進(jìn)一步接受企業(yè)的持續
培訓，不僅僅要聽(tīng)課，還要讓這些人才到對口學(xué)校講課，將他在學(xué)校和企業(yè)里學(xué)到的知識，回頭講給學(xué)校未畢業(yè)的學(xué)生聽(tīng)，試想效果會(huì )如何？不妨嘗試一下，這也是我們做好人才定制需要配套的工作方式之一；
第六、建立崗位勝任能力模型。
企業(yè)中每一個(gè)崗位都應該有各自的素質(zhì)要求及能力要求，比如計算機系統集成工程師或系統維護員，企業(yè)需要這些員工具備哪些能力？除了要求系統維護技術(shù)過(guò)硬以及能熟練調試網(wǎng)絡(luò )軟件外，還要有組織能力；與甲方合作，要求有一定的協(xié)調能力，也要有應對突發(fā)事件的能力。那么，這個(gè)模型怎么建？最簡(jiǎn)單的就是把這個(gè)崗位的職責確定清楚，再依此制定出對應的能力要求有哪些？這也就是企業(yè)告訴學(xué)?；蚺嘤枡C構“需要什么人才”的問(wèn)題，此為“人才定制需求”，而
培訓機構可根據客戶(hù)“需求”來(lái)設計課程，安排適合的教育模式（方式），并且人才工作后還應該根據職業(yè)生涯規劃指導來(lái)調整崗位。
因為有了人才定制，讓企業(yè)深度參與定制培養，使得校企之間經(jīng)常溝通，相互反饋意見(jiàn)，企業(yè)參與課程的設計，教學(xué)指導，根據企業(yè)需求，學(xué)校調整教學(xué)計劃及進(jìn)度，協(xié)調好基礎教育與專(zhuān)業(yè)能力教育矛盾，并加強企業(yè)的信息反饋，采取就業(yè)過(guò)程跟蹤服務(wù)，更好地培養人才，這樣不僅激發(fā)提高了學(xué)生對未來(lái)工作的興趣及熱情，也消除了他們在即將踏入社會(huì )前的煩惱與困惑，同時(shí)使企業(yè)降低招聘成本，最直接的招聘到最合適的人才。校企互利雙贏(yíng)，保證人才定制工作將沿著(zhù)健康、持久的方向發(fā)展。
