如何有效地做好績(jì)效管理 |
| 作者：王清杰 聯(lián)盟會(huì )員：bjyr 轉載 發(fā)布時(shí)間： 2007-1-23 點(diǎn)擊： 3435 |
自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的進(jìn)一步改革與完善，國內的各行各業(yè)都在不同程度的趨近利潤持平化。然而，隨著(zhù)中國加入WTO后，外國企業(yè)紛紛涌入中國市場(chǎng)，中國企業(yè)面臨的競爭越來(lái)越激烈。那些企業(yè)靠老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機會(huì )而獲取暴利和快速發(fā)展成長(cháng)的做法，在今天已經(jīng)很開(kāi)始步履蹣跚了?，F在的企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的全球經(jīng)濟一體化市場(chǎng)競爭中求得生存 與發(fā)展，就必須把外國的先進(jìn)企業(yè)管理思想與方法融合到自己的企業(yè)管理中，向企業(yè)內部管理要效益，加強組織績(jì)效的提高，通過(guò)不斷的加強績(jì)效管理來(lái)提升企業(yè)的核心競爭力。 項目經(jīng)理博客 然而，為了提高企業(yè)的績(jì)效；企業(yè)通過(guò)各種方式來(lái)實(shí)施績(jì)效管理；在績(jì)效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無(wú)目的。在這些企業(yè)中，績(jì)效管理只有被用到提高企業(yè)業(yè)績(jì)的時(shí)候才被提及。年初時(shí)企業(yè)的人力資源部門(mén)和各個(gè)業(yè)務(wù)單位都開(kāi)始處在忙碌之中；忙著(zhù)做計劃，忙著(zhù)制作和發(fā)放考核表單，忙著(zhù)收考核表單，忙著(zhù)計算和存檔表單；結果到了年底，整個(gè)企業(yè)還是沒(méi)有得到有效的績(jì)效成績(jì)。 導致這么多問(wèn)題的出現，就是因為企業(yè)在做績(jì)效管理的時(shí)候沒(méi)有認真的進(jìn)行整體績(jì)效過(guò)程管理規劃，沒(méi)有把績(jì)效過(guò)程當作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了過(guò)程在績(jì)效管理中所占的地位，最終導致績(jì)效管理目標失敗。因此，在實(shí)施績(jì)效管理前，企業(yè)應花足夠多的時(shí)間和精力對績(jì)效過(guò)程做出規劃，對績(jì)效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細致的評審，使績(jì)效管理的執行有切實(shí)的依據和基礎，保證其可執行性?！? 一個(gè)企業(yè)要有效的做好績(jì)效管理，那么下面的過(guò)程不能忽視。 項目管理論壇 首先，要充分順應和融合整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化： 企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的體現，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無(wú)形的管理方式，同時(shí)，他把整個(gè)企業(yè)的戰略目標、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門(mén)能力、個(gè)人能力有機的整合，從而通過(guò)績(jì)效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現，實(shí)現企業(yè)目標和個(gè)人目標的紐帶。所以，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達成心靈契約的關(guān)鍵因素。 第一，績(jì)效管理要有明確的“績(jì)效計劃”： 項目經(jīng)理博客 首先要清楚一個(gè)企業(yè)為什么要做績(jì)效管理；績(jì)效管理的意義何在？要意識到實(shí)施績(jì)效管理是對企業(yè)現狀作出充分的反思和回顧與即將遠景的展望；企業(yè)績(jì)效計劃應對企業(yè)如何運作和執行績(jì)效管理做出深入細致的規劃，保證每個(gè)環(huán)節都有人負責，保證整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程是可以追蹤和衡量的。這樣對績(jì)效管理整個(gè)方案的實(shí)施將大有裨益。那么，先分清企業(yè)做績(jì)效管理的部門(mén)，角色；根據不同的部門(mén)與角色設置不同的績(jì)效方案、績(jì)效周期、績(jì)效考核類(lèi)別；如：針對銷(xiāo)售人員建立以季度考核，月度計劃追蹤與輔導；中間環(huán)節輔導和記錄可能發(fā)生的任何關(guān)鍵事件；這樣把整個(gè)績(jì)效管理定義非常清楚。 轉自項目管理者聯(lián)盟 總之，在績(jì)效管理計劃階段要充分明確以下流程：企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)--績(jì)效定義—績(jì)效管理模型—績(jì)效方案—績(jì)效管理追蹤與輔導—績(jì)效目標和績(jì)效衡量—績(jì)效考核結果的運用。 第二，績(jì)效管理要充分的“績(jì)效追蹤與輔導”： 把績(jì)效管理計劃制定完成，完全清晰地了解公司對自己的績(jì)效期望；績(jì)效計劃是對個(gè)體績(jì)效期望進(jìn)行確認和討論，并獲得他/她的積極參與以達到企業(yè)及目標的過(guò)程；所以，我們要對績(jì)效目標進(jìn)行追蹤和衡量；通過(guò)持續的、不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效面談來(lái)確?？?jì)效的可達成性和可執行性；那么在績(jì)效追蹤與輔導過(guò)程中要認清以下幾點(diǎn)： 1、明確所在崗位的能力要求，引導個(gè)人能力的發(fā)展。 2、績(jì)效考核中的角色。 1〉公司戰略規劃層和高級管理層：根據公司發(fā)展戰略，制定公司范圍的年度、季度績(jì)效目標，把目標通過(guò)績(jì)效指標下放，并進(jìn)行逐級分解。 2〉公司各業(yè)務(wù)單位：根據績(jì)效指標的分解，進(jìn)行本單位年度或季度或月度績(jì)效考核，并進(jìn)行有效的崗位績(jì)效指標分解和考核。
3〉公司人力資源部：首先明確本部門(mén)績(jì)效定位和考核，同時(shí)跟蹤公司績(jì)效管理的全過(guò)程，提供必要的追蹤和輔助支持，并對績(jì)效考核結果進(jìn)行管理和分布；以及提出綜合改善和應用方案。 bbs.mypm.net
3、績(jì)效管理中考核與被考核的角色： www.mypm.net 1〉被評估人：公司的所有員工包含管理者。 2〉評估人：公司的管理者，即承擔管理職責的各級人員。 項目管理培訓 3〉互評人：公司的同仁或外部有相關(guān)接觸的客戶(hù)人員。 www.mypm.net 4〉評估監督人：公司的人力資源部門(mén)和管理者的間接主管或被評估人的間接上級。 4、要做到績(jì)效追蹤與衡量的客觀(guān)性和可衡量性。 bbs.mypm.net 所以，在績(jì)效管理追蹤與輔導過(guò)程中把考核指標的分解及完成的里程碑，在考核期內的持續溝通；并把考核指標的公正合理性及考核過(guò)程進(jìn)行跟蹤和指導。 第三，績(jì)效管理要客觀(guān)的“績(jì)效考核與分等”： 績(jì)效管理是一個(gè)系統的工作，它涉及到諸多的管理觀(guān)念、方法和技巧，需要公司各層管理者認真研究，認真實(shí)踐。為了使績(jì)效管理得到更好地實(shí)施，企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績(jì)效考核與分等工作，這樣被評估者才能認真對待，他認為這是公司級的大事，不是為了績(jì)效而績(jì)效的游戲。既然我們要做績(jì)效考核與評估，就要為公司目標和人才制定發(fā)展規劃；哪些被列為“高級人才”，哪些是“核心人才”，哪些是“復合型管理人才”，哪些是“潛在人才”，哪些是“目標人才”。 所以做為公司的管理者和評估層要認清并做好以下幾點(diǎn)： 清晰的制定績(jì)效目標，確認目標的可執行性，并將制定的目標進(jìn)行有效的指標分解和下放。 明確地提供過(guò)程的定義和基于行為的績(jì)效反饋。 盡量客觀(guān)的為被評估者指出優(yōu)/缺點(diǎn)及有待改進(jìn)之處并給予引導和輔導。 鼓勵管理職和專(zhuān)業(yè)職的同步發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃。
７〉進(jìn)入企業(yè)人才庫
為績(jì)效目標提出有效的改善建議和可執行工作計劃。
與被評估人進(jìn)行績(jì)效面談，即面對面的績(jì)效溝通，并能夠通過(guò)有效的溝通技巧讓被評估人感受到是在輔導他，而不是譴責。 給被評估人書(shū)寫(xiě)評估報告和發(fā)展規劃和總結。 第四，績(jì)效管理要為員工提供“績(jì)效面談和績(jì)效申訴”： 企業(yè)做績(jì)效管理要為員工提供持續“績(jì)效面談”的途徑和為員工提供“績(jì)效申訴”的管道；績(jì)效面談是追蹤和輔導員工績(jì)效達成結果的有效手段；通過(guò)持續和客觀(guān)的績(jì)效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下；讓員工成為企業(yè)績(jì)效的倡導者；“面談”和“申訴”都是溝通的表現，可以看到溝通的重要性；習慣把溝通績(jì)效管理中的“靈魂”；所以，看到績(jì)效管理的重點(diǎn)要素：一是績(jì)效導向，二是無(wú)縫溝通。 所以，績(jì)效管理要為員工提供“績(jì)效面談和績(jì)效申訴”；目的是為了給員工一個(gè)客觀(guān)，公平，公正的開(kāi)放平臺。 第五，績(jì)效管理要執行“績(jì)效應用”： 績(jì)效結果的運用是被評估者最為關(guān)注的事件；在整個(gè)績(jì)效管理的過(guò)程中，不能只看到考核，沒(méi)有提及運用，這樣員工會(huì )感受到績(jì)效只是給老板的績(jì)效，而不是全員的績(jì)效；所以，在做績(jì)效管理規劃的時(shí)候，就要清楚定義明確適合本企業(yè)的績(jì)效運用方式。 在績(jì)效運用中，有以下幾個(gè)方面： ?。薄禃x升 ?。病的┪蔡蕴? ?。场悼?jì)效獎金 blog.mypm.net ?。础祶徫徽撜{ ?。怠蹬嘤柊l(fā)展 www.mypm.net ?。丁祶徫?、能力津貼 項目管理者聯(lián)盟文章
…… 在一個(gè)企業(yè)中，我們要清楚如何向組織要效益，如何向員工要產(chǎn)能；績(jì)效管理是企業(yè)走向效益化和產(chǎn)能化的有效工具，但盲目的績(jì)效、績(jì)效、再績(jì)效只能給企業(yè)造成更大的負擔和團隊的不和諧；所以，每個(gè)企業(yè)選擇一套適合自己并能長(cháng)足發(fā)展的績(jì)效管理過(guò)程體系是至關(guān)重要的；我們要舉起“績(jì)效管理的大旗”，但要明確績(jì)效管理的“過(guò)程”在何方。 項目管理者聯(lián)盟 |
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